古人曾经认为：地球是方的，一直朝着一个方向走总会走到尽头；后来人们才知道：地球是圆的，一直朝着一个方向走总会回到原地。
在上市公司的规范股权激励中，很多人认为业绩考核是死的，考核指标的设置一定要一年比一年高；然而事实的情况是：业绩考核是活的，考核指标的设置可兼具多样性和灵活性。
多少个白天黑夜，当经历一个又一个加班的洗礼后，荣正咨询的俊男靓女们终于能够在方案汇报会上睁开即将紧闭的双眼并打起精神向客户晒出数据扎实、依据充分以及细节到位的股权激励方案，可客户一句：“你这个方案很好，但是我们今年业绩下滑，搞不了不股权激励啊”，却像一盆接近0摄氏度的冷水泼向一颗炙热的心。
但真的是这样吗？No！不是这样的！
先来看看相关法规的规定。根据《上市公司股权激励管理办法》第十一条的规定：“绩效考核指标应当包括公司业绩指标和激励对象个人绩效指标。相关指标应当客观公开、清晰透明,符合公司的实际情况,有利于促进公司竞争力的提升。”对上述规定作三百六十度无死角分析，并未发现有任何的字眼表示上市公司股权激励的业绩考核指标一定要保持增长，而是应该符合公司实际情况。
再来看看相关案例。
一、以沪主板某公司2017年股票期权与限制性股票激励计划为例：
（1）公司层面业绩指标：
注：1、本计划所称的“不低于”、“不高于”、“达到”均含本数；2、本计划所称的净利润，是指合并报表中归属于上市公司股东的净利润；3、业绩考核期间，若发生商誉减值，需在计算净利润时扣除商誉减值影响。
（2）个人绩效考核：
（3）激励对象需同时完成公司层面及个人绩效考核，当期权益方能行权/解除限售：
该公司业绩考核方式属于常规方式，但仔细品味，就会发现其中的“与众不同”。其业绩考核指标以2015-2017年三年的归母净利润均值作为基数（该均值约为3.3亿元），然而即使是考核指标最高的2020年，换算下来的归母净利润约为4.3亿元，仍低于2017年归母净利润（约4.62亿元）。根据以上换算，在2018年、2019年以及2020年三年的业绩考核期内，归母净利润相比2017年事实上是有所下滑的。而同时，公司还在业绩考核指标中明确，存在商誉减值的，当年考核后扣除商誉减值对归母净利润的影响。
二、以深交所某公司第二期股权激励计划为例：
注：在激励计划的有效期内，若公司发生并购行为，且单一并购标的所涉资产（股权）完成交割的前一年度经审计的营业收入规模超过15,000万元，则由该并购标的产生的收入和净利润不计入公司当年以及未来各考核年度营业收入和净利润的增加额的计算。
该公司的业绩考核指标的设置比较灵活：营业收入增长率与净利润增长率两个考核指标（每个指标权重为50%），同时每年度各指标的考核设置了相应的区间。在实际考核中，某一指标实际增长率高于预设最高指标的，则该指标当年项下的全部权益能够100%兑现；如果在预设最高与最低指标区间内的，按照实际增长率占预设最高指标的比例对该指标当年项下的权益数量按比例兑现；若实际增长率低于最低预设指标的，则该指标当年项下的全部权益均不可兑现。根据其年报，公司 2017年归母扣非净利润较2016年有所下滑，假设2018年净利润的业绩考核指标实现最低预设值，该预设值对应的归母扣非净利润较2016年的归母扣非净利润差异不大，但即使是这样，公司激励对象仍可以获得当年净利润业绩考核指标项下60%的权益。
因此，从上述的案例中可以得知：上市公司股权激励计划中的业绩考核指标所对应的数值不一定必须连年保持增长。
其实，上市公司也是公司，上市公司的高管也是人，并不是所有的上市公司都是神话中的英雄可以一直那么强大。基本的经济学原理告诉各位吃瓜群众，周期是一个难以避开的尴尬话题，逆周期增长不是走狗屎运就是造假。因此，在周期低谷选择实施股权激励的上市公司，可以选择其他的业绩考核方式，比如：减亏法，保证股权激励计划实施后在公司经营周期低谷实现的亏损低于预期的亏损，甚至是不亏损，就是一种真实反映公司竞争力的体现；波动法，既然无法预期未来的实际增长，那么就求一个保底数值，若实现了这个数值就证明公司还是有实力的。
所以，业绩下滑不再是不实施股权激励的借口，相反，为了更好地应对业绩下滑对公司经营的影响，上市公司更应在经营周期低谷或者预期业绩下滑周期到来前适时启动股权激励计划。
来吧，让我们为你们鼓点劲！
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