這兩天網傳一名華為程序員因為績效考核不理想，很可能面臨末位淘汰，結果該員工衝動的跳樓了，讓人不勝惋惜。
惋惜之餘，不禁讓人疑慮，難道企業實行績效考核就非得要執行末位淘汰制度嗎？難道實行績效考核的企業不搞末位淘汰就無法正常運行呢？
不見得。
在我看來，華為之所以用績效考核行末位淘汰，這與華為的企業文化息息相關，也與華為的雄厚實力密不可分。因為華為奉行狼性企業文化，深諳優勝劣汰，所以反映在績效考核上就格外注重優劣之分，自然會把考核差的員工淘汰掉，從而保持整體優勢；再者，華為很有錢，公司很大，對員工來說發展空間非常巨大，對外部的人才極具吸引力，很容易招到想要的人才，所以對於那些考核差的員工也就沒必要珍惜了，該扔的就扔掉。
以上可知，華為實行績效考核末位淘汰制度，有它自身的邏輯和優勢。但企業實行績效考核就必須走末位淘汰的路子嗎？不盡然，因為社會上還有很多的企業實行績效考核但並沒有搞末位淘汰，一樣發展的很好。
縱觀國內的絕大多數中小企業，很多都實行績效考核，但它們當中的很多企業並沒有實行末位淘汰。在我看來，主要的原因就是多數企業在人才聚集上存在弱勢，沒有華為那樣的狼性企業文化，更沒有華為那樣的吸引力，自然而然就在績效考核上偏向於其他方面，比如完善績效考核指標、應用於績效工資的核算、強化績效反饋及效率等。因為這些績效考核應用一樣可以提高企業的整體績效，一樣可以指導員工幹好工作。
於是，對於中小企業實行績效考核管理而言，與其把重點放在意義不大的末位淘汰上，不如儘可能的利用績效考核的其他應用方面來最大限度的維護好企業的運行，這更有意義，也更加實際。
通俗的說，華為實行績效考核末位淘汰制度，是因為華為不缺人不缺錢，這是華為的最大實際。而很多的中小企業同樣實行績效考核但不實行末位淘汰，是因為他們本就缺乏人才也缺乏資金，這是大多數中小企業的最大實際。
所以，一個企業實行績效考核到底要不要實行末位淘汰，要根據企業自身的實際情況來決定。這就是為什麼華為可以搞末位淘汰，而很多中小企業卻萬萬不能搞的根源。
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