这两天网传一名华为程序员因为绩效考核不理想，很可能面临末位淘汰，结果该员工冲动的跳楼了，让人不胜惋惜。
惋惜之余，不禁让人疑虑，难道企业实行绩效考核就非得要执行末位淘汰制度吗？难道实行绩效考核的企业不搞末位淘汰就无法正常运行呢？
不见得。
在我看来，华为之所以用绩效考核行末位淘汰，这与华为的企业文化息息相关，也与华为的雄厚实力密不可分。因为华为奉行狼性企业文化，深谙优胜劣汰，所以反映在绩效考核上就格外注重优劣之分，自然会把考核差的员工淘汰掉，从而保持整体优势；再者，华为很有钱，公司很大，对员工来说发展空间非常巨大，对外部的人才极具吸引力，很容易招到想要的人才，所以对于那些考核差的员工也就没必要珍惜了，该扔的就扔掉。
以上可知，华为实行绩效考核末位淘汰制度，有它自身的逻辑和优势。但企业实行绩效考核就必须走末位淘汰的路子吗？不尽然，因为社会上还有很多的企业实行绩效考核但并没有搞末位淘汰，一样发展的很好。
纵观国内的绝大多数中小企业，很多都实行绩效考核，但它们当中的很多企业并没有实行末位淘汰。在我看来，主要的原因就是多数企业在人才聚集上存在弱势，没有华为那样的狼性企业文化，更没有华为那样的吸引力，自然而然就在绩效考核上偏向于其他方面，比如完善绩效考核指标、应用于绩效工资的核算、强化绩效反馈及效率等。因为这些绩效考核应用一样可以提高企业的整体绩效，一样可以指导员工干好工作。
于是，对于中小企业实行绩效考核管理而言，与其把重点放在意义不大的末位淘汰上，不如尽可能的利用绩效考核的其他应用方面来最大限度的维护好企业的运行，这更有意义，也更加实际。
通俗的说，华为实行绩效考核末位淘汰制度，是因为华为不缺人不缺钱，这是华为的最大实际。而很多的中小企业同样实行绩效考核但不实行末位淘汰，是因为他们本就缺乏人才也缺乏资金，这是大多数中小企业的最大实际。
所以，一个企业实行绩效考核到底要不要实行末位淘汰，要根据企业自身的实际情况来决定。这就是为什么华为可以搞末位淘汰，而很多中小企业却万万不能搞的根源。
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