HR雖然誰也沒得罪，但很多管理大師都在拿HR“開刀”，這些“背鍋俠”的價值一次次被質疑。
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比如托馬斯·斯圖沃特曾在《財富》揚言“炸掉你的人力資源部”；再比如拉里·查蘭在《哈佛商業評論》發表“分割人力資源部”。
到了國內，首先“忍不了”HR的是華為，華為在2018年初發起人力資源管理綱要2.0的公開討論之後，任正非最近簽發了總裁辦第62號文件《關於人力資源組織運作優化的講話——任正非與總幹部部及人力資源部相關主管的溝通紀要》。
如果用一句話總結這份文件那就是：人力資源部被拆分了。
01
拆分人力資源部
成立新的總幹部部
華為此次人力資源變革，將原本的人力資源部權限一分為二，“管人”的權限被分離，建立了總幹部部。
拆分後的人力資源系統，人力資源部和總幹部部職責分明：
△分拆後的職責對比
如果按照傳統把人力資源工作分成選育用留幾個模塊的話，你會發現只有“選”的工作還屬於人力資源部，絕大部分“育用留”的工作都歸屬於總幹部部，人力資源部已經完全定性為“支撐”部門，管規則，但沒有立制度權利（除了出差補助之類的小事情HR可以自主決定）。
說白了，HR就是執行機構，重服務，而不是管理。
02
被邊緣化的HR
因為不主動學習業務
凡是需要變革的，一定是存在問題的，不然誰願意費那個勁去折騰。華為反思過去30年的人力資源管理，沒有否定HR的貢獻，但也認為不科學的地方在於：很多HR不懂業務。
早在今年年初，任正非任在員工關係變革工作進展彙報上就表示：人力資源的改革，歡迎懂業務的人員上來，因為人力資源如果不懂業務，就不會識別哪些是優秀幹部，也不會判斷誰好誰壞，就只會通過增加流程節點來追求完美。
而這次組織優化會議上，任正非再次強調了：我調查了一些基層HR，基本上不主動學主航道業務，工作時間、業餘時間也不下戰場，用主觀意識管控行使權力，而不是服務。
於是，對於不懂業務的HR，華為的做法不是幹掉你，而是幹掉你的權力。
不懂業務，也不願意主動學習業務，不光華為，應該99%的企業HR的通病。每天拘泥於6大模塊的工作，縱使公司是三支柱系統，也仍然跳不出6大模塊的工作模式，久而久之形成了自己的舒適圈，日復一日，重複工作。
這種“穩定的安逸”，恰恰是HR的死穴。華為這一招“分拆人力資源部”，你應該明白的是：你不改變，自然有人逼你改變。
03
埋頭工作的同時
更應該抬頭看看天
這也再次提醒我們HR，在埋頭做事的同時，也要抬頭看天。企業對於HR的能力和作用，一直有著與時俱進的要求。如果還是隻會簡單執行，不懂得業務，也不懂得學習，遲早被淘汰，或者被取代。
對於HR個人而言，華為強調的“懂業務”是一項核心能力；於企業而言，能夠推動“人力資源部拆分”這樣的組織變革，從而推動企業業務，更是HR的高階能力——組織設計、組織診斷的能力。
然而，具備組織設計和診斷的能力的HR，寥寥無幾。阿里前HRD張麗俊在一次公開演講中，提到了組織發展：
“你們知道，在HR領域，哪個部門的人是最貴的嗎？就是組織發展裡的老大，因為他要把各層管理者的能力提升起來，往前走，全中國不超過十個人。”
無論是提升自己的專業水平，還是為了獲得更高的薪酬，實現財務自由，懂業務都是HR必須具備的能力。
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