文/作者：劉老師（薪酬績效諮詢師） 歡迎點擊右上角“+關注” ，文末有彩蛋!
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導讀：人才跳槽的4大主要原因:
1、錢：加薪機會小，業績壓力大，希望追逐更多物質利益；
2、心：企業缺乏凝聚力、人情味、公平、認可、激勵，員工感覺心累產生職業疲倦；
3、前：個人發展遇到瓶頸或自身其他原因，沒有成就感，尋求更好或更適合自己的新平臺；
4、情：追隨舊同事老上司，或因感情、家庭需要。
任正非:錢給多了，不是人才也變成人才！要敢於給員工漲工資發高薪，員工才會死心塌地跟隨你。
很多老闆說:"企業招人難，留人更難！"，相信這是 中小企業很頭疼的一個問題。
員工流動性大：
1、人才流失導致企業經營成本的增加
2、商業機密的洩露
3、企業聲望的降低
4、出現崗位空缺
5、重要客戶流失
6、導致軍心動搖
7、引發集體跳槽
很多老闆總在抱怨員工沒有忠誠，其實自身應該反省：忠誠雙方面的，企業員工沒有忠誠度，是不是企業存在問題！
馬雲曾說：員工離職無非兩個原因：1、錢給少了；2、心不爽了。
為什麼員工不會像老闆一樣操心？
1.操的心多不等於拿的多
2.賞罰不明，乾的好了功勞被拿走，乾的差了責任全在自己
3.公司發展的再好也與我無關
要讓員工願意主動幹，拼命幹，那你一定要給他一個乾的理由！
KSF薪酬全績效模式
企業購買的不是員工的時間、體力，而是員工創造的價值！ 績效與薪酬最後應該是一個整體，而不是分開的兩個部分；如果將他們分開，結果是員 工只看重薪酬，而不做價值。
如果員工通過積極工作，多勞多得，贏了高薪，那麼他才會主動積極去做；作為管理層，當天和老闆思維利益趨同了，他才會有經營者的心態，認真負責。
舉個案例，某生產經理薪酬模式:
如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道，在原有平衡點上：
毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），寬帶薪酬的部分薪酬，被分配到6-8個指標當中，每一個指標設定一個平衡點（平衡點選在過去一年的數據平均值，或者是老闆和員工達成的共識點），只要達到了平衡點，員工就可以拿到這部分薪酬。
KSF增值加薪法，對員工而言，給其提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業而言，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，為企業創造了更高的價值，員工收入越高，企業效益越好！從而實現員工和企業的共贏！
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作者簡介：十年公司薪酬績效實踐者，誓為中小企業薪酬績效改革踐行！
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