私信小編“激勵”兩個字，免費發送100分鐘員工激勵視頻哦
導讀：
公司裡都有同事微信群，老闆經常會在群裡發一些工作上的指示，同事們在群裡搶紅包也玩的不亦樂乎，但是每到老闆發話的時候，群裡立刻變得嚴肅起來，同事們普遍都會回覆兩個字：收到，或者回復一些OK、明白的表情。
現在很多公司都會採取工資保密制度，因為有時候會很多人的工資差別會很大，而很多人往往會因為這樣鬧個不停，所以很多時候老闆發工資的時候就會單個單個的發，你們是不是這樣呢？
最近我有個網友跟我說了他的一個經歷：
老張這個月發了工作之後，即開心有難過！財務發給他的工資條加了300元底薪工資，他本來想發給他老婆的，不小心發錯到公司群咯，過了一小時之後才發現發錯了，沒辦法撤回之後公司群所有員工都炸鍋了，都說老張在公司待遇很好，比很多員工工資都高不少的。這件事之後，很多公司員工都向總經理提出要加工資（不加就辭職不幹了）
老張在一家工廠做了8年，可以說是陪著工廠一路走過來的，可就因為這樣還是被老闆給辭退了。8年前36歲的老張就進入廠裡做設備維護的工作，工作上還算比較勤懇，上夜班多點，但是也很多時候還是比較閒，現在工資條：底薪+全勤獎+社保+崗位津貼+夜班補貼+工齡工資+加班工資+年終獎等等
年底來了，很多企業開始頭痛明年如何給員工加工資呢？
當下企業很多遇到這樣雷同問題！中小微企業加薪難的3大問題，今天和大家一起聊聊影響加薪的3大問題
一、不僅缺人才，還人效浪費；
每個企業都覺得自己缺少人才，都希望找到或培養出來適合自己的人才，但往往因為企業沒有自己的激勵機制模式，人才也可能變成了庸才，最後變成庸才當道，把企業帶進了惡性循環。
幾乎所有企業都缺人才，但還有很多企業缺人手，因為沒有人才、沒有人手，就經常濫招員工，多招員工儲備，結果導致了“一個和尚挑水喝，二個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝”，明明一個人可以做的事，結果招2個人來儲備，這就是典型的人效浪費。
二、做事的人很多，對結果負責的人很少；
案例：
- 有一天，員工向老闆反饋：食堂裡的米飯有沙子。老闆就交待行政經理趕緊把大米換好，不能讓員工吃帶有沙子的米飯，交待完就出差了。
- 老闆出差15天回來，員工向老闆抱怨：食堂裡的米飯還是有沙子，到現在沒有解決。老闆一聽很惱火，叫來行政經理詢問，行政經理說已經打了申請書交給副總經理審批了；
- 老闆叫來副總經理，副總經理來了就說已經審核了，已經交給採購經理了，老闆又把採購經理叫來，採購經理說已經轉交給財務，老闆叫來財務，財務說今年預算有限，暫時還沒有想到從哪裡的調整預算來換米，正想著等你回來溝通……
結果：
老闆聽完後，立刻電話給大米供應商，讓供應商下午就過來把有沙子的大米換掉，當天晚上員工就吃上了沒有沙子的米飯。
點評：
剛才的案例，很多企業有沒有類似的情況，老闆用1個電話約3分鐘就解決了問題，但在企業中流轉了半個月也沒有結果，這就是很多企業目前最大的管理成本之一——人際成本。
總結：
如果企業員工都只是忙於做事，卻不對結果負責，那麼這就是企業最大的浪費之一。如果員工每天工作8小時，企業也為員工付了8小時的薪酬，但是這8小時卻沒有任何的結果，就是企業最大的浪費，這種浪費越多，企業就越沒有能力給員工加薪。
三、做管理的人很多，直接做業績、面對客戶、生產產品的人很少；
案例
有一家企業，生產工人109人，但品質部居然有42人，這家企業生產工人嚴重不足，經常為了趕貨，要付高昂的費用從外面找臨時工幫忙出貨。
點評
與其養42個品質部員工監督生產品質，不如只留下最優秀的10個品質員工，優化32個品質員，拿出他們30-50%的工資來獎勵給一線生產工人，對品質結果進行重獎重罰。
總結：品質好壞不是監督出來的，是生產出來的，監督的目的只是為了生產出更好品質的產品。
總結
在一家企業中，最需要2種人，一種人是能向客戶收錢的人，一種人是直接能提供（生產）產品給客戶的人，其他部門的人基本上都屬於成本，如果一家企業經營崗位的員工少於管理崗位的員工，基本上是不正常的，這樣的企業管理成本會非常高，註定沒有能力給銷售、生產、研發的員工提供高薪，不能銷售、生產、研發人員提供高薪，自然就會缺人才、缺人手。
想要給員工加薪工資，又不增加成本的模式，必須要滿足以下原則：
1、給員工多個加薪渠道，可持續加薪的機會。
2、讓員工加薪來自自己創造的結果，讓他為自己加薪。
所以，最好的薪酬模式，應該釋放員工的天性，讓他們放開手腳去大幹一場，努力創造好的結果，給企業帶來好效益，並從中獲取屬於自己的高收入。
KSF是怎樣激勵員工拼命工作的？
- 1、員工清晰的知道怎樣可以獲得高薪，因此工作有了方向
- 2、員工的薪資完全與其所做的事情結合，你只有乾的多，你才拿的多
- 3、公司整體會形成一個積極工作的文化氛圍，在這種氛圍的影響下，員工幹活的動力更強
KSF模式是最能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
簡言之，員工收入越高，企業越賺錢。
以某生產經理KSF模式為例：
第一步：選取生產經理這個崗位與企業利益密切相關的6-8個指標
總工藝毛利潤/生產工藝總產值/公司總報廢率/部門費用率/及時交貨率/生產工藝小時產值/員工流失人數/培訓
第二步：根據每個指標的重要程度設置相應的權重
第三步：根據公司歷史數據計算出每個指標的平衡點
這個平衡點對員工來說比較容易達到，所以員工壓力不大。
對於企業來說，只做的不比去年差，所以平衡點上加薪不會增加成本。
第四步：將員工的薪酬分為固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），將寬帶薪酬分配到6-8個指標當中
第五步：根據平衡點和薪酬分配設置相應的獎勵刻度
- 毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
- 總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
- 報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
- 及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
- 員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
KSF的模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
而對企業來說，員工薪資越高，不僅不會增加成本，反而能為企業增加利潤。
其KSF激勵方式的設計。
1、以平衡點為導向的激勵
例如：銷售額（產值工資5000元）。2016年全年月均銷售500萬，以500萬為平衡點，高於500萬的，每高出10萬獎勵100元，如低於500萬，每低於10萬，少發80元。
2、以提成點為導向的激勵
上述案例：也可這樣設計：銷售額1萬=10元，或銷售額提成率為0.1%。
3、以要求標準為導向的激勵
上述案例
4、設定幅度的彈性激勵
例如：工資費用率指標。2016年平均工資費率為26%，最高時達到38%，最低時為22%，數據的波動性很大。經過測算，選取25-27%作為不獎不罰的中間地帶，高於27%的，每高0.1%少發10元，低於25%的，沒低0.1%，獎勵15元。
5、正激勵與負激勵
在設計考核激勵是，一定要衡量正負激勵的水平。從整體來看，正激勵要大於負激勵。從個體來看，被考核人不能完全控制的指標、經營性的指標，正激勵要相對大於負激勵；被考核人可以完全控制的指標，正激勵與負激勵可以相當；而對於管理性指標，尤其是責任性、要求性的指標，負激勵可以大於正激勵。
企業不做績效管理，等於沒有管理，政府也一樣，中小企業主們，你還在用固定工資嗎？你的企業的績效管理模式是怎樣的？歡迎私信和曾老師交流。
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