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導讀：公司如果有這三個跡象，可能快要倒閉了，員工要早做打算
互聯網時代，公司崛起的速度很快，下滑的速度更快。人人網3年，開心網2年，凡客1年，摩拜和ofo差不多5-6個月……
當風口的豬帶著慣性砸向地面的時候，作為一個普通的職場人，大勢面前，你是否意識到風險的存在？能不能及時跳下沉船？哪些跡象表明這家公司快不行了？
1. 拼命強調銷售業績，控制成本
大部分公司，以銷售為導向很正常，成本控制也是。但是好好一個公司突然打了雞血一樣，拼命強調銷售導向或者成本控制，那就非常可疑了。
舉一個奇葩公司的奇葩制度：
大區總監和所有中層，只要連續三個月銷售排名最後三位，不管什麼原因，不管能力如何，統統降級；業績好的不管管理能力如何，一律高升。
當公司推出這種雞血制度，就是向員工傳遞一個聲音：“我要錢，現在就要。”公司為什麼會這麼猴急？自然是缺錢了，而且缺錢缺到了公司已經無法考慮以後的事情了。這是可怕的信號。
2. 突然要搞狼性文化
搞“狼性文化”的公司不少見，但如果原本文化相對寬鬆人性的企業，突然要轉狼性，就很可疑了。
很多時候，搞“狼性文化”不是因為有用，而是因為公司失去了方向，陷入了困境。不能折騰事的時候，就開始折騰人了。於是乎，強制打卡、強制加班、人事鬥爭、公司搬遷到郊區等損招都出來了。對員工來說，這就是一個徵兆。
3. 員工完不成業績，人員流動頻繁，辦公室氛圍極差
當公司進入下滑軌道的時候，員工同樣會很掙扎。
當公司處於衰落期，制定了不甚合理的業績指標，卻沒有給員工足夠資源去實現指標。面對無法完成的業績，員工內心肯定也有挫敗感。這種負面環境下，人才流失的幾率極高，最終惡性循環：
業績越差，氛圍越差，人才流失率越高；
人才流失率越高，業績更差，氛圍更差。
當你看到身邊的同事無精打采，優秀的人才離開公司，高管辭職，新領導上任，這些事情陸續發生在自己公司的時候，務必把自己從每天的日常工作中拽出來，思考一下自己的職業未來。
那好的公司應該如何經營呢，高老師分享一個激勵薪酬模式，員工要有動力，公司才有活力。
分享：KSF薪酬激勵方案
以某生產經理KSF模式為例：
第一步：選取生產經理這個崗位與企業利益密切相關的6-8個指標
總工藝毛利潤/生產工藝總產值/公司總報廢率/部門費用率/及時交貨率/生產工藝小時產值/員工流失人數/培訓
第二步：根據每個指標的重要程度設置相應的權重
第三步：根據公司歷史數據計算出每個指標的平衡點
這個平衡點對員工來說比較容易達到，所以員工壓力不大。
對於企業來說，只做的不比去年差，所以平衡點上加薪不會增加成本。
第四步：將員工的薪酬分為固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），將寬帶薪酬分配到6-8個指標當中
第五步：根據平衡點和薪酬分配設置相應的獎勵刻度
- 毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
- 總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
- 報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
- 及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
- 員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
總結：
KSF薪酬全績效是給員工一份加薪計劃，給企業一套改善業績的方案。它不單邊給員工強壓目標、任務，更強調給員工加激勵加動力。不讓員工只為公司而工作，更希望員工為自己而努力員工收入不是公司給的而是自己創造出來的。最終實現員工利益與企業效益高度黏合，目標一致，利益趨同。
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