《劳动合同法》自2008年1月1日施行起至今已整整10年，在这经济社会转型时期的十年里，劳动争议案件居高不下，劳动关系矛盾已进入凸显期和多发期，劳动者的利益诉求也逐渐多元化，几乎每年都有不同情形的劳动法热点事件出现，有些甚至影响和改变了劳动立法的进程。
回顾十年来发生的劳动法大事件，感慨万千！ 时间都去哪儿啦？任时光倒流，又有多少热点劳动法事件化为刹那的芳华！这十年当中发生的年度最具影响力劳动法事件吧，你都还记得吗？
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2017年度最具影响力劳动法事件
—— 【阿里巴巴解除病假期间旅游员工劳动合同纠纷案】
【关键词】 诚实信用 阿里巴巴 病假 旅游
【案件回放】 丁某入职北京阿里巴巴公司工作，2013年4月19日，丁某通过电子邮件向公司请病假两周，公司予以批准。丁某提交的医院诊断及建议为：颈椎病，建议休两周。请假当天丁某前往巴西，公司发现丁某在微信“朋友圈”中发布和更新了其在巴西游玩的照片。
2013年5月16日，公司以丁某提出两周病假全休申请后当日即赴巴西出境旅游，属提供虚假申请信息并恶意欺骗公司，严重违反公司规章制度，决定立即解除劳动合同。丁某认为其请病假已获批准，出国去巴西系休养而非旅游，要求撤销公司对其作出的解除劳动合同决定、继续履行劳动合同。仲裁委员会、一审法院、二审法院均认为公司解除合同违法，判决双方应继续履行劳动合同。2017年11月22日，北京高院作出再审判决，撤销一审、二审法院判决，确认北京阿里巴巴公司解除劳动合同行为合法。
【评选理由】 本案之所以被评选2017年最具影响力劳动法事件，是基于北京高院在再审中使用诚实信用原则对案件结果进行了改判。诚实信用原则应贯穿于劳动关系建立、履行、变更、解除和终止的始终。
北京高院认为，虽然司法实践中倡导用人单位制定明确的规章制度和劳动纪律，但是不能苛求对劳动者的日常行为事无巨细地作出规制。对于劳动纪律和规章制度中没有具体涉及的情形，应当遵循民法基本原则加以理解适用，而诚实信用原则不但是劳动者应当恪守的社会公德，更是用人单位与劳动者依法建立和履行劳动关系的基石。
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2016年度最具影响力劳动法事件
—— 【厨师与“好厨师”共享平台确认劳动关系纠纷案】
【关键词】 “互联网+” 劳动关系 APP平台 实质审查
【案件回放】 “好厨师”APP是上海某信息技术公司运营的一款手机客户端，为用户提供在线预约厨师上门烹饪服务。孙某等7名厨师进驻该平台，通过平台接单为客户提供私人厨师服务。 孙某等认为，每天工作时间为上午10时至晚上6时，双方未签署书面劳动合同、未缴纳社会保险、未支付加班工资、未安排休年假，2015年10月28日被公司解除。故提起劳动仲裁，主张确认其与公司之间存在劳动关系，公司应支付其解除劳动关系的经济补偿金、未签劳动合同的工资差额、加班费等。公司称与孙某等人之间是平等商务合作关系，双方签有《合作协议》，孙某等人是否接单及工作时间的安排均由孙某等人自行掌握，不接受公司管理，双方之间不是劳动关系。
劳动仲裁委员会经审理认定双方之间不存在劳动关系。法院则认为，孙某等人是主要提供厨师技能的劳动者，双方具有较强的从属关系，所建立的关系符合劳动关系特点，应认定为双方建立劳动关系。
【评选理由】 本案之所以被评选2016年最具影响力劳动法事件，是基于“互联网+”形势下多元化和复杂化的用工模式给既有的劳动关系判断标准带来极大冲击和考验。北京朝阳法院采用实质审查方式作出判决，认为个人与单位之间是否存在劳动关系的判断依据在于双方的“合作”模式是否符合劳动关系的法律构成要件。
在“互联网+”形势下劳动关系的认定标准上应当有新的认识，共享服务模式下的劳动权益保护值得研究。劳动关系的判断即不能僵化，也不能流于形式，需要结合具体案件具体分析，要注重实质审查；并不因为本案被认定为劳动关系就推定为网约工就是劳动关系。2017年上海“网红主播”与直播平台确认劳动关系纠纷案就是例子。
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2015年度最具影响力劳动法事件
—— 【上海家化与王茁解除劳动合同纠纷案】
【关键词】 上海家化 总经理 法律竞合 恢复劳动关系
【案件回放】 王茁系上海家化联合股份有限公司总经理。2014年5月12日，上海家化召开董事会，认为王茁在《内部控制审计报告》受到新闻媒体负面报道、普华永道对公司内部控制出具了否定意见中负有不可推卸的责任，审议并通过关于解除王茁总经理职务及提请股东大会解除王茁董事职务的议案。
次日，上海家化向王茁送达《员工违纪处理通知书》，决定辞退王茁。2014年6月4日，王茁申请仲裁。劳动仲裁委、法院一审、二审均作出恢复王茁与上海家化自2014年5月14日起的劳动关系。
【评选理由】 本案之所以被评选2015年最具影响力劳动法事件，是基于上海二中院对《公司法》和《劳动法》就高级管理人员的解聘权和解雇权之间的关系进行了详尽的阐述和区分。
上海二中院认为，《劳动法》并没有对劳动者进行分层保护，高级管理人员没有排除在劳动法适用范围之外。董事会有权聘用或解聘高级管理人员是公司法赋予董事会的权利，是企业经营自主权的一种体现，应视为系对相关岗位的人事安排，并不必然导致劳动关系的解除。公司基于劳动法享有的解雇权与其基于公司法享有的对高级管理人员的解聘权虽有牵连，但并不冲突。高级管理人员目前仍属我国劳动合同法调整对象，对其行使解雇权应当符合劳动合同法的规定。高级管理人员通常支配和控制着公司的各项重大事务和主要资源，在劳动争议纠纷的处理中对其举证的要求比普通劳动者更为严格。
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2014年度最具影响力劳动法事件
—— 【沃尔玛常德分店集体劳动合同纠纷案】
【关键词】 沃尔玛 工会 分支机构撤销 集体协商
【案件回放】 2014年3月5日，沃尔玛湖南常德分店与工会就员工安置事宜进行沟通，工会方表示分店必须向其发出书面谈判邀约函，工会才会参与正式谈判，对此分店不予认可。分店随后通知全体员工于当天参加沟通大会，部分员工参加。分店宣布因效益不佳决定于3月19日关店，同时为员工提供转岗安置和领取相关经济补偿终止劳动合同两种安置方案。对于安置方案，工会和部分员工提出质疑，认为店方未履行提前30天通知全体员工或工会的法定义务，事先也未就安置方案与员工或工会进行沟通，系违法解除劳动合同。
2014年3月28日，沃尔玛董事会作出决议，同意撤销常德分店。常德分店工会提起仲裁申请，要求确认《常德分店员工安置通知》无效；责令分店公开向员工和工会道歉；责令常德分店与工会就闭店问题进行集体协商。仲裁委员会驳回常德分店工会的诉请。
【评选理由】 本案之所以被评选2014年最具影响力劳动法事件，是基于基层企业工会针对本企业履行集体合同提起的劳动仲裁，在涉及群体性的劳动关系处置和集体协商谈判过程中发出工会声音，具有积极意义。
仅就个案而言，沃尔玛常德分店作为企业依法登记的分支机构，是劳动法意义上的用人单位，用人单位被撤销或决定提前解散的，属于《劳动合同法》第44条劳动合同终止的法定情形。用人单位已被撤销，丧失了集体协商的基础。仅从法律规定而言，用人单位被撤销或决定提前解散的，用人单位需要履行的义务仅是支付劳动者终止劳动合同的经济补偿金。但企业工会能够通过仲裁方式要求和企业进行集体协商，这对履行工会职责、推进集体合同订立、开展集体协商、维护职工合法权益有着重要的意义。
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2013年度最具影响力劳动法事件
—— 【富安娜诉员工股权激励违约金纠纷案】
【关键词】 富安娜 股权激励 违约金
【案件回放】 2007年6月20日，深圳市富安娜家居用品股份有限公司审议通过了《限制性股票激励计划（草案）》，向109名高级管理人员，发行700万股限制股。2008年3月，富安娜向中国证监会申请首次公开发行股票（IPO），持有原始股的员工向富安娜出具了《承诺函》,约定：“持有原始股的员工至公司上市之日起三年内，不以书面的形式向公司提出辞职、不连续旷工超过七日，若违反上述承诺，自愿承担对公司的违约责任并向公司支付违约金”。
2008年7月起至2009年9月期间，曹琳等26位持股员工违反《承诺函》约定，先后辞职。富安娜向法院提起诉讼，向26名自然人股东主张违约金赔偿累计达8000余万元。2013年10月，一审法院判处曹琳向富安娜支付违约金189.88万元。（后该案经过一审、二审和再审后，最终判决26名自然人股东向富安娜赔偿累计超过4000万元。）
【评选理由】本案之所以被评选2013年最具影响力劳动法事件，是基于深圳南山法院对劳动者兼具股东身份因违反股权激励约定而承担违约责任的判定。员工在公司处工作，向公司认购了股票，其与公司形成两种法律关系，一种是基于其劳动者的身份与公司构成劳动合同关系，另一种是基于其认购了公司的股票成为公司的股东，与公司形成了股东与公司之间的关系。
激励对象与公司之间劳动合同关系的成立和存续，影响到激励对象与公司之间股权关系的成立和存续。但劳动合同关系与股权关系属于两个独立的、不同性质的法律关系，有着不同的权利义务内容，不能混为一谈。股权激励并非是激励对象提供劳动的对价，股权收益的变化与激励对象个体提供的劳动也并非一一对应。公司通过合同约定的方式对激励对象加以限制，对违约方设定违约金，符合权利义务对等原则，也符合市场经济遵循诚实信用的要求。
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2012年度最具影响力劳动法事件
—— 【和平饭店解除偷吃苹果员工劳动合同纠纷案】
【关键词】 和平饭店 苹果 劳动合同解除
【案件回放】 2012年2月14日，和平饭店接到内部举报称：12日凌晨2点多，有人偷偷进入饭店厨房拿走了食材。经查看监控录像，调查人员发现进厨房偷拿东西的是小张和小王。小张和小王是和平饭店工作了十多年的老员工，他俩一个是迎宾，另一个是总机接待，而且都跟和平饭店签订了无固定期限的劳动合同。
经当面询问，小张和小王都书面承认，他们的确进了厨房，偷吃了两个苹果。饭店管理方认为，小张和小王未按规定走员工通道、偷窃酒店物品，依据《员工手册》之规定：“有偷窃或贪污饭店、客人、员工的物品、钱物等行为的，作解除劳动合同辞退处理”，决定与两人解除劳动合同。案件经劳动仲裁、法院一审和二审的审理，均以小张、小王败诉告终。
【评选理由】本案之所以被评选2012年最具影响力劳动法事件，是基于法院对劳动者违纪的严重程度以及规章制度解释权效力的认定。
上海二中院认为，劳动者是否违纪应当以劳动者本人有义务遵循的劳动纪律及用人单位规章制度为准；违纪是否严重，一般应当以劳动法律、法规所规定的限度和用人单位内部规章制度关于严重违纪行为的具体规定作为衡量标准。劳动者发生违纪行为的，对于规章制度条款的适用，用人单位可以根据制定的目的，适用的对象结合企业的经营特点、运作规范、实际情况予以解释。为防止用人单位以强势地位滥用解释权，法院仍需审查认定其解释的合理性、必要性，以平衡用人单位的生产经营需要与劳动者的合法权益保护。
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2011年度最具影响力劳动法事件
—— 【普华永道女员工“过劳死”事件】
【关键词】 普华永道 过劳死
【案件回放】 潘某，25岁，交大硕士毕业，2010年10月入职知名会计师事务所普华永道上海公司，在审计部门任职。2011年3月31日，潘某由于发烧开始请病假，随后在市第五人民医院治疗。由于病情加重陷入昏迷，于4月6日转入华山医院。但是，这些治疗都未能控制病情，潘某于4月10日晚不幸去世。
“加班我可以接受，出差我可以接受，peak(忙季)我可以接受，但是有个KP(毕马威公司)的娃，元旦过劳死，我觉得有些东西已经触碰到我的底线……”谁也没想到，这条潘某1月4日发的微博，竟然一语成谶。“愿天堂没有加班”，是同事们发出对潘某的哀思。
【评选理由】本案之所以被评选2011年最具影响力劳动法事件，是希望通过此案来唤醒用人单位对劳动者的生命健康权的保护和关爱。“过劳死”年轻化趋势，同样也给在竞争激烈职场中努力打拼的劳动者敲响了警钟。
《劳动法》规定，用人单位安排劳动者加班每月不得超过36小时。违反该规定的法律责任呢？责令用人单位改正，并可处以罚款而已。假如监管部门查处用人单位加班现象，如交警部门查酒驾一样频繁就好；或者如规定“醉驾入刑”般，也规定“安排劳动者严重超时加班导致其过劳死的入刑”的话，效果立马显现。回归现实，“过劳死”连工亡都不算。工作诚可贵，生命更重要。
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2010年度最具影响力劳动法事件
—— 【富士康员工“N连跳”事件】
【关键词】 富士康 N连跳
【案件回放】 2010年1月23日凌晨4时许，富士康19岁员工马某死亡。警方调查，马某系“生前高坠死亡”。2010年3月17日，富士康龙华园区新进女员工从3楼宿舍跳下，跌落在一楼受伤。2010年3月29日，龙华厂区一名男性员工从宿舍楼上坠下，当场死亡，23岁。2010年4月6日，观澜C8栋宿舍姓饶的女员工坠楼，在医院治疗，18岁。2010年4月7日，观澜厂区外宿舍，姓宁的女员工坠楼身亡，18岁。2010年4月7日，观澜樟阁村，富士康男员工身亡，22岁。2010年5月6日，龙华厂区男工卢某从阳台纵身跳下身亡，24岁。
自2010年1月23日富士康员工第一跳起至2010年11月5日，富士康已发生14起跳楼事件，引起社会各界乃至全球的关注。
【评选理由】本案被评选2010年最具影响力劳动法事件，还需要理由吗？同一年度的广州本田罢工案是极具影响力的劳动法事件，但在富士康N连跳事件中也只能屈居第二而落选。
企业要健康可持续发展，应当给予员工应有的关爱和尊重，关注员工的生存状态，多一些人文关怀和帮助、少一些冷漠和铁血。构建和谐劳动关系，任重而道远。
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2009年度最具影响力劳动法事件
—— 【张海超“开胸验肺”职业病鉴定事件】
【关键词】 开胸验肺 职业病鉴定
【案件回放】 2004年6月，张海超到郑州振东耐磨材料有限公司打工，先后从事过杂工、破碎、开压力机等有害工种的工作。2007年8月起，他的身体开始出现胸闷、咳嗽、多痰等不适症状，后到郑州大学第一附属医院就诊，医生怀疑是职业病——尘肺，后经北京协和医院等多家医院诊断为尘肺。
张海超来到郑州市职业病防治所，要求做职业病鉴定。职业病防治所答复说职业病的诊断必须要用工单位开具工作经历证明，并提供相关健康档案资料。但公司不给开证明，无法进行鉴定。后经过上访，公司同意进行职业病鉴定。但郑州市职业病防治所出具鉴定结果认定张海超患的是“肺结核”，不是肺尘。2009年6月，张海超不顾医生劝阻，坚持“开胸验肺”，此举引起了社会各界的强烈反响。郑州市职业病防治所再次组织省、市专家对张海超职业病问题进行了会诊，明确诊断为“尘肺病Ⅲ期”。
【评选理由】 本案之所以被评选2009年最具影响力劳动法事件，是张海超以近乎残酷的“开胸验肺”行为，刺穿了体制的积弊，也刺痛了社会的良知。
“开胸验肺”事件直接反映出职业病患者维权的艰难处境、职业病防治体制的弊端，以及职业病防治立法的不足。这一事件加速了《职业病防治法》和《职业病诊断与鉴定管理办法》的立法修改进程。提供安全的工作环境，预防、控制和消除职业病危害，保护劳动者健康是用人单位的法定义务，监管部门同样不应缺位。
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2008年度最具影响力劳动法事件
—— 【IBM中国辞退抑郁症员工劳动合同纠纷案】
【关键词】 IBM 抑郁症 就业歧视
【案件回放】 袁某在IBM(中国)公司担任上海公司研发工程师一职。2007年6月，袁某被确诊为患有抑郁症。2007年6月19日，他不堪工作压力递交了辞职申请，随后经IBM公司主动提议，转成了病假。但是，当袁某的病情有所好转时，他两次拿着上海市精神卫生中心“建议边工作边治疗”的医疗鉴定，请求恢复工作，均被公司拒绝。
2008年2月27日，IBM上海分公司以袁某“多次违反公司纪律，严重影响公司正常工作秩序且屡教不改” 为由向袁某出具了解除劳动合同通知书。袁某认为，IBM上海分公司与之解除劳动合同是为了执行其“不录用抑郁症员工”的歧视性政策。袁某提起劳动仲裁，要求提出了恢复劳动关系、恢复劳动关系期间工资及精神损害赔偿等要求。2008年6 月18日，劳动争议仲裁委员会作出裁决：IBM上海分公司并非袁某劳动合同关系的用工主体，所做出的行为不具有法律效力。IBM(中国)公司与抑郁症员工袁某继续履行劳动合同。
【评选理由】 本案之所以被评选2008年最具影响力劳动法事件，是该案被称为“反抑郁症歧视第一案”，备受社会关注。
《就业促进法》和《劳动合同法》同一天开始实施，但受关注程度大相径庭。《就业促进法》总是容易被人遗忘在角落。诸如有关性别的就业歧视现象几乎随处可见。本案之所以如此受关注，除了用人单位是知名企业的原因外，更重要的是涉及到精神障碍患者的劳动权益问题。精神障碍患者的劳动合法权益同样受到法律保护，不应歧视对待。
上海七方律师事务所主任
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