對於教師績效考核，有很多網友吐槽學校領導在考核過程中感情用事，極不公平！學校績效考核如何做到讓教師們心悅誠服，首先要明確這幾個方面的考核因素:績效考核制度的可操作性；績效考核制度是否體現人性化；考核的依據是否有數據支撐；考核的目的對教師的專業發展，對學校教育質量是否起到了促進作用。
教師績效考核的目的是激勵教師積極工作，激發教師的工作熱情，充分體現勞有所得，多勞多得，優勞優酬，促進學校教育教學質量穩步提升。教師績效考核打破了過去大鍋飯的弊端，很大程度讓受教育者收益。
但我們也不難發現，有些學校領導不作為，感情用事，在教師績效考核方面不慎重，考核制度不明確，甚至考核結果不公開，對教師考核評價主觀評判，有失公平，"感情分"使得績效考核不但沒有發揮其正能量的積極作用，反而消減教師的工作積極性，極大影響學校的健康發展。
首先，績效考核的原則是公平公正、獎優罰劣，必須確保考核結果的準確性。工作評價應該有一是一、有二是二，這才是實事求是的態度。將所有成績都推給別人，將所有的失誤都攬於一身，可能比爭功諉過更有益於和諧，但二者的共同點都是歪曲事實。表面上看，推功攬過可以保持一團和氣，實際上卻是對學生、教師、社會不負責任的表現。實現依法治校、制度管人，才是學校管理水平升級的根本體現。
其次，績效考核的目的是總結經驗、診斷問題，促進改革深化。考核是促進工作逐步完善的手段，而不是一項孤立的任務。只是為了考核工作的順利完成，而將考核作為考核的目的，實際上是犯了形式主義的錯誤。正確的做法是從教育事業發展的大局出發，通過考核評價歸納新經驗、發現新問題，對一些人的好做法大力推廣，對一些影響發展的問題限期改進。倘若黛玉得病寶玉吃藥，終究是於事無補。
再次，績效考核的內容應該全面系統，不能以偏概全。績效考核是以大量的過程數據為基礎的，正確的考核結果應該是數據處理的結果，而不是個別人的主觀判斷。影響一件事成功與否的因素往往都非常複雜，涉及的人員也很多，但是，主要貢獻者和主要責任者都是客觀存在的，決不能讓老實人吃虧，也不能讓投機取巧者佔到便宜。一些單位採取以票取人的簡單化做法，主要原因是沒有建立起信息化考核機制，缺乏客觀的考核依據。
最後，績效考核的方法必須科學有效，堅決杜絕“搭便車”現象。儘管各個學校都已實行了績效工資制度，但“大鍋飯”式的平均主義分配機制還沒有徹底打破，濫竽充數者不僅沒有被及時清除，而且還有可能得到比別人更多的好處，這種機制嚴重削弱了教師的積極性和創造性。績效考核是一件關係到學校創新發展、關係到教育現代化的大事，需要作為一個重大課題進行研究。除了開發基於大數據的網絡化考核系統之外，最重要的就是構建合理的內部治理結構，有效消除“投票失靈”和“感情誤導”現象。
有網友這樣寫道：績效工資，分歧之大，對立鮮明。更有憤怒者，細考其績效方案，無非是拿本屬自己的工資一部分，讓大家競爭，搞兩桃殺三士，讓老師們內耗，窩裡鬥，放大校長權力。如此折騰，教育堪憂！國家堪憂！
績效考核事關學校教師隊伍穩定，學校健康發展大事，決不能當兒戲，學校領導應積極探索適合自身實際的考核措施，採取合理競爭機制，營造公平公正公開的良好氛圍。
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