這是我們都知道的事情之一，但沒有足夠的數據來描繪：大多數人在工作中並不快樂。但是，現在我們做到了，而且這個數字是85%。這就是世界上有多少人對自己的工作不滿意。全球工作場所狀況"蓋洛普去年進行的調查顯示。
雖然這本身可能是一個令人沮喪的數字，但它指出，每年全球生產力損失近7萬億美元！不幸的是，壞消息並沒有就此結束。這，這個，那，那個更換僱員的實際成本根據他們的工資、角色和經驗，他們的基本工資可以是他們的兩倍。更換高績效員工的成本可能會更高，後者的生產率通常比普通員工高出400%。
換句話說，企業用來僱傭員工和評估員工業績的措施是行不通的，或者更糟的是，它們適得其反。
有許多原因可以解釋這種趨勢的存在。有些公司要麼是自願的，要麼是不情願地灌輸一些不那麼好的做法，這些做法不僅會讓員工不開心，而且會讓他們徹底沮喪。
通常情況下，公司不能很好地溝通。或者，更糟糕的是，他們只是假設每個人都已經知道自己該做什麼了。在一項對400家大型公司的調查中，有一項名為"通信質量差的費用"人們發現，每一家公司都要花費數千萬美元。
許多公司不重視員工培訓。僅僅有一本規則手冊很少足以幫助員工理解他們工作的細微差別。阿IBM研究顯示如果員工不覺得自己正在公司發展，那麼離開公司的可能性要高出12倍。很多時候，企業將員工培訓視為一種支出，而不是投資，最終以低生產率和高週轉率為代價。
其他公司的微觀管理就像瘋了一樣。沒有人喜歡一個人(特別是一個工作場所的主管)一直在他們的肩膀上徘徊。然而在一個職業成癮者報告79%的受訪者表示，他們正在接受微觀管理，69%的受訪者因此考慮轉換公司。與微觀管理者所相信的相反，他們的方法實際上激勵了員工。不執行和嘗試離開公司，同時破壞團隊合作和製造健康問題。
有些經理會直接跟蹤員工的每一個動作。現在，為子孫後代記錄生產活動是一回事，也是另一回事使用員工GPS跟蹤應用程序知道他們什麼時候下車，下班後要去哪裡，監視他們的談話。雖然工作場所的監視通常是以生產力的名義進行的，但它往往會造成更大的壓力，並違背其目的。
太多的公司用實習生來做繁重的工作。很多人會把這種行為歸類為踢小狗，但是短期實習生在創業世界中，這是一種令人驚訝的普遍做法。實習生的承諾是模糊的、基於績效的激勵措施，包括永遠不會實現的股票期權，以免費擠出最後一點業績。讓我們不要忘記那種憤世嫉俗的論斷，即實習生真的應該向僱主付款因為後者用知識和經驗祝福他們。
20年前，著裝規範或許是合理的，但隨著自由職業和合作文化的興起，包括數十億美元品牌在內的許多僱主都放棄了西裝，完全系領帶，讓員工決定自己想穿什麼。另一方面，許多僱主試圖用聰明的方法創造中間地帶-即使在沒有的地方
雖然提到的問題(以及類似的問題)是最好的避免，但公司需要超越和超越，以找到他們的員工正在尋找和交付它。最好的公司也一直明白這一點。例如，理查德·布蘭森(RichardBranson)就曾說過，顧客是第二位的，而員工是第一位的。
但在你的員工身上投資有一個比良好感覺更深的原因。投資於你的員工是一個很好的商業機會。
它在市場上建立了堅實的聲譽。所有的公司都想把最好的人才吸引到他們的營地。但是，在他們的頭腦中，有誰願意與一家將其成員視為可支配資產的公司合作呢？
除非你是公司的所有者，否則你會想要為一個促進你自己的成長和重視你的觀點的組織工作。
事實上，現在的千禧一代經常因為缺乏學習和成長機會。而且，由於幾乎所有這些公司在申請前都是在Glasshome和LinkedIn這樣的網站上進行調查，因此，在那裡進行糟糕的評論無助於吸引你的簡歷。
敬業員工幫助您與客戶建立更好的關係。由於你的員工實際上是與你的客戶有聯繫的人，他們的想法和感覺實際上比你所有的營銷和廣告材料更能代表你的公司。
蓋洛普(Gallup)在"美國工作場所"(StateofAmericanWorkplace)一書中指出，受僱員工更有可能改善客戶服務，並可能導致銷售額增長20%。
坦普金集團(TempkinGroup)2016年員工敬業基準研究還顯示，獲得客戶體驗的公司，其受聘員工的數量是那些不太擅長的員工的1.5倍。
員工敬業會培養忠誠度。品牌忠誠度在今天風靡一時，許多公司都致力於提高客戶的終身價值。但是你的員工終身價值呢？失去你的員工會在培訓時間、成本和技能方面產生很大的影響。
通過把員工放在第一位，你可以幫助他們與組織的目標聯繫起來，找到共同點。這樣做會在僱主和僱員之間產生信任和相互尊重的感覺。
總之，它將使您的組織成為一個具有競爭力的強國。如今，幾乎每個品牌都是由數據驅動的，即使在很小的程度上也是如此。但是，以一種促進組織成長的方式使用這些數據取決於你的員工的投入程度和積極性。
當員工經過良好的培訓後，他們就能更好地識別和識別利用轉瞬即逝的機會。這反過來也會給公司帶來好處。
每個組織都需要找到與員工建立良好關係的最佳途徑。因此，有許多例子表明，最好的公司如何確保他們的員工在各自的優先事項之上。
谷歌總是很隨意。雖然有著裝規範對促進同質化是非常好的，但我們現在知道，當人們被允許時，他們會更快樂。自定義其工作區。谷歌(Google)是一個很好的例子，說明了企業如何在保持輕鬆和有趣的同時，仍然有效地扼殺了它。
該公司提供從洗衣設施到午睡場所和創造性的公共區域。他們還提供免費早餐、午餐和晚餐、健康和牙科福利以及混合動力汽車補貼，以保持員工的快樂。
谷歌的員工也可以他們20%的時間從事特殊項目他們覺得值得花時間。事實上，他們的許多最好的產品，如Gmail，GoogleMaps，GoogleCardboard，Adense和GoogleTalk都是這項政策的產物。
你不必成為一家價值10億美元的公司就能實現他們的一些方法。谷歌政策的核心在於，他們相信每個員工的想法都能有所作為。TargetProcess是2013年的一家小型創業公司。決定嘗試谷歌的20%政策創造了一種令人難以置信的創新文化。
像維珍一樣傾聽你的員工。給員工講課公司的發展方向和人們對他們的期望是如此的離經叛道，自上而下。不僅可以讓員工參與到更大的公司，戰略決策可以幫助他們感到有價值，而且你還可以獲得新的想法和觀點。
維珍是一個很好的例子傾聽員工的心聲。維珍意識到，地球上的每個人都有潛力想出下一個百萬美元的點子。他們中的一些人很可能在你們的隊伍中，也是找出是誰讓每個人分享他們的想法的唯一方法。
例如，維珍培訓公司要求員工就改進旅行者產品提出建議。Bethan Patfield是一名客戶服務助理，當她注意到奧黛特的名人廚師BrynWilliams經常使用他們的服務時，她想出了一個方法。
帕特菲爾德建議，威廉姆斯可能會被要求研究旅行者的菜單選項。許多會議後，團隊提出了令人敬畏的菜單選項，這是一個大受歡迎的客戶。
這裡的教訓是，你的員工有很多洞察力，可以用來提高服務質量。只要有機會，他們就能幫助你製造出更好的產品或服務。
小廣場的扁平化的組織結構加強了溝通。主要適用於初創企業，扁平的組織結構是領導和員工之間管理水平較低的地方。這就方便了每個人之間的交流，並且讓想法很容易地流動。
加上一些真正強大的福利和福利，包括100%的醫療保險、寬鬆的工作空間、靈活的假期、餐飲、每月的慶祝活動等等，Squapresace一直在每一項目中都保持著領先地位。最佳工作地點列出來。
隨著公司規模的擴大，維持一個扁平的組織層次可能變得很棘手。然而，有一些方法保持你的文化同時成長為一家公司。例如，您可以考慮利用規模較小、以項目為重點的團隊的力量，這些團隊比大部門更敏捷，速度更快。Facebook和微軟就是很好的例子。
挑戰你的員工。
Adobe是另一個流行的最佳工作場所調查的中流砥柱。該公司以其相當慷慨的福利、假日工資、醫療保險、退休計劃和教育補償而聞名。然而，他們有更多的努力來確保他們的員工是快樂的和有效率的。
Adobe為其員工提供具有挑戰性的項目，然後跟進所有他們需要的支持來滿足他們。因此，他們定期向市場提供出色的產品。
Adobe工作場所文化的核心是四個特徵-卓越、真誠、創新和參與。Adobe對其完整性感到非常自豪，這是他們的高級管理層所堅持的，他們確保充分、公平和準確地披露信息。
最後，公司還通過在AdobeLife博客。這樣做不僅能極大地提升員工的自豪感，而且還能幫助他們與其他阿多比人分享自己的想法。
亨利·福特(HenryFord)曾經說過，"唯一比培訓員工和讓他們離開更糟的事，就是不訓練他們，讓他們留下來。"在當今數據驅動的商業世界中，人才被廣泛認為是最重要的資源.能夠找到簡單而有效的解決緊迫問題的方法是將優秀品牌與平庸和失敗品牌分開的原因。
由於期望高層領導人每次都能為每一個問題找到最佳解決方案是不現實的，今天的公司不僅必須開始對員工進行投資，還必須讓他們成為決策過程和增長故事中不可或缺的一部分。
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