文：刁老师 有趣、有料、有态度，欢迎点击右上角“+关注”，文末有彩蛋!
私信小编“绩效”两字，免费发送60分钟薪酬绩效管理内部培训视频。
前段时间，360集团董事长周鸿祎在微博上高调宣布：要求人力资源部门要定期清理“小白兔员工”，否则就会发生死海效应。
红衣教主口中的“小白兔员工”，是指工作态度不错，价值观也匹配，但个人能力和业绩不行的那类人。
短短几行微博，看得身边不少人心潮澎湃。
大致分为两派：
点赞排名靠前的网友都认为周鸿祎这样的说法太过绝对，能力强的会走人更应该思考企业本身的问题才对。
也有人说工作这几年，没少遇上坑队友，论坑的程度，小白兔绝对能杀进前三甲，没什么竞争力，却能把人害的特别苦。
关于这个痛点，常保持危机意识的马云早就有了相对应的部署。
阿里巴巴的人才盘点矩阵中，就明确将员工划分了成了明星、瘦狗、野狗、牛和小白兔五大类。由团队成员的两大基本价值形成评估坐标：个人能力坐标和公司价值观认同坐标。
在这给大家简单描述一下这五大类：
明星：个人能力强，业绩突出，对公司目标和价值观认同度高的员工。对于明星员工，企业就应该捧。不仅要对他们在工作上倾斜资源，提供支持，在物质上慷慨分享，提供待遇，在精神上予以表彰，及时晋升，更要将他们树立为典型，鼓励在明处。
瘦狗：对于个人能力弱（核心标志是业绩萎靡），对目标和价值观认同度低的员工，被定义为”瘦狗”。对于此类员工，要采取的是方针是杀。
野狗：个人能力强（核心标志是业绩突出），但对公司目标和价值观认同度极低的员工，被称之为“野狗”。对于有这样苗头的员工，如果不能使其迅速提高价值观认同度，则会呈现出强大的反作用，在其业绩数据的掩盖下，长期给团队带来负能量，削弱管理和制度的威望，形成不可估量的后患。
小白兔：个人能力弱，业绩长期萎靡，但对公司的目标和价值观认同度极高，工作态度极好的员工，阿里矩阵将其定义为小白兔。
牛：最大特点是”随风倒”。牛型员工，是大多数团队中最普遍存在的。
当一个团队中由明星员工成为主导势力时，明星就会成为其成长方向；
当一个团队中的野狗成风时，他们就会将野狗作为自己的工作榜样；
当团队中小白兔最安逸舒服时，就导致牛纷纷加入了小白兔行列。
这时问题就来了。
因为成为小白兔相对更加容易，会导致牛型员工被不断同化，甚至本来具有明星员工特质的成员，对公司价值观产生了动摇与失望，从而成为野狗型员工。
大佬普遍抵触“小白兔”
关于阿里的这套人才盘点矩阵，今日资本的风投女王徐新多次在公开场合进行解读：
小白兔是最难的，跟着你很多年，兢兢业业、勤勤恳恳，就是没有业绩。干掉它，你好像有点心软，做不到，但是我告诉你，如果你不干掉小白兔，对你的危害是非常大的。
所以，没有功劳也有苦劳的小白兔往往让人不忍下手或者无从下手，如果处理不好，很容易激起普遍同情，从而在大多数人中形成管理者缺乏人情味的观念。
因此小白兔问题在很多团队里都被长期搁置，这种情况带来的一个严重后果就是，资历叠加会支持小白兔不断成长为大白兔、老白兔，如果一个公司大量核心岗位被兔子霸占，形成了'兔子窝'文化，就失去战斗力，失去市场机会。
在湖畔大学第三届的第一课上，马云就讲到：
小公司的成败在于你聘请什么样的人，大公司的成败在于你开除什么样的人。大公司里有很多老白兔，不干活，并且慢慢会传染更多的人。
史玉柱也曾和马云争论过一个问题：究竟小白兔对公司危害大，还是野狗对公司危害大？最终，史玉柱被说服，也坦言要每季度实行10%末尾淘汰，让”兔子窝”变“狼群”。
确实，企业里最怕的就是恶币驱逐良币，随着企业规模越大，人越多，从上到下，想如臂使指，还是有点难度的。
但是东西坏了，你也可以选择不丢，先修。
对待员工也是一样，与其拿掉小白兔员工，也可以选择把他们变成明星。
辞退治标不治本，让员工活力保鲜才是上策，促进良好的生态循环很重要。
事实上，在公司拥有小白兔的时候，管理者也应该反思一些问题：
1. 如果员工本身就不优秀，为什么会被招进公司？
2. 如果员工入职的时候优秀，那后来为什么成为小白兔？
尤其是第2点，企业沉淀下来的人，为什么只有小白兔？为什么留下的人，出工不出活？
所谓生于忧患，死于安乐。
企业的小白兔，大多都是温水煮青蛙的产物，原本有能力的员工，在一天又一天不愠不火的企业工作氛围下，逐渐变成了不出业绩的白兔。
简单粗暴的开除这些小白兔当然也是一个解决问题的方式，但只是治标不治本，开除了一名小白兔，仍然会有接二连三的小灰兔小黑兔。
企业最好的处理方式，就是能够激活这些员工，让员工自发产生实现公司目标的驱动力，而不是日复一日不痛不痒地工作下去。
如何让兔子窝变狼群？
一直标榜狼性文化的华为最有发言权。
任正非的方式粗暴却有效，拿钱砸！用足够多的报酬来激励员工。只要做出突出贡献，在新方案里，小员工也可以拿到23级员工的奖金。粗略估算下，华为23级员工的季度奖金也近百万元。华为只看贡献，上不封顶，还不拖欠！
任正非说过：“华为要创造价值，应承认资本的力量，但更主要是靠劳动者的力量。特别是互联网时代，年轻人的作战能力提升很迅速。要敢于涨工资，这样人力资源改革的胆子就大一些，底气就足一些。所有细胞都被激活，这个人就不会衰落。拿什么激活？血液就是薪酬制度。”
任正非最经典的一句话如雷贯耳：”什么是人才，我看最典型的华为人都不是人才，钱给多了，不是人才也变成了人才。”
但是，一般的中小企业根本没有足够多的财力基础像华为那样去激励员工。
那该怎么办？
KSF薪酬全绩效模式：实现利益趋同、思维统一。
KSF的分钱与共赢模式
一、分谁的钱
1、市场的钱；2、浪费的钱 ；3、新价值点的钱；4、超值的钱 ；5、高效的钱。
二、凭什么分钱
1、员工创造了更高价值。
2、人效提高了，资源充分利用了。
3、做出了超出原来的价值、产值。
4、做出做更好更多的事情。
三、如何分钱才有意义
寻求平衡点，比过去做得更好。
原则1：只要做得比过去好，超越标准就可以分钱
原则2：企业愿意为粘合度、匹配度高的指标付费
好的薪酬绩效模式，以结果为导向，数据说话，让付出多的员工，得到合理的加薪机会。
而同时，企业的利润也是共赢增长。实现在不增加企业固定成本的情况下，给员工加薪。
如果你也想拥有拼命努力的员工，请点击购买【绩效核能】一书。给员工加薪不加成本,实现员工拿高薪，企业拿到高绩效的共赢结果！
解决：员工流失快，执行力不够，物料成本浪费严重的种种困惑，教你如何一步步盘活人才！
书内附数十个行业设计案例，同时送独家视频学习资料！
閱讀更多 企業績效管理家 的文章
