在人們喜愛或者討厭的人物和事物（例如泰勒·斯威夫特、貓、尼古拉斯·凱奇、香菜等等）的列表上，人們很容易會加入背景調查。很多人喜愛背景調查，會把它看作是瞭解求職者自身能力的不二法門，但前提是這些求職者要麼屬於精英人才，要麼就是失敗者。而不認可背景調查的人則認為，這項工作屬於徹底的浪費時間。
背景調查無法起到有效作用的一個原因在於，很多企業在要求求職者列出證明人時，並沒有一個清晰明確的結構體系。大家可以想象，最終招聘者得到的只不過是求職者好友的聯絡方式，而這些好友當然會千篇一律地這樣描述求職者：“哈哈，他當然是最棒的。”
但是，如果招聘者能夠正確地開展背景調查，它就會成為招聘者篩選出合格人選的利器。為了幫助招聘者能夠從背景調查中獲得最大回報，以下開展的相關研究可以分析出哪些人是最值得與之交談的證明人，以及應該對這些人提出哪些問題，才能獲得招聘者所需要的有效信息。
與合適的人溝通：通過求職者找到他之前的主管/經理
不要只是簡單要求求職者自己來列出證明人名單，而是請求職者提供他前公司/現公司的主管/經理的姓名和電話號碼。有些求職者出於保密的理由，當然不會希望招聘者聯繫到他們目前的老闆。在這種情況下，招聘者可以要求他們提供上一份工作主管/經理的信息。
面對這個公平合理的要求，求職者的反應——無論是欣然接受，還是閃爍躲閃——都會預示著他們未來工作表現的優劣。
另外，招聘者還可以請求職者幫忙安排與證明人的溝通電話。如果求職者熟悉其證明人，而證明人也很樂意幫前同事的忙，就會方便人們針對其過往表現進行深入溝通。
一旦聯繫到合適的證明人，招聘者應該提出那些能夠揭示真正有用信息的問題
與求職者的前主管/經理電話溝通時，應當告知他們，他們的所有回答無論好壞都會被嚴格保密。電話溝通中的任何信息都不會反饋給求職者本人（以下即代稱為“求職者”）。以下是人們建議提出的幾個問題：
1.招聘者和求職者是如何共事的？
首先，讓求職者的前主管/經理感到放鬆，然後再去一一印證求職者曾經告訴招聘者的信息。招聘者應當瞭解的是，他們何時開始共事，一共共事多久，瞭解求職者的職位和職責。弄清求職者和證明人同事關係的遠近，以及是否是全職工作的同事。
2. 求職者在招聘者手下任職時，有過哪些突出業績？
某種程度上說，這是一個讓證明人進一步放鬆心情的簡單問題，同時也是為了再次確認求職者在面試中的陳述。同時，這也說明了背景調查並非是一個為了找出求職者說過的不實或誇大言辭的簡單測驗。背景調查提供了一個機會，使得未來僱主得以瞭解求職者所具備的素質和技能，對於那些不善言辭、性格內向，在面試中力圖兜售的求職者來說尤其如此。
3.對於這個職位，人們希望求職者能夠__________（填入招聘者最看重的技能）。招聘者認為求職者是否擁有這些技能？
這是一個非常關鍵的問題。“招聘者將有機會由此獲得第三方對於當前職位所需的求職者潛在技能的評判，”Proven創始人和首席技術官Sean Falconer表示。
為了瞭解哪些技能屬於求職者的強項以及弱項，證明人應當對招聘者列出的所有技能類型評分。請求證明人按照1-10分的標準進行評分，並且只有一種技能能夠得到10分，從而讓評分更加符合實際。
4. 求職者最大的優點是什麼？
這一問題的答案可以把招聘者對求職者的印象（來自簡歷、面試和作品樣本）和曾經與求職者共事的人士對她的印象聯繫起來。另外，這樣還可以驗證求職者的自身評價是否符合實際，並驗證招聘者獲得的其他答案的真實性。
5. 在入職之後的最初90天內，他是否需要額外幫助？
提出這一問題出於兩個目的。作為求職者未來的主管/經理，招聘者需要知道如何幫助求職者在新職位中取得成功。同時，這一問題還能幫助招聘者確認求職者是否屬於可教之才。如果證明人的回答是一些無關痛癢的陳詞濫調——例如，“她工作很勤奮”或者“她工作很用心”——就有必要做深入瞭解。求職者是否在新工作開始時精疲力竭？她是否精力不足？如果經過深思熟慮後得出一個招聘者滿意的答案，並由此聘用了求職者，招聘者一開始便能得到採用其他方式需要數月、甚至數年才能獲得的洞見。
提出本問題的另一個目的在於，是否需要慎重考慮讓求職者加入團隊。例如，如果求職者的前老闆說，求職者最好參加情緒管理課程，那麼招聘者就會考慮儘早結束面試，轉而去考察下一個求職者。
6. 求職者的溝通能力如何？是否願意聆聽？
招聘者有必要了解求職者的某些軟技能。如果證明人表示，求職者的溝通能力很強，就請證明人舉出一個例子。如果提到的是聆聽能力，也是同樣。證明人指出的每個具體案例都會驗證證明人對求職者的瞭解程度。當然，招聘者也可以考察其他招聘者認為重要的軟技能。
7. 求職者在招聘者們公司是否曾經晉升過？
如果求職者在原公司曾經得到晉升，會大大增強她的求職競爭力。如果沒有的話，招聘者應當詢問她未獲晉升的原因——沒有職位空缺、內部晉升競爭過於激烈、缺乏某些技能等。
8. 與曾經招募的其他員工相比，求職者的得分是多少（1-10分制）？
“招聘者打出的評分應當是8、9、10分，”《招聘明星》的作者Jeff Hyman寫道。“證明人一般會盡量打高分，所以低於8分意味著求職者能力不足。”如果求職者的得分是8分或者9分，該怎樣做才能幫她得到10分？
9. 求職者為什麼離開招聘者的公司？
這是另一個開放性問題，目的在於驗證求職者是否說實話。
10.招聘者是否會重新聘用求職者？
招聘者需要認真傾聽這個問題的答案。“我想要的是毫無猶豫的‘一定’或‘絕對’，” Jeff Hyman說。
11. 招聘者能否推薦其他證明人？
對招聘者來說，求職者的證明人數量顯然越多越好。所以，請求證明人推薦更多的證明人，在與之交談後招聘者可以獲得新的洞見。曾經與求職者共事，或者在她手下工作過的人都將提供多角度信息。
有效的背景調查能夠幫助招聘者聘用到合適的求職者
與充滿了粉飾、掩蓋甚至直接撒謊的面試環節相比，有效的背景調查能夠提供給招聘者真正有效並真實的信息。
但需要注意的是，背景調查並非是為了刻意尋找求職者的錯誤。與前主管或者經理直接對話還有其他好處。例如，招聘者能夠由此發現性格內向的求職者的閃光點。《金融時報》在一篇題為《內向求職者給招聘者出難題》的文章中問道：“一家僱主該如何讓內向的求職者誇獎自己說，他並不是一個善於自吹自擂的人？”對於招聘者來說，有效的背景調查一定能夠幫助自己在新員工管理上先人一步。
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