燕都老哥

首先澄清這個問題：

國企並不是只招應屆畢業生，而是分為校招和社招，社招實際上招聘的就是非應屆生。

同很多民營或外資企業（如BAT或四大）一樣，國企一般每年或每隔幾年要組織校招招聘應屆生，共同的原因如下：

第一：應屆生可塑性強，剛畢業如一張白紙，可以很快的接受企業文化，同時容易被系統的培訓。

第二：應屆生積極性高，相對於老員工，應屆生更願意表現自己，更願意吃苦，而很少提條件。

第三：應屆生的勞動力成本是極低的，很多國企和央企一般都把實習期定在半年到一年，只有2、3千的工資，而從最基礎的崗位做起，起碼幾年內都作為成本極低但是性價比極高的人力資源。

與非國企不同，國企有第四個原因：

悠雲掩月

第一點：

是你看到的這些公開招聘，只要應屆畢業生的企業，一般是效益較好，營收規模較大，很多人都搶破頭皮想要進的企業，

第二點：

你所不能看到的社招其實依然是存在的，但更多的是採用內部推薦的方式，因為這些企業所需要的熟練工種在市場上規模並不大，而他們往往會通過自己員工的直接介紹來解決招聘需求。

同時我們還可以看到一個非常重要的原因

就是他們是央企，是國企，要承擔為國家吸收優秀畢業生的職責，我們每一年都看到，今年是最難就業的一年，而這些國企的央企，必須要幫助整個國家提升就業率，因此他們在進行招聘的時候往往要大量的招收應屆畢業生來幫助國家解決問題。所以說我們經常可以看到他們在發佈招聘需求的時候，往往崗位名稱都叫做管培生，而管培生的意思就是說我們的企業暫時不需要某一個崗位，具體的人員，我們需要儲備一些優秀人才，當某崗位需要人的時候，再讓他進行頂上，這其實就印證了剛才那一點，他們暫時並不缺人，但是主要從國家的層面考慮，為了幫國家解決就業率的問題，因此需要先招一些人進來。

最後一個就是因為他們認為畢業生可塑性強，

因為這些企業他們自身都有非常完善的培訓體系，他們認為只要能招到好的大學，畢業的學生，他們本身的職場素質能力各方面都不錯，即使不擁有專業技能，在進入公司的三個月到六個月之內，都可以通過完善的培訓體系讓他們迅速的獲取崗位所需的專業技能，從而成為企業所需要的人才。而如果他在很多企業工作過，有了自己的一套工作方法和一些工作經驗，那麼就很難被現有的這套工作模式所取代了，因此他們會更傾向於選擇像一張白紙一樣的應屆畢業生來進行培養，而且在培養之後他們對公司的忠誠度也會大幅度的提高，從而提升他們的工作穩定性。

朱少鋒

舉個栗子，以國家電網公司內部招聘為例，比如說江蘇省電力公司本部科信部有一個「處長」的崗位空缺，那公司就會在網站上掛「內部招聘」的公告，規定符合一定學歷、工作年限、基層工作時長、年度業績、競賽成績等相關標準的員工可以參加競聘，無論你是哪個地市局的員工，只要符合條件，都可以報名參加。但是公司外的人哪怕再NB也是沒機會參與內部招聘這個機會的。

賀嘉

很多人在招聘的時候都會遇到這樣的問題：為什麼央企，國企等等公開招聘都要應屆畢業生，而不要往屆畢業生？

首先，企業招聘分為“內部招聘”和“外部招聘”。內部招聘是指在單位出現職務空缺的時候，從單位內部選擇合適的人來填補這個位置，這一般是公司外部人員所看不到的招聘。而外部招聘分為“校園招聘”和“社會招聘”。校園招聘一般在每年的春秋兩季，主要是指企業直接從學校招聘各類層次應屆畢業生，也指企業通過各種方式招聘各類層次應屆畢業生。社會招聘是指企業面對社會招聘員工。

本題的問題是：為什麼國企、央企等公開招聘都要應屆畢業生，而不要往屆畢業生？這題是指的應該是國企、央企等企業在校園招聘時都要求應屆畢業生，而往屆畢業生可以通過社會招聘來進入這些企業。

國企、央企等企業都很重視每年的校園招聘，主要原因有：

1、從學校裡招來的剛畢業的學生都是很好管理的，他們都想盡快步入工作，所以一開始，都會腳踏實地的工作。

2、社會招聘在各個渠道投入成本，而學生招聘只要找到幾個對口學校的學生就行了，成本低，而且學生沒有社會招聘那麼多的條件。

總之，各個企業對於無論是應屆畢業生，還是往屆畢業生都是公開公平招聘，希望所有的同學都能順利找到心儀的工作！對此，你是怎麼看待的？更多問題歡迎關注交流，成長路上我們一起前行！

許悠然

我給大家講個經歷。

我以前在一家很大的央企實習，單位人很多，光辦公樓就有8棟，食堂有4個，下班時班車（大巴）有幾十輛，非常壯觀。

但是說實話，單位這麼多人，幹活的沒多少。

我隔壁有一位老前輩，每天就是炒股，玩手機，一週能見到他工作3小時就不錯了。

斜對面是因為負責部門IT的，成天打遊戲，他自己立了個牌子在座位上“電腦問題每週三下午解決”，他給自己立的規矩，週三才給解決問題，其他時間不管，玩自己的。

我一個實習生，幹了3個人的活兒，那三個只要指揮我就夠了，不用幹活了。

就這樣的單位，還需要招人嗎？根本就不需要。

但他們還是會招應屆畢業生，為什麼？因為上頭有規定。

HR跟我說，這樣的央企一定要有“社會責任感”，要有幫助大學生，幫助年輕人成長和就業的"社會責任感"，給大學生實習崗位，給應屆畢業生工作崗位是責任感的一部分，說白了，也就是考核指標之一。

其實他們早就沒有編制了，一個蘿蔔一個坑，佔了坑的老蘿蔔不退休就沒有坑。

不是所有的企業都是這樣，但這樣的國企央企也不少。

我把他們稱為“社會的蛀蟲”。

傅一聲

作為多年央企HR，來詳細解讀這些常識問題。央企的招聘網站，企業外的人，只能看到兩個，一是校招，就是招聘應屆生，二是社招，就是招聘社會成熟人才。看不到網頁，還有一個內招，就是企業內部的人力資源流動配置。當然，還有一個內外都看不到的網頁，是勞務派遣、業務外包的操作流程。詳細解讀如下：

第一：央企招聘受體制機制的限制，不像其他企業那麼靈活。

央企也是企業，和其他企業一樣，都缺兩類人，一類是幹部人才，另一類的通用員工。放在十年前，就叫做幹部和工人。現在一般叫做：經營管理人才、專業技術人才、技能操作人才，實際上就是管理幹部、技術幹部和操作工人。

目前，經營管理人才（管理型幹部，領導人才），一般都是內部培養。專業技術人才，一般都是校園招聘後，按照專業招聘，從中培養技術骨幹和專家，再從中間發現既懂業務又懂管理的複合型人才，向管理層（領導人才）方向培養。

那麼，技能操作人才（以前叫工人，一線操作人員），現在的央企，一般都採取勞務派遣和業務外包的形式，不直接聘用工人了，而是通過第三方來管理，與央企脫離用工關係。操作工人中，表現特別好的，符合“技能大賽獲獎”等條件的，可以轉為正式工。

第二：央企主要招聘的，還是專業技術人員，那麼，校招就是主渠道。

央企招聘專業技術人才，一是校招，二是社招。但社招，為何名存實亡了呢？許多央企基本堵住了這個大門，原因很簡單，一抓就死，一放就亂，乾脆一刀切，堵死大門吧。道理，你懂的。一旦打開社招的大門，關係戶、說情風，無法杜絕。為了避嫌，也為了避免是非，大多數的央企都關閉了社招的大門。只有少量特殊人才，經層層審批後，才能招進來，小概率事件，就不展開說了。

第三：央企只招應屆生，不招往屆，這是國家和當地政策要求的。

根據國家政策，應屆生有落戶指標等政策，往屆生就沒有這些政策了，因為，學校的派遣證只能發一次，一年你不用派遣證，就視同你已經就業了。比如，對海龜人才，兩年不找工作，也不算應屆生了。

另外，往屆生，已經在社會上待業，或者就業，就算社會人才了，央企就歸入社招了，肯定不能作為應屆生了。

央企一般規模都比較龐大，人員眾多，流動性也弱，人才積澱比較多，人才梯隊建設也比較完備。不像外企民企私企，人才流動性大，需要經常大量招聘人才，他們更喜歡成熟人才，挖過來就能上手。這一點，與央企，有本質的不同。

還有，央企絕大多數都隸屬與國資委管轄，人員的三定（定編、定崗、定員）和工資總額是下指標的。舉一個小例子：上級給A單位下達2018年用工指標和工資總額，假設下10個人的指標和200萬元年工資總額。招聘應屆生是成本最低的方式，央企找應屆生可以找10個人每人20萬元年工資，如果招社會成熟人才，年薪40萬，只能招5個人。

綜上，央企受到當地戶口等政策限制，受到上級進人管理的制度約束，受到上級用人指標和工資總額制度限制，一般情況下只招應屆生。其他原因，就是招應屆生，可以用一把尺子來衡量，避免了各種走後門、打招呼等權力尋租行為。

職場火鍋

我在北京某央企人力資源部工作，這個問題還是很有發言權的。

首先，央企國企的社會招聘非常多，從來沒有不要往屆畢業生的。

隨手去招聘網站上搜搜就有很多，比如下面這兩個，