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當時，簡在亞馬遜(Amazon.com Inc.)位於美國西雅圖的總部工作，公司要求她去見她的經理和一位人力資源代表。根據一個名為樞軸(Pivot)的計劃，他們給了她一份文件，上面概述了對其工作表現的種種擔憂，並列出了三個選項。她可以辭職，並拿到遣散費；可以在接下來的幾周裡，通過實現某些績效目標來保住目前的工作；也可以跟她的經理在一個視頻會議上攤牌，她能就自己的案子向一個由公司同事組成的評判小組進行申辯，同時上司也能提出自己的理由。簡選擇了最後一種（應受訪者要求，此處為匿名）。
員工申訴程序是亞馬遜在管理50餘萬名員工方面所做的最新實驗。2017年宣佈樞軸計劃時，該公司承認過去在解僱員工方面太草率，沒有嘗試以其他方式解決問題。據一位知情人士透露，管理層意識到，角色定位不明確、團隊運行不正常、管理人員盛氣凌人等因素，往往未在做出人事決定前予以應有的考量。此人還表示，面臨解僱的員工也缺乏就這些因素展開討論的平臺。
亞馬遜的一處招聘辦公現場
亞馬遜借鑑的是一個並不適用於絕大多數企業員工的工會申訴程序。據知情人士透露，在對經理的批評提出上訴的人當中，只有三成最終奏效，也就是說他們保住了工作，或者在公司內部轉崗，為其他上司工作。根據現任和前任員工，以及熟悉相關情況的律師表示，這個做法推出18個月後，已經引發了不滿，以及對其公平性的質疑。“這是一個非法的法庭。”2018年早些時候，幫助一名前亞馬遜僱員規劃上訴的西雅圖勞資糾紛律師喬治•坦布林(George Tamblyn)說，“我對這個過程的印象是，它完全有失公允。”
亞馬遜拒絕提供該計劃的相關指標，也拒絕回答任何具體問題。“樞軸是亞馬遜的一個特別計劃，它經過精心的設計，旨在為需要支持的員工提供一個公平、透明的過程。”該公司在一份通過電子郵件發來的聲明中說，“當員工置於樞軸項目當中時，他們可以選擇與經理和人力部門合作，制定一個清晰的發展計劃改善自己的表現，或者拿遣散費離開亞馬遜，或者在覺得自己不應該參與到該計劃中時提出上訴。該計劃剛實施一年多，我們對它提供給員工的支持感到滿意，而且我們將繼續根據員工的反饋和其需求，進一步改進這個項目。”
據一名熟悉相關流程的人士表示，剛換了直接上司的員工，在上訴的時候往往表現更佳。員工若是輸了，仍然可以在拿遣散費和績效改進計劃之間進行選擇。上訴的缺點包括，要承受在陌生人面前告老闆狀的壓力以及在公開挑戰上級之後還要與其相處的壓力……
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