合夥人股權戰爭最大的導火索之一，是完全沒有退出機制。
比如，有的合夥人早期出資5萬，持有公司30%股權。幹滿6個月就由於與團隊不和主動離職了，或由於不勝任、健康原因或家庭變故等被動離職了。
離職後，退出合夥人堅決不同意退股，理由很充分：
（1）《公司法》沒規定，股東離職得退股；
（2）公司章程沒有約定；
（3）股東之間也沒簽過任何其他協議約定，甚至沒就退出機制做過任何溝通；
（4）他出過錢，也階段性參與了創業。
其他合夥人認為不回購股權，既不公平也不合情不合理，但由於事先沒有約定合夥人的退出機制，對合法回購退出合夥人的股權束手無策。
對於類似情形，我們通常建議：
（1）在企業初創期，合夥人的股權分為資金股與人力股，資金股佔小頭（通常佔10-20%之間），人力股佔大頭（80%-90%之間），人力股至少要和四年服務期限掛鉤，甚至核心業績指標掛鉤；
（2）如果合夥人離職，資金股與已經成熟的人力股，離職合夥人可以兌現，但未成熟的人力股應當被回購；
（3）鑑於咱們中國人“談利益，傷感情”的觀念，我們建議，合夥人之間首先就退出機制的公平合理性充分溝通理解到同一個波段，做好團隊的預期管理，然後再做方案落地。
根據統計數據，雖然經過反覆的市場教育，仍然有大量企業（41.10%）並沒有任何合夥人退出機制。即便是已經有合夥人退出機制的企業，退出機制的合法性、合理性、可被執行性，以及合夥人團隊對退出機制的認同感有多高，也是個問題。
外部投資人是否控股？
林子大了，什麼鳥都有。對股權缺乏基本常識的，不僅僅是創業者，也包括大量非專業機構的投資人。
比如，我們看到，有投資人投70萬，創始人投30萬，股權一開始簡單、直接、高效、粗暴地做成70：30。
但是，項目跑2年後，創始人認為，自己既出錢又出力，吭哧吭哧卻幹成了小股東，投資人只出錢不出力卻是大股東，不公平。想找其他合夥人進來，卻發現沒股權空間。
投資機構看完公司股權後，沒有一家敢進。優秀合夥人與後續機構投資人進入公司的通道都給堵上了。
我們見過太多上市公司投資個三五百萬，甚至有的孵化器投資個三五十萬，都熱衷於控股創業企業。他們認為，股權佔的搶的越多越好。很多初創企業，一開始把股權當大白菜賣。
等到公司啟動引資，發現股權結構不對，想對股權架構進行調整時，發現微調早期投資人股權就是動人家價值三五百萬的蛋糕，是活生生“烤”驗人性。人性，又很難經得起“烤”驗，結果經常是雞飛蛋打。
根據統計數據，高達19.49%參與體檢的創業企業由外部投資人控股。這些企業在未來招募合夥人與外部引資時，都會經歷股權之痛。如果沒有在創業早期調整股權結構，這會給後續合夥人與機構投資人進入添堵，進而限制了公司的發展。
是否給短期資源承諾者發放大量股權？
很多創業者在創業早期希望藉助外部資源，容易給早期的資源承諾者許諾過多股權，把資源承諾者當成公司合夥人大額髮放股權。但是，資源入股經常面臨的問題是：
（1）資源的實際價值不好評估；
（2）資源的實際到位有很大變數；
（3）很多資源是短期階段性發揮作用；
（4）對於價值低的資源，沒必要花大量股權去交換。對於價值高的資源，資源方也不願意免費導入。
因此，對於資源承諾者，我們通常建議，優先考慮項目合作，利益分成，而不是長期股權深度綁定。即便股權合作，主要也是與資源方建立鏈接關係，通過微股權合作，且事先約定股權兌現的前提條件。
根據統計數據，有12.61%的企業給短期資源承諾者發放大量股權。
我們已經進入了合夥創業的新時代。在這個新時代，創始人需要可以並肩作戰的合夥人，而公司核心創業團隊之間建立“共創、共擔、共享”、陽光透明、相對公平合理的合夥創業文化，做好合夥人股權分配，有利於吸引合夥人。
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