大家好，我是謀叔，一個集帥氣與睿智於一身的HR。
距離2018還有10天了，這兩天江湖上流傳著一個消息：華為宣佈榮耀團隊四季度發獎金，只有一個利潤額要求，服務用戶越多，獎金越多，上不封頂。
什麼意思？
意思是剛畢業的應屆生就有可能拿到百萬季度獎啊！
不禁讓叔想起了王者榮耀團隊那20個月的年終獎。果然，大廠就是大廠，利潤主導一切。
既然大廠這麼厲害，今天謀叔就跟大家分享的是任正非在人力資源管理綱要2.0溝通會上的講話，年底了，大家也學習學習精神。
公司堅持從成功實踐中選拔幹部
幹部隊伍要有使命感與責任感，要具備戰略洞察能力、決定力，要富有戰役的管控能力，要崇尚戰鬥的意志和自我犧牲精神。
公司的高層幹部要多仰望星空，多思考公司的戰略方向。高級幹部不僅要具備業務洞察能力、決定力，還是要強調視野、見識、知識。比如三星電子的CEO，一年中有半年時間在全世界與別人做交流、溝通，通過戰略的洞察，確定三星的戰略方向。在戰略洞察能力上，我們與之還有一定差距。我們是做出了成績，但還是在低層次的追趕之中，戰略佈局還不夠。
例如，採購現在是以深圳為中心，以中國人為中心，甲方心態。為什麼不在採購集中地建立能力中心，為什麼不用當地國家人？我認為，我們不要求基層幹部做戰略佈局這些事情，但我們的高級幹部要抬頭仰望星空，看一看這個世界，否則容易迷失道路，走錯了方向可能會拖垮整個公司。
我們還強調幹部要有犧牲精神，否則如何團結到人？選拔制永遠要堅持，這是真理性的，我們要制定各級幹部的實踐經驗要求，沒有這個經驗，就不能再往上一級晉升。機關幹部要循環下去，再上來。
我們還有新人要提拔，不要過於擔心一個人辭職，就遷就落後。我們還要大膽拉開差距，明年重點在15、16級中，顯著拉開優秀人員的差距。也要關注17、18、19級中的特優秀人員快速走上崗位。
幹部可以分兩層管理，使用者擁有提議權，上層管理者具有批准權，不一定要層次太多去審查干部。作戰部隊的主官要管幹部，有幹部使用的提議權、編戰權，HR提供支持服務。
HR的主管也應是本業務的優秀人員出身。招聘選拔工作主官要多擔責，HR要多作好秘書作用。作戰指揮中心如果沒有權力挑選幹部，怎麼去組織這個作戰單元？如果形成幫派、小集團，脫離平臺管理，我們可以干預，不要老是怕形成小集團。
物質激勵和精神文明建設
雙輪驅動
貫徹物質激勵和精神文明建設雙輪驅動，用榮譽感激發責任感，將公司願景使命與員工工作動機相結合，在規則制度基礎上信任員工，激發員工持續奮鬥的內在動力。
物質和精神是共存的，雷鋒是精神榜樣，但同時必須給“雷鋒”的責任貢獻結果合理的物質回報。激勵不僅僅是物質上，員工也不只是為了錢才努力工作，要給員工榮譽感。公司榮譽激勵的獎章很漂亮，現在社會反映非常好。
儀式與勳章創造榮耀感，榮耀感可以激發出更大的責任感與使命感，所以在發獎的時候有點儀式，正式一點、光鮮一點、歡躍一點，給人一生記憶。拍個照片可能就感到很莊嚴，這就是激勵感，讓他感到要承擔責任。
將來我們要基於信任進行管理，如果基於不信任，會造成要層層PPT彙報、搞承諾，使用KPI這個壓力枷鎖。其實我們早期創業就是基於相互信任，每個人都很有幹勁，互相幫助。現在公司的規則、制度等都已經建立起來了，這個時候談信任是有管理的，應該可以簡化考核。
以責任結果導向
簡化KPI考核
第一，我們KPI考核的改革，是在內、外合規邊界內的責任結果導向，減少考核更多的過程行為。考核的是當責和當責的結果，當瞄準結果考核的時候，我們要簡化KPI，而不是複雜化。KPI一簡單，所有人的奮鬥目標也清晰了。
第二，考核要形成一種共同的奮鬥精神，像我們過去的“勝則舉杯相慶，敗則拼死相救”。現在由於KPI考核的不合理，使得共同的奮鬥精神弱化了，形成了自私，這種環境制約了群體奮鬥、狼群戰術的文化。所以，我們要管住邊界，簡化考核，結果導向，重塑這種精神。
低績效員工還是要堅持逐漸辭退的方式，但可以好聚好散。辭退時，也要多肯定人家的優點，可以開個歡送會，像送行朋友一樣，讓人家留個念想。別冷冰冰的。開個歡送會、吃頓飯也是可以報銷的。也歡迎他們常回來玩玩。
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