某個小鎮有這樣一個理髮師，不知道是為了表現自己的專業還是作秀，他在店門口寫了這樣一個規定：“我只給那些不給自己理髮的人理髮。”
這個規定表面看似乎沒有什麼不妥，因為那些能夠給自己理髮的人是不會讓他理髮的，只有那些不會給自己理髮的人才會找理髮師理髮。
然而有一天，有一個客戶看到他的規定後問了他一個問題，讓他難以回答。這位客戶問：“請問您給自己理髮嗎？”
如果他給自己理髮，他就是自己給自己理髮的人，那麼按照他的規定就不能自己給自己理髮；如果他不給自己理髮，那麼他就是自己不給自己理髮的人，按照規定他應該自己給自己理髮。
理髮師思考了好久也不知道如何回答這個客戶的問題，最後只能默默的將規定撤銷，而且這位理髮師成了很多人的笑資。
我們都知道，企業在選人時通常會通過兩種渠道，一種是內部選拔，另一種是外部選拔。內部選拔的優勢是所選拔的人才熟悉企業的環境，有一定的人脈基礎。員工在新的崗位很快就可以展開工作，在遇到一些問題時能夠及時的找到合適的人對接解決。而缺點是這類員工的思想已經被企業所固化，一些問題或者矛盾已經習以為常，不在認為是問題。所謂“近朱者赤，近墨者黑”，有些問題他們也未必能夠發現，無法給企業及新的崗位帶來新的血液。
與內部選拔正好相反，外部選拔的優勢是能夠根據崗位需求選擇與崗位更加匹配的人才，在新的環境及工作崗位下，更容易發現企業現存的一些問題和矛盾，而且通常能夠提出一些解決之道，為企業帶來新的觀念和思想。而缺點是他們通常需要熟悉適應企業及崗位一段時間，建立人脈關係，熟悉工作流程，而後才能慢慢地展開工作，且在剛開始工作的時候可能效率低且容易出錯。
這樣來看，如果我們想要選一個既能給企業帶來新鮮血液，及時發現企業現存 的一些問題，又能馬上適應崗位高效工作的人才似乎很難。而有些企業家在選人的時候，要求中卻會並存以上兩種方式優勢，這便成為了一種悖論。大多時候，前者優勢達到了，後者優勢就很難達到，二者只能選其一。
為此，企業家選人用人的思想不能一味的求優，求最好，否則很容易出現悖論。在選人的過程中採用何種渠道要依情況而定。
如果該崗位已經比較成熟，暫時不需要創新改進，且較為重要，需要工作人員能夠快速的投入到工作中，那麼，我們就可以採用內部選人的方式，選拔合適的人才。相反，如果該崗位還處於發展改進階段，需要有新的思想和觀念進行改進提升，那麼我們就可以採用外部選人的方式選拔人才，為企業注入新鮮的血液。
此外，企業家個人思想在選人用人的過程中也容易出現一些悖論。通常我們會認為由一些德才兼備、有眼光的領導選人用人是最準確最合適的。因為他們經驗豐富看得遠，個人能力和水平都比較高，執行力和識別人的眼力比較強，在一個企業中，這類人通常就是老闆。所以，在很多企業一些重要高級崗位招聘或用人中，老闆通常會把最後一關，決定是否錄用該人，很多人認為這種方式是最穩妥的。
其實未必，很多時候領導的心智思想往往與人才的心智思想存在著一定的差異，而且對於很多企業家來說，因為是老闆，是領頭人，通常比較自信，通常不能平衡的看待自己與人才的不同，覺得用自己的思想定位人才及用人一定是最合適的。
然而，企業是一個綜合體，並不只有老闆一個人，不同的崗位不同的工作需要不同的人才，有思想高度的在技術方面不一定是人才，有技術的在企業運營規劃發展上並不一定是人才。所以，企業家用人選人應該以集體思想智慧代替個人思想智慧，用相應的制度代替企業家用個人思想選人用人，這樣我們才能看清人才，將人用到最合適的崗位上。
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