勞動糾紛可能是企業經營中最經常遇到的法律維權事件。一般來說，勞動糾紛中企業和員工有輸有贏。但是，根據北京第二中級人民法院的一份調研報告顯示，如果糾紛中涉及以下這十種情況，企業幾乎100%敗訴。
不簽訂勞動合同
很多中小企業以為不籤勞動合同就可以隨意解僱員工，不用給員工上社會保險，可以避免法律責任，所以都不願意與員工簽訂勞動合同。但是實際上，只要員工能證明自己和企業存在勞動關係，那麼企業就需要支付未籤合同的雙倍工資差額。
勞動合同遺失或被員工帶走
有的企業雖然與員工簽訂了勞動合同，但是因為公司管理不善，造成勞動合同遺失或被員工帶走。當員工向企業主張雙倍工資差額時，企業因無法證明簽過勞動合同，而敗訴。
勞動合同到期後繼續工作卻沒有續簽勞動合同
有些企業沒有注意勞動合同是否到期，或者注意到了但不以為意。從而導致員工以沒有續訂書面勞動合同為由要求用人單位支付工資時，企業只能承擔不利的法律後果。
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未約定試用期員工錄用條件
企業往往根據《勞動合同法》，以不符合錄用條件為由辭退試用期員工，但是卻沒有在合同或規章制度裡說明試用期員工的錄用條件。如果員工以違法解除勞動合同狀告企業，企業拿不出不符合錄用條件的證據，只能接受法律制裁。
規章制度未公示
一些企業制定了完善的規章制度，但是沒有經過民主程序制定和公示，造成以規章制度解除與員工勞動合同時，因為該規章制度未公示而不被仲裁或法院認可。
規章制度雖經公示但未保留證據
很多企業制定了規章制度並且進行了公示，但由於沒有留下公示的證據，如果有員工不承認企業通過合理方式公示了該規章制度，企業同樣要面臨規章制度無效的困境。
考勤記錄未經員工簽字確認
許多企業的考勤並沒有給員工簽字確認，員工是可以不認可該考勤真實性的。如果企業以員工曠工或經常遲到為由解除勞動合同，這種人工考勤將無法作為證據使用，使得企業解除勞動合同的行為被認定為違法。
以不能勝任工作或客觀情況發生重大變化為由解除勞動合同
企業經常以不能勝任工作或客觀情況發生重大變化為由解除勞動合同，這個程序是不合法的。因為企業忽略了該法條“經培訓或調整工作崗位”的前置條件，導致被認定為違法解除勞動合同。
解除勞動合同的決定或其他文書未送達員工
與員工解除勞動關係，解除勞動合同的決定文書只有送達員工才能發生法律效力。如果員工拒收，要採取其他措施向員工送達並保留送達的證據。
濫用解除權
很多企業常常以“不符合企業文化”等理由解除與員工勞動合同，這是不合法的。根據勞動法等相關法律法規，任何不是依據勞動法或勞動合同法規定解除勞動合同的行為均是非法的，企業需承擔不利後果。
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