解決高昂的人工成本，就這一招！職場頭條網

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日益上升的人工成本，是民營企業家肩膀上的一座大山，而支付了高額的人工工資，企業也未必能夠實現讓員工充分發揮最大內在工作潛能的目的。

“股權激勵”作為一種有效的激勵手段，可以讓核心員工通過享有企業股份的方式，真正成為企業大家庭中的一員。只有讓員工轉換角色真正成為“企業的主人”，員工才會把企業的事，當成自己的事，才能最大限度的激發人才的潛在能力與工作積極性。員工股權激勵實戰做法有哪些呢?

如今，中國已經有越來越多的企業家開始關注“股權激勵”，越來越多的企業開始著手實施“股權激勵”，然而“企業實施股權激勵的股權從何而來?”、“我該對誰實施股權激勵?”、“該給員工多少股權才能激勵他的工作積極性?”“員工股權激勵實戰會帶來哪些隱患?”等等問題成為企業家們新的困惑。

一、股權從何而來?

非上市公司首次實施股權激勵股份的來源通常有兩種：其一為來自大股東轉讓或贈與;其二為向激勵對象增發股份。

無論採取何種方式，均會減少大股東或原有股東的股份比例。因此需要公司現有股東在實施股權激勵之前，慎重確定股權出讓或定向增發的比例，避免影響公司治理結構及公司的控制關係。

二、該對誰實施股權激勵？

首先，根據員工歷史貢獻價值與未來創造價值等因素加以區分，對於創業元老，實施股權激勵是對其歷史貢獻的承認，在為其設計股權激勵方案時則可側重於肯定他們以前的功勞、平衡他們以前的貢獻促使創業元老甘為人梯，扶持新人成長。對於新晉人才，在為其設計股權激勵方案時可側重於調動其積極性和潛力，為公司創造更大的價值。

此外，企業採取股權激勵，一般會有三種方式：即一種是全員參與，這主要在初創期，第二種是大多數員工持有股份，這主要適用於高速成長期，留住更多的人才支持企業的發展。第三種是關鍵員工持有股份，受益者主要是管理人員和關鍵技能人員。企業在確定激勵對象時，可以綜合考慮綜合企業的戰略規劃、員工的心理預期、工作性質、業績和能力等因素，選擇適當的激勵對象。

三、“定量”——該給員工多少股權?

確定激勵對象個人分配數量非常重要，也比較難，如果考慮不周全就難以保證股權激勵的公平性，就難以發揮股權激勵的作用。

不同行業、不同規模、不同發展階段企業的授予股份總量應該有所不同。在分配股權時，要有一個客觀公平的依據，這個客觀的依據，通常包括三個維度，一個是歷史貢獻，一個是崗位價值，再有一個是未來對公司戰略實現的重要性。要將過去、現在、未來三者結合起來去考慮。內部要建立一套打分體系，這樣股權就可以分配的比較公平。

此外，企業家在實施股權激勵過程中需要特別注意，切記不要一次性將可授予股份全部用完。需要預留後進入企業的員工的份額。雖然可以通過增資擴股或原有股東稀釋股份來解決後進入員工的股權激勵，這樣會影響每股收益而影響原有股東的分紅額，對原有股東造成不良的心理影響。