第三，把握PDCA原則，即：計劃(Plan)、實施(Do)、檢查(Check)和行動(Action)。 “戴明環（即PDCA）”是有效控制管理過程和工作質量的工具。每一項工作都離不開PDCA的循環，都需要經過計劃、執行、檢查、調整並不斷改善的四個階段。績效管理就是一個往復不斷的循環，本年度的評價和回顧就是下一年度績效考核的起點，繼而結合工作重點，認清下一階段的目標，對團隊的合作模式、所需的資源和幫助、可能存在的困難及解決方法等問題進行探討並達成共識。
值得特別注意的是，員工是達成績效的關鍵因素，他們的積極主動才能帶來理想的績效。績效面談並非一定是一年一次，在績效實施過程中如有需要，也可以隨時發起，就階段性目標進行回顧和修正，落實下一階段的行動計劃。通過持續並且動態地溝通，可以保持績效實施的有效性。
運用需靈活
Nancy按照以上提示，做了充足的準備並運用技巧後，讓實際溝通過程變得更加順暢。但在和最後一位成員Kitty進行面談的過程中遇到了棘手問題：當Kitty看到糟糕的績效考核結果時，就開始情緒激動地哭訴其遇到的客戶的種種刁難，對自己的工作能力失去了信心，差點讓這次績效面談變成一場心理援助。
應當注意的是，績效面談很容易成為情緒化員工的宣洩途徑。面對此類情況，管理者首先要對員工的性格特點有所瞭解，並且有充分的心理準備，不要讓自己的情緒同時波動，應保持鎮定。繼而清晰界定本次面談的主題和目的，不要被員工打亂陣腳。
如果，明確員工是值得留用的，則先安撫員工，對員工進行心理疏導，分析績效不佳的原因：如果的確是外在的原因導致，可適當調整或制定客戶關係改善計劃；如果是個人處理方式問題，則可以給予輔導，協調內部關係；如果是系統性管理問題，要向員工解釋清楚管理現狀和企業即將會做出的調整和改變，讓員工看到奮鬥的前景。
如果，明確員工的確已經不符合公司的考核要求，也沒有挽留價值，則需要平心靜氣地溝通後續安排，注意觀察員工的情緒變化，不要讓員工產生挫敗甚至憤恨對立的情緒，適時調整對話內容，使面談達到目的。
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