不要罵年輕人，因為年輕人會辭職，要罵就罵那些有房有車的中年人，中年人成為了職場裁員的中標對象，越是需要錢的年齡，越是要面臨更殘酷的現實。
美國最大的電信運營商，其地位就相當於中國的移動，公司看上去不會倒閉，比起中小型企業，有這樣的背景，相對來說是比較“穩定”。
實際上沒有哪一樣工作是穩定的，近日Verizon傳出裁員44000的消息，主要是針對於“長期員工”，即那些為公司效力了多年的中年人。
為什麼每次裁員，中年人成為了“主力軍”？源自於老員工的“四宗罪”。
貴、惰、油、慫。新入職的年輕人對於公司來說，有活力，錢少還好調教，為了節省企業成本，何樂而不為呢？
裁員不僅僅是在中小企業，制度完善的大公司更是如此，不管是缺了誰公司還是一樣運作，還有人遠遠不斷地湧進來，根本不需要擔心後繼無人。
此前華為也是一樣，要清退35歲以上的技術員，寧可賠償，也要保持團隊的狼性文化，只要是連續兩年是C，這名員工就直接被淘汰，高福利和高風險是相伴而生。
很多人感到很不公平，憑什麼覺得員工沒有價值的時候就可以開除，沒有人為員工的年齡買單，只為員工的價值買單，你有價值你就有高薪，沒有價值就要面臨淘汰！
企業沒有市場沒有用戶，也一樣被淘汰，職場也是如此，對於沒有花時間去學習的人，跟不上時代也同樣是被淘汰。
不管是哪一個企業，能為企業創造效益的員工才是企業想要留住的員工，你的價值決定了你的薪資，在企業的管理中，價值將會取代工齡！
如何對員工的價值進行分解，首先是對目標的分解。
對於獎金、激勵以及薪酬該如何設計呢？
薪酬設計要找出員工能創造價值的工作進行考核，細化到員工的每一個工作上，讓員工對於自己的工作崗位職責有一個明確的方向，員工工作就不會產生偏離。
對於年終獎（激勵機制）又該如何分配？用積分管理，積分管理把員工工作量化，並且積分管理機制是為了企業能夠更好的盈利，而不是強制性的讓員工制定一個不能完成的目標，更不是老闆為了剋扣工資，剝削員工的工具。
這套積分管理的機制還能在很多行業進行運用，但是實操中的奧秘卻少為人知，這裡給大家提供供參考，往下“查看方案資料”進去拿，或者私信我
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