今天人力學苑要為大家帶來新鮮出爐的2018年北京市勞動人事爭議仲裁十大典型案例！
一、工資履歷造假，用人單位試用期內解除獲支持
案情簡介：陳某於2017年1月5日入職北京某電子公司，雙方訂立了為期5年的勞動合同，約定其擔任品牌營銷經理，月工資3.3萬元，試用期為6個月。入職2個月後，電子公司向陳某發出《試用期解除勞動合同通知書》，以不符合錄用條件為由與其解除了勞動合同。陳某不認可電子公司的解除理由，遂提起勞動爭議仲裁，要求電子公司支付違法解除勞動合同賠償金。
庭審中，電子公司提交了《求職登記表》、《入職承諾書》及一份民事判決書，佐證陳某偽造重要工作經歷，工作能力及工作表現與其工作履歷嚴重不符。陳某填寫的《求職登記表》顯示，其2012年1月至2015年10月期間擔任某廣告傳媒公司的市場部經理，月工資為3萬元。在《入職承諾書》中，陳某承諾，在應聘時提供虛假材料或沒有如實說明與應聘崗位相關情況的，屬於不符合錄用條件，電子公司無需任何理由即有權解僱本人。民事判決書的內容顯示，2014年1月至2015年10月期間，陳某擔任某外地股份公司的經理助理，月工資為4千元，其提出訴求要求該股份公司支付延時加班費、休息日加班費、未休年休假工資補償及違法解除勞動合同賠償金等。陳某對上述證據的真實性均不持異議，聲稱其在外地股份公司的工作是兼職，故沒有寫入工作履歷中去，但未能就其主張提供證據證明。
仲裁委審理後認為，陳某在入職時虛構重要工作履歷，所填報的工資收入與實際收入差別巨大，其所表現出的工作能力、工作經驗與工作履歷不符，電子公司在試用期內與其解除勞動合同符合法律規定，故裁決駁回其仲裁請求。
評析：勞動者入職時應當履行如實說明義務。
誠實信用原則是用人單位與勞動者在訂立勞動合同過程中應遵守的基本法律原則。同時，按照勞動合同法的相關規定，用人單位和勞動者均有如實告知對方與訂立勞動合同直接相關事項的法定義務。本案中，陳某虛構本人的重要工作履歷，完全可能導致電子公司在判斷其業務能力、履職能力、工資標準、職業忠誠度及最終決定是否錄用時產生重大誤判。此外，電子公司亦在《入職承諾書》中明確告知陳某，在應聘時提供虛假材料或沒有如實說明與應聘崗位相關情況的，屬於不符合錄用條件，故電子公司的解除行為符合法律規定。應當指出的是，用人單位在招聘時，應對勞動者的相關資歷進行審慎審查，避免錄用後發生爭議。
人力學苑提示： 入職信息需完備
小編建議企業建立招聘信息核查、員工入職信息登記、背景調查三重信息核准保障機制。對於入離職頻繁且數量較大的企業，至少應當完備入職信息登記這一核心要素。
二、勞動者未申請休年休假，不等同於放棄年休假補償
案情簡介：孔某於2012年3月1日入職某互聯網公司，雙方訂立了為期5年的勞動合同。2017年2月28日，勞動合同到期，互聯網公司通知不與孔某續訂勞動合同。在辦理離職手續並領取終止勞動合同經濟補償時，孔某提出，2015年至2017年期間，因工作繁忙，其未能休帶薪年休假，故要求互聯網公司支付相應的補償。互聯網公司認為，孔某因自身原因未提出休年休假，按照公司員工手冊的規定，每年12月31日之前未提出休年休假的，屬於自動放棄當年年休假，故公司無需支付補償。因雙方發生爭議，孔某向仲裁委提出仲裁申請，要求互聯網公司支付未休年休假的工資報酬。
仲裁委審理後認為，互聯網公司的員工手冊中雖規定每年12月31日之前未提出休年休假的，屬於自動放棄當年年休假，但並無證據表明孔某曾書面提出因個人原因不休年休假，且上述員工手冊中的規定也違反了《職工帶薪年休假條例》的相關規定，故裁決支持孔某的仲裁請求。
評析：非經勞動者書面且系因個人原因提出不休年休假，不等同於其放棄年休假補償。
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條規定：用人單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應徵得職工本人同意。第十條第二款規定：用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。從上述規定可以看出，年休假應由用人單位統籌安排，且在勞動者本人同意的情況下可跨1個年度安排。本案中，孔某雖未提出休年休假，但並未書面提出因個人原因不休年休假，互聯網公司雖然在員工手冊中有相關規定，但該規定與法律規定相違背，故不具有相應的效力，互聯網公司仍應支付相應的補償。
人力學苑提示：年底清掉年休假
小編建議企業建立休假統計體系。在每個自然年年底，應當將員工未休的年休假統一安排。
三、合法合理調整工作崗位和地點，不屬於未按約定提供勞動條件
案情簡介：孫某於2014年7月1日入職某模具公司，雙方訂立了無固定期限勞動合同，約定孫某的工作地點為北京，崗位為“後勤輔助崗”，具體工作內容為“事務、預算管理和領導安排的其他工作”，並約定模具公司可以根據生產經營的需要及孫某的工作能力和表現等，調整其工作崗位、工作內容及工作地點。入職後，孫某被安排在模具公司位於某城區的開發中心從事財務、人事等輔助性工作。2016年7月，基於公司生產經營需要，為了減輕各部門的工作負擔，模具公司將各部門擔當的財務工作統一轉回公司財務部管理。據此，孫某辦理了開發中心全部財務憑證的交接。模具公司與孫某溝通協商，提出安排其到開發中心其他崗位工作，但均被孫某拒絕。後模具公司安排孫某到位於另一城區的公司總部從事人事相關工作。2017年1月，孫某提出仲裁申請，要求模具公司按照勞動合同的約定提供勞動條件，在原崗位及原工作地點履行勞動合同。
仲裁委審理後認為，雙方在勞動合同中約定模具公司可以根據生產經營的需要及孫某的工作能力和表現等，調整其工作崗位、工作內容及工作地點，模具公司基於財務統一管理的需要對其工作崗位和工作地點進行調整，調整時亦與孫某進行了溝通協商，並給出幾個方案供其選擇，其中包括原工作地點的其他崗位，但均遭到拒絕；調整後的人事崗位與孫某原先的崗位均屬於從事後臺或輔助工作，該崗位調整本身對孫某不具有侮辱性或歧視性；從實際履行情況來看，孫某完全能夠勝任新的崗位；調整後的工作地點亦同樣位於北京城區，且處於商業繁華區域，公共交通系統較為便利，雖然較之前上下班時間有所增加，但不足以認定侵害了其合法權益，故裁決駁回了孫某的仲裁請求。
評析：工作崗位和地點並非完全不可變更，合法合理進行調整勞動者應接受。
按照勞動合同法的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。雖然用人單位與勞動者在勞動合同中約定可對工作崗位及工作地點進行調整，但調整前應當綜合考慮用人單位經營必要性、目的正當性，調整後的崗位對勞動者不具有侮辱性或歧視性，調整後的崗位為勞動者所能勝任、工資待遇無不合理的變化、調整後的工作地點對勞動者的生活無明顯不利的影響或採取相應的彌補措施等。如果上述調整符合合法性及合理性要求，則勞動者應當接受。
人力學苑提示：調整崗位需謹慎
小編建議企業關注對合理性的理解，目前比較通用的要求是，目的正當、能力匹配、無侮辱歧視、工資待遇變化合理，所以企業圍繞合理性建設有效的規章制度則尤為重要了。
四、培訓期間付工資，不應計入培訓費用
案情簡介：黃某於2014年3月1日入職某科技公司，從事工程師工作，雙方訂立了為期5年的勞動合同。2015年6月1日，科技公司與黃某訂立服務期協議，約定將黃某送到國外進行專業技術培訓3個月，培訓費用為15萬元（含黃某培訓期間的3個月工資6萬元），黃某回國後須為科技公司服務滿5年，否則應承擔違約責任。黃某培訓回國後工作滿2年即提出辭職。雙方因違約金髮生爭議，科技公司提出仲裁申請，要求黃某支付違約金10萬元。
仲裁委審理後認為，科技公司將黃某在培訓期間獲得的工資列入培訓費用沒有法律依據，故只支持扣除6萬元後服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
評析：培訓費用不應包含培訓期間的工資。
勞動合同法第二十二條第二款規定：勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。勞動合同法實施條例第十六條規定：勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。從上述規定來看，法律並未將培訓期間的工資列入培訓費用。再者，用人單位安排勞動者培訓，雖然有提高勞動者個人技能的一面，但更多地是為了讓勞動者為用人單位創造更大的經營效益，故即使用人單位安排勞動者脫產培訓，上述培訓期間仍應當視為勞動者在為用人單位提供勞動。因此，用人單位應當依法、依約足額支付勞動報酬，而不應因勞動者提前離職而扣減。
人力學苑提示：增加培訓費用有技巧
小編建議企業通過專業機構的諮詢意見，獲得合法合理增加培訓費用的設計方案，從而保護培訓成本所對應服務期的人力資本效能。
五、隱瞞利益衝突進行利益輸送，用人單位解除合法
案情簡介：陶某於2000年11月入職某計算機公司，先後在設計師、工程師、業務經理、業務高級經理、部門總監等多個崗位工作。2010年11月，雙方訂了無固定期限勞動合同。自2015年1月起，陶某擔任計算機公司筆記本設計總監，月工資為9萬元。陶某的母親劉某於2003年3月註冊成立一家公司從事計算機銘牌生產，劉某一直擔任該公司法定代表人。自2003年9月起，劉某的公司一直通過計算機公司的一級供應商向計算機公司提供銘牌生產服務。陶某自2012年1月擔任部門總監時，其部門負責制訂的《產品設計規格書》中，明確指定一級供應商提供的產品上的銘牌須由劉某的公司獨家供應。2017年1月，計算機公司以陶某未向公司披露該利益衝突關係，且直接或間接利用職務便利作出有利於其母親公司的決定，上述行為違反了公司關於“利益衝突”的禁止性規定為由，與其解除了勞動合同。陶某不認可公司的解除行為，遂提起勞動爭議仲裁，要求計算機公司支付違法解除勞動合同賠償金。
仲裁委審理後認為，陶某一方面在計算機公司領取高額勞動報酬，另一方面卻利用職務便利或所掌握的用人單位的資源對外進行利益輸送，損害用人單位利益，為自身謀取私利，其明知這種利益輸送行為為計算機公司的規章制度所禁止卻長期隱瞞不報，這種行為顯然違反了誠實信用的基本法律原則，亦觸犯了職場基本底線，故裁決駁回了陶某的仲裁請求。
評析： “吃飯砸鍋”、營私舞弊損害用人單位利益不可取。
勞動合同法第三十九條第（三）項中規定，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。本案中，陶某違反計算機公司規章制度的規定，明知存在明顯的利益衝突而故意隱瞞不報，且利用職權排除其他企業的正當競爭行為，明顯損害了計算機公司的利益，這種“吃飯砸鍋”的行為，既為法律所禁止，同時也違反了基本的職業道德，故計算機公司的解除行為合法。
人力學苑提示：制度規範更重要
小編建議企業應當注重本單位勞動規章制度的建立與完善，目前司法裁量中對於企業管理要求的標準存在適度放寬的跡象，但這並不意味著可以忽視制度建立與完善的必要，健全且合理的管理才是獲得司法實效支撐的關鍵。
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