婁底市中心醫院黨委副書記、紀委書記 姜海燕
【摘要】本文闡述了加強醫院人才隊伍建設的現實意義，結合婁底市中心醫院人才隊伍建設具體做法，提出從創新管理理念、優化人才結構、構築發展平臺、激發工作熱情等四個方面加強人才隊伍建設，提升醫院核心競爭力。
【關鍵詞】人才 人才管理 人才結構
當今社會，科技是第一生產力，人才則是核心競爭力。醫院的競爭歸根結底是人才的競爭。誰擁有了人才，誰的人才培育、使用、管理有方，誰就佔領了醫院未來發展的制高點，就能獲得持續的發展動力，從而在競爭中取勝。
醫院是高素質人才的聚集地，人才則是醫院核心競爭力的體現。加強醫院人才隊伍建設， 是醫院發展的根本。在醫院面臨的改革壓力和發展挑戰日益嚴峻的形勢下， 加強人才隊伍建設顯得尤為關鍵。面對改革發展的挑戰，醫院要進一步解放思想、轉變觀念、深化改革、開拓創新，著力為人才隊伍創造團結和諧、公平寬鬆的成長環境，建立競爭激勵、脫穎而出的用才機制，開拓培養提高、施展才乾的有效途徑，努力開創人盡其才、才盡其用、人才輩出的健康、穩定、可持續發展新局面。
近年來，婁底市中心醫院堅持實施“科技興院，人才強院”戰略，加大了人才引進和培養力度，狠抓人才隊伍建設，鼓勵科研創新，促進醫療技術飛速提升，推動醫院各項工作取得了顯著的成績。醫院相繼榮獲全國三八紅旗集體、全國城市思想政治工作先進單位、全國醫院感染監測先進單位、全省醫療執業先進單位、全省三級醫院優質服務先進單位、全市先進基層黨組織、全市醫德醫風建設先進單位等60餘項國家、省市級榮譽。
(一)以人為本，創新管理理念
1.加強領導，提供有力組織保障。人才工作是醫院建設之本。能否做好這項工作，很大程度上取決於領導的重視程度和組織工作力度。婁底市中心醫院領導高度重視人才隊伍建設，積極實施“人才強院，科技興院”戰略，採取各種措施積極開展人才引進與培養工作，出臺了《人才建設規劃》、《關於培養和引進碩士生和博士生的規定》、《專技人才外出學習培訓有關規定》等一系列規章制度，為我院人才隊伍建設工作提供了有力保障。
2.更新觀念，以人為本。要更新觀念，充分認識人才重要性。醫院人才管理要參與戰略決策的制定，把對人能力的培養和積極性的發揮放在最重要位置，將組織目標和職工個人價值實現結合起來，重視職工個人發展和職業生涯設計。同時要關心幹部職工的成長和進步，掌握幹部職工思想動態，改善幹部職工生活條件，努力解決職工實際困難，加強對幹部職工的職業道德教育，引導醫務人員弘揚和踐行“敬佑生命、救死扶傷、甘於奉獻、大愛無疆”的崇高職業精神，進一步增強幹部職工主人翁意識，增強集體榮譽感和凝聚力。
(二)引培並舉，優化人才結構
1.制定計劃，嚴把人才引進關口。醫院應當立足現實和發展需要，科學制定崗位需求計劃，通過公開、公平、公正的招聘和考核，為醫院發展選擇崗位急需，同時各方面能力素質與崗位相適應的專業人才。如近年來，婁底市中心醫院進一步抬高了進院門檻，包括職工子女在內凡進必考，擇優錄取，規定從事臨床醫療工作必需研究生學歷等，通過多種方式，保證人才引進質量。
2.築巢引鳳，打造人才集聚高地。高學歷、高素質、高技術的高層次人才是當今醫院爭奪的熱點。醫院加強自身建設和發展的同時，要加大人才引進的投入量，可通過開通“綠色通道”，出臺傾斜政策等方式，有目的、有針對性地予以引進。同時，對瞄準的人才在物質和精神方面儘可能給予豐厚的報酬，解決他們的實際困難，為其提供安心服務、潛心科研的人文環境和物質條件。婁底市中心醫院領導高度重視高層次人才引進，但凡規模較大、規格較高的醫學人才招聘會，院長和書記就會親自掛帥，與相關院領導及職能科室負責人一起現場招聘、現場預籤。對獲得博士學歷的人員實行“3個12萬元”獎勵，對招聘的緊缺專業醫學博士直接聘任為學科帶頭人和相應的行政職務，並提供醫院家屬區博士樓110㎡住房一套，配偶沒有工作的醫院負責安排相應工作等，對於專業技術和管理能力都過硬的博士，醫院還讓其擔任相關專科副科以上行政職務;對於引進的醫學碩士，醫院協助辦理入編手續等。
3.精心栽培，優化人才隊伍結構。要注重對醫院內部人才的規劃和培養，穩定現有人才隊伍，加快人才梯隊建設。婁底市中心醫院十分注重對現有人才的培養，鼓勵職工學習深造，要求醫務人員每隔3-5年提高一個學歷或專業技術層次，每年要發表專業論文或學習心得1-2篇，並對在職獲得碩士學位和畢業證的醫護人員獎勵2萬元。近三年，全院共發表專業論文近500篇，其中中國科技統計源期刊上發表100餘篇，核心期刊論文60餘篇;選派各科室具有中級職稱以上的醫護人員到北京、上海、廣州等地進修學習達300餘人次，邀請全國知名醫院專家、教授來院講課、會診、開展新技術近百次，全面更新了各專科知識，提高了醫療技術水平，增強了醫院中長期發展後勁。目前，該院共有副高以上專家483名，碩導10名，博士、碩士460餘名，中級專技人員752人，在職攻讀碩、博士學位的200餘人。
(三)才盡其用，構築發展平臺
引進和培養人才的目的在於使用，要著力優化人才的政治、工作和生活環境，充分尊重人才、依靠人才、珍惜人才，努力建立起人盡其才、才盡其用的用人機制，為人才在工作中施展才華搭建舞臺。
1.政治上充分信任。用人之道，最重要的就是尊重人才、以誠相待、充分信任。近三年來，婁底市中心醫院大膽提拔學有所長的中青年專業技術骨幹和優秀管理幹部89人，這些人目前都已成為醫院發展的中堅力量，由他們主持開展的心臟、腫瘤和神經內科介入、準分子激光治療近視和腫瘤放射治療、醫療整形美容及泌尿外科微創手術等多個高新技術項目，成功填補了婁底市醫療技術領域多項空白，帶動了醫院及全市整體醫療技術水平的提高，產生了良好的社會效益和經濟效益。
2.工作上大力支持。對於科研項目申報、新技術推廣應用，要從科研經費、設備添置、人員配備等方面給予大力支持，在新技術推廣過程中適當讓醫師、護士免責，並認真做好後期服務工作，鼓勵科研創新和學科發展。近年來，婁底市中心醫院共承擔國家、省、地(市)級科研課題140多項，其中獲國家、省、地廳級科技進步獎39項，科技專利12項，平均每年開展新技術新項目20餘項，擁有骨科、心內科等省級臨床重點專科和泌尿外科、神經內科省評市州級臨床重點專科8個，腫瘤等市級治療中心和質量控制中心20個，婁底市醫學會已成立的34個專業委員會中有33個掛靠該院並由該院專家擔任主委。
3.生活上真誠關懷。尊重和關心人才既要從大處著眼，更要體現在細微之處。要多關心他們的思想動態，及時溝通，努力解決實際困難;要提供必要的物質保障，切實解決好住房、就醫、生活設施、人居環境等切身利益問題，解除他們的後顧之憂;要通過開展幹部職工喜聞樂見的文體活動，豐富大家的精神生活，進一步凝聚人心，營造一個健康文明、充滿活力、溫暖舒心的生活環境。
(四)健全機制，激發工作熱情
1.用先進的文化激勵人。醫院通過加強文化建設，形成獨具特色、積極向上、與時俱進的醫院文化，營造創先爭優、真誠服務的良好氛圍，激發員工的奉獻精神，使他們全身心地投入到醫院的建設和發展中去。
2.用合理的分配激勵人。加大人事制度改革，實行評聘分離。建立和完善科學合理的薪酬分配、幹部任用、崗位調整制度和激勵機制，營造個人能力有效發展的平臺，創建一流人才享受一流待遇的新機制。在分配製度上，向臨床一線和專家傾斜，收入與個人對醫院的貢獻大小掛鉤。如，從2005年開始，婁底市中心醫院對專業技術人才發放職稱津貼，同時，在獎金分配上打破平均主義“大鍋飯”，按職稱高低、貢獻大小來確定分配係數，真正體現了向風險大、技術含量高的優秀人才傾斜，充分調動了醫務人員的工作積極性。
3.用嚴格的考核激勵人。醫院是知識分子集中的地方，在關心、重視人才的同時，也要加大對人才的監督管理和考核力度，對人才負重加壓更有利於人才隊伍的整體提升。一方面，每年組織對全院專技人員進行業務知識、操作技能和醫療法律法規等內容考試，並將考試結果通報全院，促進醫務人員專業技術水平提升。同時，對中層管理幹部進行年終述職測評，把工作好壞的評判權交給群眾。另一方面，對當年進修學習回來的專技人員舉行專題彙報會，以確保進修成果得到應用，切實提高醫院的核心競爭力。
4.用公正的表彰激勵人。先進人物和典型事蹟對醫院職工的示範作用影響巨大。可通過每年評選十佳醫德醫風標兵、優質服務標兵、崗位能手以及優秀共產黨員等，樹立典型，加大宣傳，激發全院幹部職工比學趕超、奮發向上的工作熱情。
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