按照《工傷保險條例》規定，勞動者工傷致殘應該與用人單位保留勞動關係，有用人單位安排適當的工作。難以安排工作的，用人單位每月支付傷殘津貼。那麼勞動者能不能以不能勝任單位安排的工作為由拒絕上班，一直要求單位支付傷殘津貼呢？用人單位可不可以終止勞動關係呢？
【案情簡介】
王國生於2012年3月到成都市xx工廠工作，2012年11月13日因工外出發生交通事故負傷，認定為工傷。後經成都市勞動能力鑑定委員會鑑定為勞動能力障礙程度陸級，護理依賴程度為無護理依賴，停工留薪期12個月。
2013年11月12日停工留薪期滿後，王國生沒有回到工廠上班，也沒有按規定辦理病假手續。2014年5月，工廠給王國生提供了門衛的工作崗位，但王國生以治療沒有結束、不能勝任該崗位為由拒絕上班。
2015年9月22日，工廠再次向王國生送達了《工作安排通知書》，向其提供辦公室保衛科保衛員（總廠區）、辦公室保衛科保衛員（鑄造廠區）、宿舍管理員和浴池管理員等四個工作崗位供其選擇，並要求其於2015年9月26日到工廠處報到。
2015年9月23日，王國生書面回覆工廠不能勝任工廠提供的4個崗位，要求工廠另行安排其他崗位，但並未提供醫院的證明材料。9月26日，王國生沒有到工廠處報到。2015年10月15日，工廠以王國生不選擇崗位、不按照規定時間到崗上班，連續曠工19日為由，依據《勞動合同法》和工廠《員工管理制度》，解除了與王國生的勞動合同。
2015年10月18日，王國生向勞動仲裁委員會提出仲裁。
【王國生請求】
王國生要求工廠下發的解除勞動合同通知無效，確認與工廠的勞動關係，工廠按月支付傷殘津貼。
【處理結果】
駁回王國生的仲裁請求。
職工因工緻殘被鑑定為6級傷殘，用人單位與其解除勞動合同是否違法？
【案件評析】
勞動合同的法定解除需符合《勞動法》、《勞動合同法》的相關規定。《勞動法》第二十五條、《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。
對於工傷職工享有的保留勞動關係的待遇，《工傷保險條例》第三十五條、第三十六條、第三十七條規定有明確規定。職工因工緻殘被鑑定為五級、六級傷殘的，保留與用人單位的勞動關係，由用人單位安排適當工作。難以安排工作的，由用人單位按月發給傷殘津貼。經工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關係。
本案中，工廠前後2次累計提供5個工作崗位給王國生，王國生均稱不能勝任，且王國生不假缺崗、連續曠工，在這種情況下，工廠是否必須保留與王國生的勞動關係，有兩種截然相反的觀點。
第一種觀點認為，基於對勞動者權益的保護，經鑑定為陸級傷殘的王國生，享受法定的工傷保險待遇。除非王國生本人提出解除勞動合同，否則工廠不得與其解除勞動合同。
第二種觀點認為,為促進工傷預防和職業康復，經鑑定為陸級傷殘的王國生，應由工廠安排適當工作，只有在工廠難以安排王國生工作時，才發給王國生傷殘津貼。在工廠已經多次為王國生提供工作崗位的情況下，王國生仍以不能勝任為由拒不到崗、無假曠工，屬於嚴重違反工廠處的規章制度。工廠可以依法與其解除勞動合同。
成都市勞動人事爭議仲裁院支持第二種觀點。
“難以安排工作”不同於“不能勝任工作”，前者強調的是用人單位因企業生產經營特點、工作崗位性質而在安排工作時難以提供就職崗位；後者強調的是勞動者因身體條件、個人原因無法完成用人單位的生產勞動任務，在勞動部《關於若干條文的說明》中對“不能勝任工作”表述為：“不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。”
因此，王國生需要經醫療機構出具相關醫學證明，或者經本人到崗工作實踐證明，確實不能勝任工作，才可以要求工廠更換工作崗位或者發放傷殘津貼。僅僅是口頭稱身體不適，不能勝任工作，是缺少法理依據的。
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