關注【中國績效韜略】更多資料、學習視頻，免費與你分享！私信發送“資料”送1小時免費薪酬績效學習視頻（
文末有彩蛋）導語：
績效管理是一種對公司資源進行規劃、組織和使用，已達到企業某個目標並實現顧客期望的過程。資源越是能被合理使用，公司的績效就會越好。為使績效管理儘可能有效，中外企業常在三個層次上加以運用：整個企業；企業工作團隊或工作小組；員工個體。而每個層次又自成一個系統管理模式。
綜合的績效管理系統的模式如表所示。
為確保企業成功，應當在所有三個層次上開發並實施績效管理戰略。從整個公司開始，並且與你的員工溝通這些信息，這樣績效管理戰略就能夠在工作團隊和員工個體兩個層次上實施。各個層次的績效管理目標和標準都應當和公司的宗旨、使命、遠景規劃和價值觀緊密聯繫在一起，否則，可能會使員工個體和工作團隊的精力和你的錢財投入到毫無意義的努力上。
一、企業組織的績效管理
為了更有效地對企業整體績效進行管理，必須做如下工作：
（1）確立遠景規劃，並就公司的遠景規劃和價值與每一位員工進行溝通。
（2）設置企業的績效目標，並就這些目標以及實現這些目標的行動計劃與每一位員工進行溝通。
（3）通過對某些關鍵指標的測量來對績效進行監控。
（4）就企業的遠景規劃和價值觀進行溝通。企業的遠景規劃和價值觀是所有層次的績效管理的核心。遠景規劃向員工描繪了企業組織未來發展藍圖。好的遠景規劃總是要將顧客包括其中。除此之外，在遠景規劃中可能還要包括許許多多定量因素（如銷售額、利潤、市場份額的增長等）和定性因素（如顧客滿意度、產品安全性）。
價值觀描繪企業組織的深層信念，它向員工提供決策的架構。例如，如果企業把生產最優質量的產品作為其最高價值觀，員工就會購買質量最好的原材料進行生產。其他價值觀的例子可能包括誠實、友好、取悅顧客、週期短等。
當員工們分享共同遠景目標和價值觀時，他們將更容易達到企業組織預期的績效，並且，這種績效將最終導致員工個人和公司的共同成功。
（5）設置組織目標和行動計劃。現在你的公司有了清楚明確的遠景規劃，需要設立組織目標以幫助你確保在正確的道路上行駛，你還需要設立行動計劃以達到這些目標。在每一個重要的職能領域中，都要設立目標：人力資源、資金資源、物質資源、政治資源、行政管理系統、溝通或市場。但有必要首先確認公司在最近的或將來可能面臨的主要問題。
二、企業團隊或小組績效管理
（一）有活力的工作團隊特徵
（1）有陳述清楚的使命；
（2）與公司整體目標相結合的目標；
（3）對結果的關注；
（4）根據每個人的優勢賦予每個成員明確的角色和責任；
（5）協同效應——團隊成員能完成比個體總和更多的工作；
（6）團隊能對績效進行自我評估。
在團隊層次上，對績效管理起作用的有四項因素：
（1）基本規則的創建；
（2）明確團隊使命和目標；
（3）團隊績效測量；
（4）團隊獎勵。
（二）建立基本原則
基本規則是一項績效指導方針，它告訴團隊中的成員怎樣才能最好的完成工作。基本規則詳細闡明瞭公司的協定，並確定一些具體的操作規則。這些基本規則是團隊績效的堅實後盾，因為它確定和制定了團隊最好的程序和行為。
基本規則可以針對許多影響績效的問題，能幫助解決下面這些問題：
（1）怎樣才能保證所有員工公正一致地對待顧客？
（2）為確保每位成員對團隊的公平貢獻，應建立什麼樣的指導方針？
（3）應當遵循什麼樣的政策方針？
（4）怎樣做到彼此相互傾聽？
（5）怎麼確保尊重他人意見？
（三）闡明工作團隊的使命和目標
正如遠景規劃表明企業組織朝著什麼地方前進一樣，清楚的團隊使命和目標幫助成員有共同的目的和方向。最有效的團隊目標應是關注顧客、企業組織遠景和企業組織整體目標。當團隊有了明確清楚的使命和目標，就更能產生動力和協同作用，以促進整體績效。
中小企業的薪酬績效從哪裡突破？
1、打破三個傳統模式：
- ️固定薪酬，轉變為寬帶彈性薪酬；
- ️底薪＋提成，轉變為平衡經營模式；️
- 年薪制，要強化短期激勵，轉變為KSF＋合夥人。
2、量化價值結果，實現效果付費。
3、遵循趨勢，破除簡單固化，完善多元化激勵設計！
為什麼小微企業做KPI不如做薪酬全績效模式？
點評：
不把薪酬掛鉤的傳統作法，通過一些浮動、激勵，雖然具有一定的正面價值，但意義並不大，持續向上的動力不足，成功率非常有限，多數流於形式或半途而廢。
我雖然長期研究運用KPI模式，但真正對中小企業有價值的，我認為還是薪酬全績效模式。 從動力系統來看，薪酬全績效模式比KPI更有價值：
- 1、KPI強調公司需要，KSF強調員工的需求。
- 2、KPI是要求員工為公司而做，KSF是啟發與調動員工為自己而做。
- 3、KPI沒有直接給員工足夠動力，KSF強調的就是必須強化源動力。
- 4、員工肯定不喜歡KPI，但員工對KSF抱有神秘的好感。
- 5、 KSF是企業與員工共贏的橋樑，容易獲得勞資利益的平衡與共識。
- 6、KSF也是企業力量的爆發點，直指企業成長管控與利潤增長。
薪酬全績效模式是關鍵成功因子、薪酬全績效模式價值管理工具：
- 1、員工的核心價值不在於將所有的事情都做好，而是將重要的事情做好！
- 2、這些重要的事情並非完全是員工自己認為的，而是職責定位或由上級決定的！
- 3、將崗位重要的職責及公司所需要的結果進行歸納梳理，並形成目標或標準，就是決定崗位價值的關鍵因子！
薪酬全績效模式（KSF）與傳統薪酬結構的區別，如圖示：
薪酬全績效模式
模式精華：數據說話、結果導向、效果付費、價值分割、薪酬分塊。
實現：讓企業與員工利益驅同，思維達成高度統一，引導改變觀念與行為方式。將目標計劃管理與KSF相結合、讓員工為自己而做、並通過目標、計劃、檢視、總結等管理步驟，實現員工如何為自己做到。讓管理者轉變成為一個經營者，幫企業建立了完整的利潤管理機制，讓企業快速實現利潤增長。
沒有績效管理，就談不上管理
沒有績效管理，管理就不會懂得經營；
沒有績效管理，員工只管花錢不管賺錢；
沒有績效管理，3個人幹1個人的活，還說忙不過來。
記住：企業一切的經營活動，最終都是為了績效。只有是為經營績效還是品牌績效服務的區別！
附：店長KSF薪酬績效案例
本文所講的：激勵性PPV、積分式管理模式實操內容及案例，來自《績效核能》一書，想深入學習的，建議點擊以下鏈接購買！書內附數十個行業案例，送獨家視頻學習資料。
【送視頻與輔導】專注企業績效提升，給員工加薪不加成本
李太林官方《績效核能》KSF、PPV、積分式管理薪酬全績效模式教材，請點擊以下“瞭解更多”↓↓↓
閱讀更多 中國績效韜略 的文章
