2016年以來，中共中央、國務院頒發多個文件並且在黨的十九大報告中，多次對人才與人才評價體制機制問題進行了專門論述。黨和國家把人才提高到前所未有的戰略資源地位，以抓鐵有痕與釘釘子精神系統地推進了人才評價機制建設工作，解決人才評價機制中存在的問題為重點，從評價方式、評價標準、人才分類、管理體制機制等方面，對重點領域的人才評價工作進行了重大決策部署與改革指導。與以往相比，出臺的政策既一脈相承，又更具有戰略性與突破性。
黨的十八大以來，黨和國家比以往任何時候都更加重視人才評價工作，連續多次、非常密集地頒發關於人才評價方面的重要文件。例如，2016年3月，中共中央、國務院頒發了《關於深化人才發展體制機制改革的意見》（以下簡稱《深化改革意見》）、2017年初頒佈了《關於深化職稱制度改革的意見》，習近平總書記在黨的十九大報告中將人才視作戰略資源，對人才工作與評價提出了一系列新的重要思想、重要論斷，特別要求黨的領導幹部加強人才選用本領學習，做好人才評價工作。2018年2月26日，中共中央、國務院專門頒發了《關於分類推進人才評價機制改革的指導意見》（以下簡稱《分類改革指導意見》）。2018年7月3日，中共中央辦公廳、國務院辦公廳又印發了《關於深化項目評審、人才評價、機構評估改革的意見》（以下簡稱《評價改革意見》）。對於新時代的人才評價工作，黨和國家明確要求要充分關注當下我國人才結構多元化、人才發展戰略化、人才流動暢通化等特點，著力解決以往人才評價工作中存在的評價標準單一、評價過程“官本位”、評價方式落後、評價手段趨同等問題。因此，做好新時代人才評價工作，我們必須認清新時代人才評價工作的新特點，把握人才評價機制建設的核心和重點，創新人才工作模式。
盡顯其才、激發活力是新時代人才評價機制建設的戰略目標
人才評價機制，是為實現人才評價功能、推進人才戰略、發揮人才價值的各評價要素及其持續聯動的運行系統。人才評價機制建設的根本目標在於在評價過程中凸顯各類人才的特點，激發其內在活力，使其得到更好的開發與發展。從近年來各地、各部門的人才評價工作具體實踐情況來看，評價目的僅僅停留在考核與選拔，主要針對被考評人現有的能力素質進行評價的階段。2003年中央出臺的《中共中央國務院關於進一步加強人才工作的決定》（以下簡稱《人才工作決定》）與2010年出臺的《國家人才發展中長期規劃綱要（2010-2020）》（以下簡稱《中長期規劃》）中，對人才評價工作雖有專門篇幅來論述，但並沒有具體指出人才評價機制建設的目標。2018年2月26日中共中央、國務院出臺的《分類改革指導意見》對人才評價機制建設的目的進行了明確界定，指出人才評價機制建設的目的是圍繞實施人才強國戰略和創新驅動發展戰略“激發人才創新創業活力”，並將人才評價、人才發展、社會經濟發展三者進行有機結合，強調要充分發揮人才評價的“指揮棒”作用。這就使得人才評價機制的建設具有了更加突出的戰略意義。
科學分類、客觀公正是新時代人才評價機制實施的工作基礎
我國人才結構日益複雜，各行各業人才輩出，若不對人才進行科學分類，便可能出現評價指標設置不科學、評價過程混亂、評價結果不真實的情況。因此，對於人才進行科學分類是開展評價工作的基礎。2003年《人才工作決定》將人才劃分為黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才三類。2010年《中長期規劃》將人才劃分為黨政人才、企業經營管理人才隊伍、專業技術人才、高技能人才、農村實用人才、社會工作人才六類。在此基礎上，2016年《深化改革意見》將人才劃分為九類，其將《中長期規劃》中的專業技術人才具體劃分為戰略科學家與創新型科技人才、哲學社會科學人才、基礎研究人才、應用研究與技術開發人才。由此可見，人才的科學分類問題已開始逐步被重視。但是，在具體實施過程中，仍存在“一把尺子量到底”、人才分類不夠細化等問題。2018年2月新出臺的《分類改革指導意見》中多次提到人才分類問題，強調要按照不同職業、不同崗位、不同層次人才的特點和職責，建立各有側重的人才評價標準，實行差別化評價。
值得注意的是，除了按職業屬性對人才進行分類外，還提出要按照發展規律對人才進行分類。例如，科學設置人才評價週期，對青年人才、基礎研究人才等延長其考評考核週期，鼓勵持續研究與長期積累，體現出對青年人才成長的重視、對等待基礎研究人才取得成果的耐心。這一項改革有助於改變目前人才評價“短視化”，尤其是科研領域唯“論文量論”、唯“科研項目論”的現象，使得人才評價工作更接地氣、更加客觀公正。
黨管人才、服務發展是新時代人才評價機制建設的基本原則
歷史經驗表明，一個國家的發展，尤其是發展中國家的發展離不開一套穩定的、持續的、具有前瞻性的人才戰略的支撐，而其中最為關鍵的問題在於將人才的發展意願與國家發展意願相統一，使各領域的人才在基本的文化價值觀上觀點趨同。如若不然，可能會出現人才發展意願與國家發展意願相悖、海歸人才“水土不服”，人才作用得不到充分發揮等問題。中國共產黨始終代表最廣大人民群眾的根本利益，堅持黨管人才原則，能夠更好地統籌整合和規劃人才發展與國家發展之間的關係，使我國的人才工作具有戰略性與整體性。
2003年《人才工作決定》，在提出實施人才強國戰略的同時，強調必須堅持黨管人才原則；2012年8月6日，中央辦公廳印發《關於進一步加強黨管人才工作的意見》，進一步明確了加強黨管人才工作的重要意義；2018年《分類改革指導意見》再次提出，將黨管人才的原則貫穿到人才評價機制建設的工作當中，要“加強黨委和政府對改革完善人才評價機制的統一領導”。黨的十九大報告中也明確提出，中國特色社會主義進入了新時代，新時代“人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源”。將人才在國家發展中的作用進行更高層次的定義，無論從我國的現實國情看還是從長遠發展機遇看，都是國家人才工作中的重要一環，人才評價機制的建設必須堅持黨管人才這一基本原則。
細分專業技術人才、引領務實創新是新時代人才評價機制建設的核心
2018年2月出臺的《分類改革指導意見》，內容共分為五個部分，其中第四部分篇幅最長，涉及到重點領域專業技術人才的分類與改革。在這一部分，《分類改革指導意見》對專業技術人才進行了細緻的分類，特別是對科技、哲學社會科學、文化藝術、教育、醫療衛生、技術技能等重點領域的專業技術人才進行了細緻分類。
以科技人才為例，細分為基礎研究人才、應用研究和應用開發人才、社會公益研究、科技管理服務和實驗技術人才，並且對每一類科技人才的評價側重點均按照“幹什麼，評什麼”的原則提出了不同要求。相比2016年的《深化改革意見》中將專業技術人才分為應用型人才與研究型人才，這一分類更加深入細化。
如此細緻地將專業技術人才進行分類並提出不同的評價側重點，這在我國尚屬首次，主要因為：一方面，“術業有專攻”為專業技術人才的顯著特點，同一研究領域、不同研究層次的人才具有不同的核心工作目標，因此對其進行評價也應當有不同的側重點；另一方面，細分專業技術人才能夠更好地將評價結果運用到人才培養環節，有助於挖掘出更多優秀專業人才。
尤其是黨的十九大對經濟建設、政治建設、文化建設、社會建設、生態文明建設等作出新的全面部署，新時代需要更多的高質量專業技術人才作為改革的主力軍，為了避免讓“不合身”的評價機制禁錮專業人才的發展，對專業技術人才進行細緻分類尤其顯得重要和必要。可以說，細分專業技術人才、引導人才務實創新是新時代人才評價機制建設的核心。
解決“一刀切”問題、突出品德標準是新時代人才評價機制建設的難點
2018年2月出臺的《分類改革指導意見》指出：“我國人才評價機制仍存在分類評價不足、評價標準單一、評價手段趨同、評價社會化程度不高、用人主體自主權落實不夠等突出問題。”長久以來，“一刀切”問題作為我國人才評價機制中的沉痾宿疾，其造成的不良後果在不同行業領域都有所顯現。例如，教育人才評價中過多強調論文，以發表論文數量為主要考核標準，弱化了教學質量及師風師德建設考評標準；文化藝術領域以“流量”為王，作品質量與價值導向大打折扣。
針對這些問題，《分類改革指導意見》中明確指出要“分類建立健全涵蓋品德、知識、能力、業績和貢獻等要素，科學合理、各有側重的人才評價標準”，“改變片面將論文、專利、項目、經費數量等與科技人才評價直接掛鉤的做法”，“著力解決評價標準過於追求學術化問題”。
由重視“量”向注重“質”轉變，旨在建立更加公平、合理的人才評價機制，正向引導專業技術人才、創新型科技人才的發展。同時，提出將把品德放在人才評價指標的第一位，要對人才評價中的品德標準探索制定相關的懲戒制度，這將有利於從源頭上整治各個領域中因弱化品德考評而帶來的弄虛作假、學術不端、腐化墮落等問題。
遵循人才成長規律、創新人才評價方式是新時代人才評價機制建設的重點
在人才評價的方式方法上，《分類改革指導意見》既有傳承又有創新。第一，它提出建立以同行評價為基礎，引入社會評價與市場評價的評價機制。這與2016年《深化改革意見》中的相關提法一脈相承。第二，它提出要豐富評價手段。例如考試、評審、考評結合、考核認定、個人述職、面試答辯、實踐操作、業績展示等方法， 對於不同職業、不同崗位，要採用更加具體、精準的測評方式。第三，提出打破戶籍、地域限制，依託行業協會、專業學會、公共人才服務機構進行人才評價，使評價主體更加多元，評價過程更加客觀。第四，提出將人才評價貫穿在項目評審、科技計劃，急難險重工作中，簡化評審環節，加強結果共享，讓人才能安心研究，不被多頭人才評價所累。第五，尊重人才發展規律，按不同人才的成長途徑設計不同的人才評價方法，延長青年人才、基礎研究人才的考核週期，給人才成長留時間、留空間。
管理體制改革、優化評價環境是新時代人才評價機制建設的突破點
人才評價工作及機制體制的建設涉及到多個部門的相互配合。因此，改革人才評價機制必須改革目前人才評價的管理體制，釐清各部門權責，為人才評價工作創造良好環境。長久以來，高校、醫院等事業單位，在人才的管理方面受黨政部門的影響較大，人才評價工作中出現行政化、“官本位”的傾向。近年來，黨和國家針對這些問題出臺一系列的相關政策，例如，提出取消高校及醫院的事業編制，建立以合同管理為基礎的用人機制。2016年《深化改革意見》提出要“政社分開、政事分開和管辦分離”，“保障和落實用人主體自主權”；2018年出臺的《分類改革指導意見》進一步明確要“推動具備條件的高校、科研院所、醫院、文化機構、大型企業、國家實驗室、新型研發機構及其他人才智力密集單位自主開展評價聘用（任）工作”，發揮市場、社會等多元主體評價作用。此外，《分類改革指導意見》還提到要優化公平公正的評價環境：一方面要從法制建設入手，規範評價程序，從“申訴”“回溯”“迴避”“輪換”制度保證評價的公平公正；另一方面，重視人才評價的文化建設，構建對不同學術觀點、批評建議的包容機制，營造良好的新時代人才評價環境。
總而言之，新時代的人才工作著力於破除束縛人才發展的體制機制障礙，需要魄力與勇氣。各地區、各部門要聯動起來，在《分類改革指導意見》等人才評價機制改革重要文件的指導下，制定符合本地區、本部門實際的人才評價機制，最大限度激發各類人才的潛力與活力。
（本文是國家社科基金項目：“領導幹部執政本領評估體系與開發機制研究”（18BZZ069)階段性成果）
（作者簡介：蕭鳴政，北京大學政府管理學院教授，博導，北京大學國家治理研究院研究員；張湘姝，北京大學政府管理學院博士生）
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