前一阵吃饭，遇到一个熟悉的老板。以前事业很大，现在却举步维艰。他说：以前重经营轻管理，眼睛只盯着市场，却忽略了内部管控，要是早抓好15项基础管理，企业也不会走到今天这个地步。
⑴：战略。有人说，战略有点高大上，对中小企业来说是空中楼阁。这是错误的观点。一个老板都不清楚你的企业定位是什么，将来要到何处去，在市场中如何生存和壮大，辉煌也不过是昙花一现。
⑵：目标。企业最可怕的就是没有任何目标，明年销售额要达到多少，利润要完成几何，新产品要开发几个，需要新上几台设备等等，没有系统的规划，也没有将责任向下传导，业绩能增长吗？
⑶：计划。很多企业除了有个生产计划外，再没有任何计划。没有经营计划，怎么达成企业目标？没有工作计划，怎么保证不出差错？员工没计划，工作肯定做不好；企业没计划，效率肯定不会高。
⑷：制度。中小企业最搞笑的就是管理制度。典型问题是生搬硬套、套话连篇、前后矛盾、缺三落四，一点操作性也没有。缺乏系统性也就罢了，还不能做到受控管理，这样的制度还不如一张厕纸。
⑸：流程。很多老板不知道流程的概念。员工有事不知道找谁，只能跟没头苍蝇似的到处瞎撞。甚至，该负责的不管事，不该管的瞎掺和。要么就是层层审批，结果是层层不负责。有效率就见鬼了。
⑹：权责。企业没有清晰而明确的权责。每一级管理者都不知道自己有什么权力，有多大权力；自己有哪些职责，如果不履职尽责会有哪些后果。所以，遇事就扯皮，出了问题就互相指责。
⑺：风控。风险识别和控制，对很多企业来说都是一个新课题，而且是一个不容回避的大问题。我认识一个老板，收购一家造纸厂，不懂风险评估，草草签了合同，没想到对方没有环评手续，最后赔惨了。
⑻：监督。企业还有一个大问题，那就是对执行缺乏有效的监督。工作布置了，是不是去做了，做的怎么样，没人去跟踪和检查。出了问题，才知道责任人早就忘了。怎么办？建立监督体系！
⑼：会议。百分之九十的中小企业都不知道怎么开会。不会开会的领导，绝不是一个好领导。企业有三个会是必不可少的，一是经营会议，二是周例会，三是班前班后会。想改变企业风气，先从开会做起！
⑽：方法。去过很多企业，感触最深的就是企业缺少两大方法，一是过程控制方法，二是分析和改进方法。过程控制基本靠检验，分析基本靠拍脑袋，改进基本为零。所以，生产过程浪费巨大。
⑾：激励。激励是很多企业的短板。工资不给力，再没有系统而科学的激励手段，员工谁给你卖命，质量怎么会保证，浪费怎么会遏制，效率怎么会提升。所以，应该从精神激励方面下下功夫。
⑿：人才。我去过一个企业，虽然通过了三体系认证，可是连一个懂标准的人都没有。老板要求有关人员每天去车间检查，可是，他们都不知道该查哪儿，查什么，什么是问题。检查纯属应付差事。
⒀：培训。质量、环境和安全任何一个体系，都对培训提出要求。可是，企业根本不重视。培训计划全靠瞎蒙，培训记录全靠造假。员工来了就上岗，出了问题就罚款。可是，企业损失的是大头啊。
⒁：成本。老板整天嘴上喊降低成本，可是你去企业看看，有几个企业有成本核算？有几个能核算出每个产品的单位成本？很少！如果没有成本核算，买把笤帚都老板签字，纯粹是捡芝麻丢西瓜。
⒂：考核。从人性角度出发，没有考核，员工就没有压力，没有压力，必然没有执行力。很多企业要么没有绩效考核，要么绩效考核走入变相扣钱的误区。要想考核，必须要完善基础统计管理。
董明珠给员工分房的决心由来已久。2018年5月，在“格力2018再启航”晚会上，面对现场3万多名员工，董明珠称，“只要是格力人，我保证我也承诺，一人一套房”。董明珠补充，“珠海市政府已经答应给予格力约一万套住房（建筑面积）的土地，我们终于有自己的房子了”。
对于中小企业来说，该如何给管理层设计薪酬？
不增加企业成本，反而增加利润，不开除员工，反而鼓励员工，让员工职责感强？
所以最适合考核高管的加薪模式是：全绩效模式！
薪酬全绩效形式：基于人本增值的加薪计划（数据说话、成果导向、效果付费、价值分割、薪酬分块。）
作为老板要懂得和员工分钱，会分钱的老板才能更好地鼓励员工和留住员工。
想要让员工获得高收入留住员工的同时，但不增加企业的成本，最好的方法，就是让员工的收入来自他发明的成果。
当员工为自己干，多劳多得，他天然不会轻易选择离开。
怎样鼓励员工拼命工作的？
1、员工很清楚怎样做可以获得高薪，在工作当中也有了重点
2、收入公平，干的多，便拿得多，拿得多的员工鼓励他干的更好，拿得少的员工也不会有怨言
3、公司整体会形成一个积极工作的文化空气，在这种空气的影响下，员工干活的动力更强
增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！这是一种双赢的局面。
总结：
作为企业的高管，必须要承担经营责任，让员工自动自发工作最好的办法，就是让高管的薪酬和企业绩效挂钩。
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