教師績效工資，出發點是調動教師積極性，根據貢獻獲得報酬。這構思挺好，但實際效果怎樣？多為教師詬病。副作用甚多。
在有些地方，績效工資，成為腐敗的溫床，成為校長的私權。
關係密切，巴結送禮，會來事的。還有那管理層的人，都收穫不菲。而那些埋頭苦幹踏踏實實的，就不好說了。
當然也有些學校，比較公正。但搞歪門邪道的，也絕不是個別學校。
教師職稱評定，初衷也是使教師能夠奮發向上，努力工作，但實際更是事與願違。
誰後誰不夠？一年也就那麼幾個目標。而實際夠條件的人又很多。
由於教育工作的特殊性，又很難能有剛性的準確的衡量尺度。這樣，就導致了，在硬件標準達就到的情況下，說你夠你就夠，說你不夠就不夠。
這樣，就必然導致弄虛作假猖獗，請客送禮拉關係很普遍，想不腐敗都不行。
結果又是，有頭有臉的，沾親掛管的，都能如願以償。而那些不去迎合這些的，就很難晉級。除非你的工作，特別突出。
現在。又要進行局管校聘了。
那麼，問題又來了。‘’校聘‘’是‘’校長聘‘’麼？有沒有明確的聘任標準？會不會又要拉關係？送禮？會不會又成為腐敗的災區？
假如沒有公正的聘任標準，假如沒有強大的監督機制，誰敢保證校長不能私權亂用？誰敢保證和校長關係密切的，七大姑八大姨的，都被聘用。而那些沒有社會背景的埋頭工作的不會請客送禮的，反而被解聘回家？
怎樣使校聘客觀公正？杜絕腐敗？
權力不能私有。校聘不能成為校長的私權。起碼，應該有校委會或教師代表大會，教師大會研究討論通過。
聘任條件，必須是剛性透明可以操作的。不能有太大伸縮性。模稜兩可。
一旦發現有人搞腐敗，就要從重懲處。
要給廣大教師創造一個公正的教學環境。讓他們能夠心平氣和地安心工作。
‘’校聘‘’不能成為‘’關係聘‘’。
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