雷軍，小米。在過去，小米加步槍可以開闢新的視野。現在，小米佳樂軍可以實現商業帝國。我們都知道，與小米同期的移動電話公司不多，但今天你能看到多少？
在雷軍看來，小米可以說是中國入門門檻最高的。因為雷軍對小米的定位始終是一家小公司。雷軍認為，大公司有大公司的弊端。小米幾乎沒有管理層，都是一線員工。坦率地說，它是合作伙伴模型。他的管理風格是在金山時期形成的。基本邏輯是優化管理以實現降低成本的目標。同時，它還借鑑了其他大公司的經驗，例如Apple。
雷軍說：“我們對可變現資產的投資已經是一個天文數字。”
因此，企業家和我黑馬庫存以小米科技、順為首都、雷軍作為雷軍部門的投資主體，以雷軍系生態投資圖為主。根據IT Orange數據（不完全統計），小米科技投資了157家外國公司；順威資本投資270；雷軍個人天使投資33個，總投資460個項目。企業家和我的黑馬已經整理出150家公司，並將其分為小米生態鏈企業。 、外國戰略投資、雷軍控股上市公司三部分。管理員工上班時管理是否有用？許多公司對員工評估存在誤解。我們購買員工的體力。 、時間、還是值？當我們進行績效考核時，一個非常常見的是對加班的評估。
許多公司在評估員工方面存在問題，這是偏離起點的問題。性能評估最初是為了提高性能，效率、和人類效率而引入的。但是，在實施過程中始終存在折扣。最終結果是評估評估。努力達到評估標準。所有員工不再為表現而努力，而只是為了績效評估。然而，事實上，一個非常優秀的員工是高效的，不需要加班，因為他是工作中最快的。那些在表面上特別勤奮的人白天什麼都不做，呵呵。我下班後才發現工作仍未完成。然後加班來做。老闆也會認為他們很勤奮。但創造的價值非常低。有很多工資。傳統評估模式的缺點也被認為是豹子——的一瞥。
然後，作為一個十億美元的經理，雷司令背後的管理是什麼。與傳統的特徵有什麼不同？
主要公司對傳統薪酬績效模型的態度
商業界一直關注的熱點是是否放棄關鍵績效指標。有兩個派別被撕裂了。
反黨辯論者中有不少代表，名字很大。有戴爾、微軟、亞馬遜，德勤、埃森哲、通用電氣等國外公司；有國內企業不願落後，
例如，微信之父張小龍在內部呼籲“警惕KPI”；
李豔紅指責百度團隊“追逐短期關鍵績效指標”；
王石更直接，說KPI是企業的膿包；
上述大兄弟的觀點非常尖銳。目前，是否正確。但是，有一點。也就是說，他們沒有給出自己的解決方案。但他們都解決了這個問題。
如何隨意披露大公司的戰略？但是，我們知道他們是如何設法避開KPI坑的。經過大量的研究和發現。
本文共享的KSF薪酬激勵模型不僅可以幫助員工處理資金，還可以激發員工的積極性，實現雙贏。核心內容來自《 Performance Nuclear Energy 》，我想深入研究，或聯繫作者。
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傳統的薪資績效模型是問題的根源，那麼它在哪裡具體？
KPI和KSF之間的差異：
1. KSF全面整合員工的薪酬與價值，讓員工不再為老闆工作，而是為自己做。
2. KSF可以迅速將員工從經理轉變為經營者，而老闆的想法、有利於高度統一，從而迅速促進企業利潤增長。
3. KSF在員工收入增長與企業利潤增長、之間取得平衡，實現員工和老闆的雙贏。
那麼什麼是KSF薪資全面績效模型？
KSF補償全性能模型適用於管理，一線職位——企業管理者通過增加、的值來實現自己的工資增長。由於工資增加但沒有增加企業的成本，它受到中小企業的高度尊重。
也就是說，通過量化員工創造的結果和價值，他們與員工的回報密切相關，強調“結果”和“價值”，以換取獎勵導向的企業文化和薪酬全績效模型。
KSF：實現利益收斂、思維統一。
一方面，員工有安全感和收入保障，他們的工資也在增加；另一方面，他們幫助老闆保留低成本，高回報的優秀人才。
總而言之：讓員工提高薪水，讓公司增加利潤！
全薪表現的6個好處
1 、聚集核心員工：越優秀的員工更喜歡績效，效率越低的員工就越能抵抗績效； 2 、激活潛在員工：只要他們在原有基礎上做得更好，獎勵和激發他們的潛力； 3 、降低業務風險：薪酬與績效高度相關，大大降低了企業勞動力成本投入的風險； 40 、確保輸入和輸出：與員工共享增值，增加金額，確保輸入和輸出成正比； 5 、建立雙贏模式：激勵所有員工增加收入，降低成本，與員工分享收入，提高效率； 6 、實現利潤倍增：通過業務夥伴雙贏激勵模式凝聚核心員工，支付全員績效模型激活潛在員工，全員增加收入，降低成本，同時降低業務運營風險，我們將確保比例對企業產出的投入，實現企業經營利潤倍增的目標。
基於增量創建的紅利激勵模型
KSF的金錢和雙贏模式一個、點錢1 、市場貨幣； 2 、浪費了錢； 3 、新值點錢； 4 、物有所值； 5 、有效的錢。 2 、由什麼錢1 、員工創造更高的價值； 2 、提高人的效率，資源得到充分利用； 3 、的值為原始值、； 4 、做更好更多的事情。如何劃分資金在、找到一個平衡點，優於過去的原則1：只要它比過去好，標準可以劃分超出標準2：公司願意支付指數、原則3：1平衡線思考：員工收入增加、。公司的利潤增長為員工提供了加薪計劃，為公司提供了一系列改善公司的計劃； 2平行思路：並行向上、可持續良性增長的員工福利和企業利益高度保稅，實現一致的目標融合
設計案例：生產經理的KSF薪酬績效設計表
在這種情況下，我們使用KSF模型將他的薪水分為八個部分。這些與公司的利益密切相關，作為生產經理，他們有能力改進。
第一步，後期價值分析
列出與商店經理相關的6-8個指標，這些指標與公司的利益直接相關。
如：生產、配件成本率、產品性能合格率、及時交貨率、員工流動率。
第二步是將薪酬與工作價值結合起來。
根據指標的重要性設置相應的權重。例如，生產經理最重要的指標是生產，這會對產出產生很大的影響。
第三步是根據歷史數據選擇平衡點。
平衡點意味著員工和公司利益之間的平衡。如果員工超過平衡點，他們可以獲得加薪，公司可以獲得比過去更高的利潤。
第四步，計算，具體加薪計劃
基於平衡點，生產經理：
1 、產量增加x元，獎勵y元，減少x元，減少y元； 2 、配件每次費用u，獎勵v元，每升u，少發v元； 3 、產品性能合格率，每增加m％，獎勵n，每減少m％，減少n元； 4 、及時交貨率，每增加一個百分點，獎勵b元，少a％，少b元； 5 、員工流失率，無虧損，獎勵200元，每人虧1人，不足100人；
KSF增值加薪方法：對於員工，他們獲得了加薪模式，沒有上限。員工可以利用自己的努力創造更好的結果並提高自己的薪水。
對於企業來說，員工越多，意味著他已經取得了更好的成績，併為公司創造了更高的價值。員工收入越高，公司效率越高！從而實現員工和企業的雙贏！
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