郭某於2006年8月2入職某物流公司，2014年雙方簽訂了無固定期勞動合同，約定工作崗位是長途司機，實行不定時工作制。
2017年4月15日，物流公司發佈了2017年長途司機第二季度提成考核方案。郭某的工資主要由基本工資2,700元+提成（含線路公里提成）組成，物流公司以基本工資為基數計發法定節假日加班費。2017年5月，物流公司按照2017年長途司機第二季度提成考核方案計發郭某工資。
2017年5月27日，物流公司向郭某發出工作任務通知書，內容為“按照工作安排，請您於2017年5月28日起至2017年8月27日執行武漢至漢口第三班出車任務”。
郭某於2017年6月26日離職。物流公司於2017年6月28日收到解除勞動關係告知函，解除的理由為公司單方調薪、未足額支付法定節假日加班費、未安排休年休假或支付未休年休假工資。
2017年8月30日，郭某就經濟補償、年休假工資、加班費等申請仲裁，仲裁裁決物流公司支付未休年休假工資17,051.49元，駁回其它請求。
郭某不服，提起上訴
請求:1.物流公司支付郭某經濟補償金155,368.29元；2.物流公司支付郭某勞動關係存續期間加班工資差額89,814.49元。
一審法院
本院認為物流公司未針對仲裁裁決提起訴訟，視為認可仲裁裁決結果。在訴訟過程中，雙方一致認可以13,735.92元/月作為經濟補償金的計算基數。
關於法定節假日加班工資差額的訴請。雙方勞動合同約定加班費計算基數為2,700元/月，該約定並未違反法律法規強制性規定，合法有效，對雙方均有約束力，物流公司以此為基數計發法定節假日加班費並無不當，郭某主張差額於法無據，依法不予支持。
關於是否支付經濟補償金的訴請。郭某在被調整工作任務前工作線路為武漢到南京，屬跨省線路，調整後為同城線路，勞動合同雖未明確工作崗位中的“長途”定義，但結合郭某調整前後的工作內容，同城線路相對於跨省的長途線路應理解為短途，物流公司單方調整工作內容，導致郭某提成工資較大幅度的降低。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條，郭某以未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的為由，解除勞動合同，公司應當支付經濟補償。由於本案中經濟補償金的支付情形不符合原勞動部《違反和解除勞動的經濟補償辦法》的規定，故經濟補償年限自《勞動合同法》實施之日2008年1月1日起算。
綜上，判決公司支付經濟補償金為130,491.24元（13,735.92元/月×9.5個月）。
物流公司不服，提起上訴
事實與理由：根據雙方簽訂的勞動合同，物流公司對於司機的職務不區分長途和短途，在合同裡勾選的長途司機選項是由於合同中只有該選項為司機選項，沒有短途司機選項，因而應當理解為郭某的工作職務為司機，即工作崗位不區分長途或短途。
郭某的工作路線的調整是公司自主經營的需要，郭某作為公司員工，應當服從公司經營需要的合理工作安排，該工作任務中路線的調整不屬於勞動合同內容的變更。
郭某主動提出解除勞動關係，並要求經濟補償金於法無據。郭某以公司單方調薪、未足額支付法定節假日加班費等理由，向物流公司發出解除勞動關係告知函，並未涉及公司是否單方調崗的問題，現郭某以單方調崗為由解除合同並請求支付經濟補償金缺乏法律依據。
二審法院
本院認為物流公司未與郭某協商一致，單方調整其工作內容，導致其提成工資大幅降低。
根據《勞動合同法》第三十八條 規定:“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同:（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；……”郭某有權單方解除勞動合同，並要求物流公司支付經濟補償金。
雖然郭某入職物流公司時間為2006年8月2日，但一審法院認定郭某經濟補償金年限自《勞動合同法》施行之日（2008年1月1日）起算，符合法律規定，並無不當，本院予以維持。
綜上，駁回上訴，維持原判。
案例點評
雙十一我們都期待包裹及時到來，這都離不開物流公司的努力，快遞員的薪資也是水漲船高，據最新的報道，上海快遞員平均薪資為8200，位列全國第一。從本案中，我們也可以看到長途車司機的薪資也是非常有競爭力的，郭某達到了13735元/每月。
但是短途車的恐怕就沒這麼高了，所以物流公司安排郭某去跑短途，其實也是相當於調崗，而且工資下降幅度比較大，理應協商一致，並簽訂書面變更合同。
從時間方面，我們看到郭某很好的把握住時間節點， 5月27日調崗，6月26日離職，6月28日提出解除勞動合同，8月30日起訴，避免了法院認為郭某默認調崗。上次一起案例，在調崗1年半後提出，未被支持。及時起訴也避免了超過訴訟期。發函解除和申請勞動仲裁都是規範的做法，為勝訴奠定了基礎。
根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（法釋〔2013〕4號）第十一條 變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。 所以，及時提出也是關鍵。
本案中提及的《違反和解除勞動的經濟補償辦法》，即481號文，已經廢止，對於是否分段補償存在爭議。從本案的判決來看，對於跨越2008年的勞動合同，2008年之前的經濟補償依然安裝當時具有法律效力的481號執行。法律並不溯及既往，481號文雖廢止，只是從廢止之日不再具有法律效力。
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