(Stanley E．Seashore,1915—1999):现代管理学的大师之一，组织有效性评价标准的提出者。代表作有《工业组织中的团队凝聚力》、《如何发挥企业中的组织效能》。
西肖尔认为，组织的目标是多种多样并相互矛盾，且重要性各不相同，组织不可能同时使得所有目标都能达到最大，因此必须权衡众多目标的价值。为了帮助组织全面准确了解自身的经营状况，他探讨了组织的目标类型及其特点，对组织绩效评价所适用的标准及其用途进行了区分，构建了用以衡量组织经营活动的金字塔形的指标层次系统，并提出了借以描述评价标准体系的系统模式。
一、评价标准的分类
根据各种标准的性质、特点和所涉及的时间范围，具体区分如下：
（1）目的与手段。（2）时间范围。即过去和现在。（3）长期和短期、（4）硬指标和软指标。（5）价值判断。有些变量呈线性变化趋势，即越多越好。有些变量呈曲线变化趋势，即期望某种最优解。因此，判断这些变量指标孰优孰劣，应该与其各自变化的规律和特性相适应。在不能使所有目标同时达到最优的情况下，如何在各个评价指标或变量之间进行权衡、取舍，在相当大的程度上取决于上述曲线的走向和形状。
二、指标层次体系
他认为，衡量组织经营活动的标准可以组成一个金字塔的层次系统。
（1）位于塔顶的是最终标准。（2）位于金字塔中部的是一些中间标准。是指较为短期的经营效益影响因素或参数，其内容不超出最终标准的范围，可以称之为结果性标准。对经营性组织来说，这一层次的典型指标或变量是指销售额、生产效率、增长率、利润率等，通常还包括行为学方面的软指标，如员工满意度、用户满意度等。对于非经营性组织，这些中间标准主要是行为学方面的标准。
（3）位于塔底的是一些对组织当前的活动进行评价的标准，这些标准是经过理论分析或实践经验确定下来的，他们大体上反映了顺利和充分实现上述各项中间标准所必需的前提条件。在这些标准中，有一部分是将一个组织描述成一个系统的变量，有一部分则代表与中间标准相关的分目标、子目标或实现中间标准所必需的手段。属于这一层次的标准数目很多，形成了一个复杂的关系网络，虽然有些标准完全无法进行评价，但可以减少这个关系网中的不可控变化。对经营性组织来说，在这一层次上的硬指标可能包括次品数量、短期利润、生产进度、设备停工时间、加班时间等，软指标可能包括一个士气、企业信誉、内部沟通的有效性、缺勤率、一个流动率、群体内聚力、顾客忠诚度等。
三、行为标准的特征
西肖尔指出，行为学标准是指那些描述组织成员（包括顾客和客户）及其价值观、态度、相互关系和行为的标准，大多位于评价标准网络系统的较低层次，与那些评价组织效能的最终目标想去甚远，或者是间接相关。但他认为，行为学标准的主要作用在于改善硬指标对将来可能发生的变化所做出的预测，即，行为学标准能够预示即将来临的机会合即将发生的问题。另外，在硬指标不全面或用作短期评价不可靠的情况下，行为学标准可以为管理者制定决策提供一个更加均衡、广泛的信息基础。在个别情况下，由于根本没有硬指标的衡量方法可用，或用起来成本过高，这时候只能运用行为学标准。
四、可供选择的理论方法
西肖尔提出，在最后评价企业经营业绩时，要用到描述评价标准体系的系统模式。有两种理论方法可以用：一，一个组织要想实现长期目标，必需连续不断地满足9项基本要求或解决9项问题，包括充分的资源输入、规范的整体化程度、缓解组织内紧张和压力的手段、组织内各个部分之间的协调程度等。赞成这种理论的主要是组织社会学家、他么将组织看做富有生命力的有机体，具有内在的目标和需求。从某种程度上说，这些目标不太可能满足成员作为独立个体所提出的的要求。
与之相反，第二种理论方法以组织的领导人或经理人员的个人价值观为出发点，要求组织关注个人的需要，使得在以组织个人为单位进行评价的同时客观地评价组织绩效。
西肖尔强调，经理人员的决策要基于对企业经营业绩从各个角度进行多重变量的评估，他不可能同时使所有目标值都达到最大。所以经理人在对一个行动方案的最终结果进行预测时，必须先确定各种影响因素的权重及其相关值。
五、评价
组织效能评价一直是各级各类组织所关注的问题，随着战略管理理论的不断发展，依照企业组织战略方向建立的评价体系变得非常具有实际意义，西肖尔所提出的组织多重目标体系，对组织效能进行综合评价的金字塔层次系统，以及评价过程中要有行为指标等思想，使得人们可将组织放到社会与其他环境汇总去考察，进一步提高了组织绩效管理和评价工作的效率。
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