我们现在正在扩张，还有许多新岗位，大家要赶快去占领这些新岗位，以免被载拌。不管是对干部还是普通员工，裁员都是不可避免的。我们从来没有承诺过，像日本一样执行终身雇调制。我们公司从创建开始就是强调来去自由。内部流动是很重要的，当然这个流动有升有降，只要公司的核心竞争力提升了，个人的升、降又何妨呢?“不以物喜，不以已意”。 因此，我们各级部门真正关怀干部，不是保住他，而是要琉导他，琉导出去。
----华为总裁任正非
20个“创新中心”拥有6万名员工，在6个国家里分布有17个研发中心。华为收购了英国CIP光子研发中心，持续加强其在光通信技术研发上的能力。华为在美国高科技企业最密集和最活跃的硅谷湾区圣克拉拉市新建成了一座研发中心，吸引美国高科技人才近千名。当前华为在全球热门的云计算领域拥有一万名工程师，在智能手机领域拥有5000名以上工程师。这些基于行业领先技术的巨大投人，是华为未来全球市场和销售持续增长的保障。华为招集优秀人才的杀手锏就是高工资、高福利。
华为的工资待遇有竞争力，华为的员工收入由三部分构成，首先是工资，其次是-年度的奖金，最后是股权激励。华为每年都会根据经济发展情况，企业自身发展情况以及竞争对手的情况来确定员工工资的增幅。
华为基层员工平均年收人为16万，全员占比约88% ;四级经理年薪50万;三级主管年薪100万，二级总监年薪350万;一级总裁约为1500万。华为二级总监的年薪甚至比些上市公司CEO职位更为可观。
华为称为“三高”企业，指的是高效率、高压力和高工资。华为总裁任正非坚信高工资是第一推动力，因而华为提供的是外企般的待遇。《华为公司基本法》第六十九条规定:
华为公司保证在经济景气时期和事业发展良好的阶段，员工的人均收入高于区城行业相应的最高水平。
这个规定一方面明确了员工的薪酬待遇应该与公司的效益联系在一起。另一方面也可视为是华为向员工的承诺。任正非相信:重赏之下，必有勇夫。因此从招聘员工开始，就开始灌输华为“高工资”的优越性。
华为公司的核心竞争力之一就是公司从开始就建立的给员工持股的利益分享机制，这个机制通过把员工的利益与公司的利益紧密结合在一起，支撑着公司过去及未来的发展。
1996年国内本科生平均工资还不到2000元，华为在国内名牌大学招聘优秀毕业生时，采取的特别招聘方法是:先摆明工资待遇。华为从1996年就开始发相当于工资15%的“补充”保险(华为称为安全退休金),并且每隔两年便直接打到员工的银行账户上去。所谓的“补充”保险，就是在员工工作的时候就把员工养老的钱发了。
进入华为，一般本科生月薪在6000元左右，硕士生月薪在8000元左右。人职第二年起，可享受3到6个月月薪的年终奖。人职第二年起可以享受配股，第三年起可以享受配股收益。社会保险和商业保险齐全。如果你在海外工作，除年休假外还可以享受12天到19天的休假，海外工作的补贴，年三趟的探亲机票等。员工享受的分红相当丰厚。一般本科生第二年后能享受万到两万股， 这笔分红很可观。
华为曾开出了14万的年薪去挖一位从事芯片研发的工程师，结果这位工程师到位之后，华为发现他的价值远大于当初的价格，立刻将其年薪涨到了50万。华为如此豪放的人才战术让外资企业都望而生長。
当然，随着企业的发展，华为已经开始在更高层面上看待人才问题，认为职业化管理和国际化人才是成为世界一流企业的必要条件。据原华为人力资源部总监张建国回忆，在20世纪90年代，在很多人根本就没有听说过“人力资源管理”这个名词的时候，任正非就敢拍板，花2000万请咨询公司来给华为做薪高和人力资源管理体系。不过，依然是高薪政策。任正非在上海电话信息技术和业务管理研讨会中说道:
“高投入才有高产出”，我们的成本比兄弟厂家高，因为科研投入高，技术层次高。科研经费每年800万元每年还要花2000万元用于国内、国外培训和考察。我们重视从总体上提高公司的水平，这种基础建设给了我们很大的压力。但若我们只顾眼前的利益，忽略长远投资，将会在产品的继承性和扩充性上伤喜用户。
为使公司在市场竞争中立于不败之地，华为人力资源部与Hay Group和Mercer等顾问公司长期合作，定期对工资数据调查，根据调查结果和公司业绩对员工薪酬进行相应调整。
光基本工资就高出别的企业好几成的华为自然不会在福利待遇等方面输于别人。对于那些已经和华为签订就业协议的毕业生，来公司报到时的路费和行李托运费等可以享受实报实销:从学校所在地到深圳的单程火车硬卧车票、市内交通费(不超过100元)、行李托运费(不超过200元)、体检费(不超过150元)。上述费用所有票据在报到后的新员工培训期间统收取、报销，并在报到的当月随工资发放。虽然仅仅是报销报到费用，每个人只有几百块钱，但一次性招聘数千人，也是一笔不小的开支，国内绝大部分公司都很难做到。
此外，华为新员工在正式上岗前为期几个月的内部培训期间，工资、福利照发不误。
华为福利一个最直观的体现就是将其 货币化，打到职工的工卡里。深圳关外为1000月，国内其他地区800元/月。这笔钱每月定期打入工卡，可用于购买车票，省公司食堂就餐。在公司小实影称物。
在华为，发展系度最高的福料分别是交通补期，出差补贴和年典奖。
1.交通补贴。这种外贴只有深现总部员工享有，国内其他分支机构没有这笔补贴，由于深圳总部的园区高深圳市区模远，许多家性市里的员工上班都要花不少的交通费用。因此华为给员工门每月支付800 - 000元的交通费用，交通补贴每月都直接发到员工的工卡里，不得取现， 在每年年底高于定数额或高职时可以一次取现，扣20%的个人所得税。
2.出差补贴，这种补贴分国内出差补贴和海外出差补贴，根据职位、出差地的艰苦程度、危险性等标准计算，标准乘以实际出差的天数，就是可以拿到的补贴。一般在出差回来后报销时领取。
具体来说，华为员工国内短期出差补助标准为100- 200元人民币/天，交通费、住宿费、通信费实报实销。技术支援或市场部人员在国内常驻外地，补助标准按地区艰苦程度分为几档,一般50~ 100元/天，住宿费用另外计算，如果住宿在当地的办事处则没有住宿费用。研发人员如常驻外地研究所不享有该项补助。
员工在海外连续工作3个月的可以享受海外出差补助，标准为50 ~ 70美元/天，香港为300港元/天。常驻海外的员工，根据当地情况，补助标准分为几档，般50~ 85美元/天，当地越艰苦、越危险，补助越高。2004 年，华为的海外补贴降低了标准，一般国家降到税后30美元天。公司还会替员工交纳社会保险基金。按照每月基本工资15%的比例划拨，员工离职时可一次性提取，扣20%个人所得税。
3.年终奖。在华为的薪酬体系里，奖金的数量占到了所有报酬的近1/4,华为公司每年七八月份都会有一个规模非常宏大的“发红包"活动。那时公司的高县几乎全部出动，根据员工的贡献，表现,职务等分股票发奖金,一般员工在1万一3万元左右。一般来说，市场系统、研发系统的骨干最高，秘书、生产线上的工人等做重复性工作的员工最少。
一则流传较广的故事说，在华为的员工大会上，任正非提问:“2000年后华为最大的问题是什么?”大家回答:“不知道。”任正非幽默地告诉大家:“是钱多得不知道如何花，你们家买房子的时候，客厅可以小一点、卧室可以小一点，但是阳台一一定要大一点，还要买一个大耙子，天气好的时候，别忘了经常在阳台上晒钱，否则你的钱就全发霉了。”虽然带有明显的鼓动意味，但不可否认的是，华为员工普遍满意自己的薪水。
据了解，华为人力资源部门定期向专业咨询公司购买外部薪酬市场数据，以此随时分析和审视华为薪酬标准的外部竞争力。其针对海外员工薪酬体系的制定，首先是尊重当地法律以及风俗习惯;其次便是必须结合华为本身的支付能力，以及“对内对外的公平性”。“与当地主要同行企业比，华为的薪酬水平具有较高的吸引力"。
华为还建立了完善的员工保障体系，为员工购买了当地法律规定的各类保险,以及包括人身意外伤害险、商业重大疾病险在内的商业保险。华为发布了《员工保障管理规定》《员工医疗保障管理规定》等系列文件，并建立了员工健康与安全的预防体系，包括年度体检以及24小时的心理医生指导等。2008 年，华为设立了首席员工健康与安全官，统领导员工健康与保障工作。
华为为什么要设立首席健康和安全官?这或许可以从任正非语录中找到答案:
员工不能成为守财奴，丰厚的薪酬是为了过高雅的生活，而不是精神自闭、自锁。这也意味着，艰苦奋斗与身心健康并不是冲突的，而是可以相互调节。
我们天上的父，愿人都尊你的名为圣。愿你的国降临。愿你的旨意行在地上，如同行在天上。我们日用的饮食，今日赐给我们。免我们的债，如同我们免了人的债。不叫我们遇见试探，救我们脱离凶恶。因为国度、权柄、荣耀，全是你的，直到永远。阿们。
----源自于圣经【马太福音11:2.3.4】
閱讀更多 恆杉諮詢 的文章
