人資部落
專業的事得專業的人幹，這樣的問題，還是得像我這樣的人力資源老鳥回答比較合適。
首先，這個問題問的有問題。
題目說HR和用人部門標準不統一，怎麼可能統一呢？面試各有側重，只是從不同角度看問題而已，不可能用一個模子去套吧，也不能讓大家的看法全部一致吧，這是不可能的，所有的面試，包括初面，復面，都不過在尋找最大公約數而已，不準標準很難做到絕對，就是面試時間，也不可能規定那麼死，明顯不合適的人，難道還要浪費時間非要面個幾十分鐘不可？
其次，共識比標準更重要。
什麼叫共識？就是事先用人部門和HR共同協商確定需要，把需求講清楚，相互交換信息，即，需要什麼樣的人，把招人的人才畫像描述出來，同時評估市場上有沒有這樣的人，如果確定了，那就做面試分工，各自面試所擅長的領域，比如HR把關候選人的職業化和價值觀，測試其直覺反應，用人部門面試候選人的專業能力水平，不過各司其職罷了，與企業大小有什麼關係呢？
無非是一個有沉澱一個缺乏沉澱罷了。
我是喻派胡言，愛財如命的人力大叔，如果你覺得回答的不錯可點贊、評論、轉發，也可關注我瞭解更多內容！
喻派胡言
對於這個問題其實也要看你面對的職位。
比如如果你面試的技術類崗位，那麼毫無疑問以業務部門的要求和評判標準為主，人事部門主要在當中起基本的性格判斷作用，並且儘量在候選人的綜合能力，性價比（薪資），個人匹配度等方面擇優，如果在這方面有矛盾，會以業務部門要求為主。
如果是專業門檻度判別沒有那麼高的崗位，也並不存在真的面試標準不統一的情況，最後肯定是人事部門和業務部門都能感覺平衡，達到互相標準的結果，能用和有用兩者並不衝突，都是在選擇最適合這個崗位的人，有可能你很優秀，但你的某個方面並不那麼適合目前公司的要求，那你就會被篩選掉。
無論如何，保證自己的軟硬實力，自信應對就好，找工作也要看緣分。
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祝你前程無憂
僅代表個人觀點。
第一件事我想到的是，先和用人部門溝通吧。對面試者來說，人事部是公司的第一張臉。我從事HR多年，如果不是給本部門招聘，我永遠不會幫對方判斷要或不要。我會給用人部門提供建議：我認為的面試者的優點、缺點以及分數。
舉個例子：假設我面試銷售，面試完畢後，我就會和銷售經理說：“這位面試者的優點是，他的禮儀比較好，剛看見我時會主動站起來，整個面試過程都是微笑面對，親和力較高；溝通能力也不錯，我提出的問題，他能相對準確的回答。缺點是身高有點欠缺，對這個行業沒有經驗。總體打分的話，我給80分。”這是我的面試方式。
我給出了建議，具體用人部門是否接收是他們的權利。他們可以做複試。
如果我認同，用人部門的負責人也認可，皆大歡喜。如果我認同，用人部門不認同的話，我會選擇溝通，諮詢負責人對面試者的看法。我一直認為管理模式是沒有標準的，人事部的招聘，也是為公司其他部門輸送人才，所以領導的管理模式很重要。人事部和其他部門是相互協助的關係，而不是對立的關係。
我見過比較多的意見分歧，可以給你提供一些參考：
1、究竟是態度端正但無經驗的人比較好，還是有經驗但態度一般的人比較好？
這就取決於公司的階段和規模。如果公司處在發展期，需要賺錢，那就優先考慮有經驗的。因為有經驗的人馬上可以上手，可以創造效益。而無經驗的人則需要培養成本。
如果公司處在平穩期或成熟期，而且公司已經有較為科學的培訓機制，則可優先招聘態度端正但無經驗的人。因為這樣的人比較好培養，而且忠誠度比較高。
2、所有部門都想要高學歷、高能力、高執行力的人，作為人事部應該如何平衡這個問題？
我認為，這樣的人是可遇不可求的。因為這樣的人一般不缺工作。如果我們的領導影響力不夠高，那麼這類人的忠誠度會比較低，留不住。因為他去哪都能找到工作，這類人不缺工作，缺的是伯樂和施展平臺。
所以對於這種人，我們不要抱太大希望，調整各部門負責人的思路，從“招人”改為“吸引人”、“培養人”。
當我們立場一致，我相信，我們人事部和其他部門都不會有太大的意見分歧，畢竟我們的目標都是為公司創造效益。只有公司越來越好，我們的福利才會越來越好，對吧？
希望能幫到你。
噬夜公爵
這個情況在工作當中太普遍了，特別是一些不是特別規範的公司，HR並不是專業的某一崗位的。公司需要的崗位都得負責招聘。
所以就出現對專業不清楚的情況，只能通過簡歷符合的程度去邀約。對關鍵詞的情況就容易產生很多這種情況啦
還有就是公司要求比較高，招人也比較急，給的待遇低於市場價格，就容易出現HR降低要求。或者稍微相關工作經驗的都進行邀約，在數量上達到工作要求。
對於面試者，我們可以通過前期的瞭解，問HR這個崗位的工作和要求，看看自己是否符合和喜歡。減少不必要的面試時間！
小鬼插畫
許多公司面試評價標準都存在不統一問題，不同面試官選人水平、要求也不一樣，在選取人才時往往單憑個人直覺經驗行事，求職者能否被錄取只能靠運氣。為了避免這種情況的出現就應注意以下要點：
1、HR和用人部門要達成共識，提煉出明確而統一的崗位面試評價標準和體系。由於HR和用人部門對求職者關注點不同：HR側重於是否有用，而用人部門側重於是否能用，從而導致彼此之間評價的差異。
‘’有用不一定能用，即使當前不能用√但不等於是無用！‘’面對這樣的矛盾，就要求公司必須應有明標的用人標準，客觀上還需要HR和用人部門對標準理解運用的統一，在面對求職者時就應使用這個統一標準！
2、面試方法要程式化，杜絕隨意性的面試法。通常採用標準的結構化面試，它對每個評價角度如何觀察提問，都要求每個面試官清楚明瞭，所以，不同的面試官去面對同一個求職者時，面試得出的結論或評價會基本相同。
不過因為每個面試官問題的技巧，語氣語調，甚至習慣性的肢體動作等，會影響到求職者的正常發揮！建議公司面試官應參加面試統一培訓，並經考核合格後，方可擔任公司招聘面試官，以確保面試中選用人才標準的統一性。
3、明確面試中的職責與分工，理清面試中職責不分或是不明的關係，做到各司其責。面試通常分為過關和共同面試兩種。過關面試是不同的人承擔不同的面試內容，過了前一個面試關，方可進入下一關面試；共同面試則是大家一樣的標準對求職者提問，然後打分評價，最後根據大家的打分進行錄取。
當然在這裡的過關面試中，HR和用人部門因分工不同，面試評價的重點不一樣，這就要求各自把控好面試關，才能招到優秀而滿意的人才。
綜上所述，面試要有統一評價標準體系，並形成面試方法的程序化，努力做到面試職責分明，有條不紊。
平享生活
HR部門和用人部門標準不統一，是企業中的常見問題，常見於中小型企業的招聘實踐中。面對這個問題如何處理通常也體現岀不同企業的管理文化，個人覺得處理原則如下：
一、看誰在人才甄別方面的能力更勝一籌
如果對HR部門與業務部門招聘人員的人才甄別能力事先已有內部評判，可考慮以能力強面試人員的看法為主，同時適當參考另外部門人員意見。
二、看誰對招聘進來人員的流失率負考核責任
以對招聘進來人員流失率負考核責任的部門意見為主。
三、看HR部門和用人部門哪個在公司更強勢
在沒有標準的情況下，強勢的部門也許說話更有力些，特別是在分歧較大的情況下，往往是強大者說了算。
如果要提高中小企業的招聘能力，個人還是建議做好以下幾點：
一、建立崗位任職資格標準和能力標準，統一認識
二、培訓各級人員的甄選和麵試技能，提升對人的判斷準確性
三、建立規範的招聘流程，分清責任
上述工作並不難做到，困難往往在於企業領導者對HR工作沒給予足夠重視，資源投入不夠！
職場夜話
題主這個說法，估計是中小企業的招聘面試吧，大企業一般不會出現這種情況。
其實很常見。遇到這種情況，先問一下，HR部門提前做過面試培訓嗎？有跟面試官提前溝通過嗎？有和麵試官一起確認過企業的需求嗎？
在沒有任何培訓和會議協商的情況下，面試官根據自己的判斷選人有錯嗎？如果覺得用人部門和HR不一致，那也是HR部門沒有做好前期工作，畢竟統一面試標準和用人標準也是HR的工作。不要先入為主的認為用人部門應該知道或者怎樣，出現分歧就是因為前期沒有溝通清楚。
如果在前期溝通的時候就存在分歧，那麼就再進一步思考，公司真正需要的是什麼，哪些是必要條件，哪些是可退一步的。
如果已經offer了人選，但是又存在分歧，那麼注意該人選在試用期期間的表現，一旦發現不合格，立即辭退減少成本。存在分歧不重要，只要把握好人選的能力和公司需求就好，有些細節不必太較真，但如果影響到績效或者企業運營，也絕不姑息。
中小企業在用人方面會相對靈活一些，HR部門也把握好需求，及時和用人部門溝通，儘量提前協商一致。
冰雷巫師
（一）hr和用人部門意見不一致，這種情況其實還是蠻多見的，主要是因為hr和部門經理關注的點不同。一般情況下，會尊重用人部門意見。
（二）如果hr和部門經理意見衝突較大，有的公司會讓hr的上司再面一次、也有的公司加一輪n+1經理的面最後再綜合評估
職場蕾妮
怎麼辦，隨機應變，雙方互相選擇的結果。不過說實話，hr第一步邀約面試時本身就有很多問題，hr並不是直接用人部門，他們對職位的理解不深或者不懂，那麼面試者最好自己先搞清楚招聘職位的職業和要求，覺得能夠勝任再約面試，提高工作效率，比如有些公司各部門之間配合很差，就會導致最終浪費求職者自己時間。
zipoovte
這個主看自己的工作性質決定的
