華翼張伯清
管理一個團隊的關鍵在於，真誠的講情，清楚的講理。換做前些年，我可能會直接回答你一系列的團隊/項目管理流程，或者是分享一些自己的管理經驗。但是最近這些年，情凌駕於理之上的事情見得多了，我的想法也不再像前些年那麼“固執”了。
項目/團隊管理過程中用到的理
還是先從團隊管理流程和規則上開始，想帶好團隊，首先要自己掌握管理團隊的必備能力，沒有這種程度的認知，即便是再怎麼用情，也適得其反。
- 團隊定位管理
要讓團隊中每個成員都清楚地知道，團隊存在的意義，以及團隊的優勢、劣勢，團隊未來的發展方向，以及你對團隊定位及發展的個人計劃等。清楚的表達自己內心所想，也是讓團隊成員瞭解到你的本心，讓志同道合的成員知道，該用何種方式方法去與你協作，達成目標；亦或者是通過表達內心，聽取來自團隊成員中不同的聲音，並進一步糾正並豐滿自己的想法，讓團隊認知達成一致。
團隊時間管理
合理地指定團隊的工作計劃，並通過一些圖表的方式將計劃呈現，便於團隊成員理解。例如團隊在執行任務或項目時，製作項目管理相關的圖表，WBS分解圖，時間計劃甘特圖，例會計劃等。然後讓全員確認，並按照提前約定的時間計劃逐步推進工作中的任務和項目，以按時按量地完成團隊任務。
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團隊績效管理
為團隊的每個人明確自己的短期目標和中長期目標，制定MBO考評機制（或者參考類似的績效目標考評思路），但需要注意的是，此舉目的不只是將個人目標呈現在紙面上，而是讓團隊成員能夠清楚，在沒有人提醒的情況下，依然能夠時刻明記自身的使命。
團隊風險管理
為每一項團隊任務做好Plan B，這種情況很多，例如無法避免有人員離職的情況，或者因為發燒感冒的緊急事件而暫時無法參與工作的情況。好的管理者，會為每一項任務設定Plan B，甚至為每個團隊成員設定好備份人員，以備不時之需。
項目/團隊管理過程中用到的情
先講理，後講情，這也是我對管理工作的一種認知。雖然有時候會出現情大於理的情況，但我個人認為，常態應該是“理大於情”。
重視團隊建設
相信看到“團建”這個詞，每位都有很多回憶，無論你是剛進入社會，還是職場老鳥，都會對“團建”充滿期待。當然，也不排除有一些從內心牴觸“團建”的朋友，說實話，最初有過一段時間，我不喜歡公司的氛圍，甚至討厭一些人逢場作戲的姿態，一度拒絕參加部門團建。但是，作為管理者的你，位置已經轉變，團建是培養團隊成員間聯繫的最好方法之一，一起喝喝酒唱唱歌，一起外出郊遊，一起打一次野戰CS，這都會潛移默化地增進團隊凝聚力。
記住每個人的故事
每個人除了工作，都還有自己的生活圈子，但由於現如今每個人的生活壓力都很大，生活圈子已經被擠壓的沒有多少空間了。所以，作為管理者，清楚地記憶每個人的故事，瞭解ta的生活，瞭解ta的近況，對你來說，都會把距離拉近。比如記住每個人的生日，比如記住他有沒有暗戀的姑娘，比如記住她是不是剛剛失戀。。。也許這些瑣碎的信息更像是八卦來的，但是人食五穀雜糧，皆有情感，而這些情感對旁人來說，往往都看似瑣碎，但對當事人來說，都是天大的事情。（但是，瞭解歸瞭解，不要越線）
共同解決工作上的困難
和成員一起解決一兩件工作中遇到的瓶頸問題，會極大地幫助培養團隊間的工作默契。這一點是很多管理者辦不到的，因為一方面管理者有自己的任務要做，往往已經被耗盡了精力，沒有心情再去跟蹤具體問題，或是幫助成員解決某個燒腦的課題。但即便如此，如果可以調整好自己的時間，多去陪團隊成員共同解決某個問題，會極大地提升默契度。
理，是團隊運轉的指南針；情，是團隊關係的粘合劑。
夜伴小烏鴉
作為管理者，團隊管理建設很重要，要想管好帶好一個團隊，以下幾點必須的做好：
責權明確
管理最怕要麼沒人管，要麼都在管。不管是部門還是個人，職責、權利一定要明確。這樣大家才不會扯皮推諉，各行其職工作才能有序開展，要不然就會亂作一團。
目標一致
可以這樣理解：公司的目標就是管理者的目標，管理者的目標就是你所帶的團隊的目標。不同之處僅在於目標分解到個人，因職責分工不同而不同。大家的目標一致，大家都向著一個目標努力，團隊才有凝聚力！
利益分配合理
建立了目標，那麼相應的就要有考核，有利益分配機制。你所制定的考核方案和利益分配機制要合理，能夠激發大家的潛能，要能夠“一碗水端平”，數據要能夠量化，根據業績和結果來分配酬勞，合理優秀的校核能夠激發團隊積極向上，如果利益分配不好，團隊內部就會形成一種“惡性競爭”，大家互相咬來咬去，團隊烏煙瘴氣。
建立培養晉升方案
帶團隊簽完不要“閉門造車”，日常還要注意培訓學習，人才培養和引進、提拔晉升。這樣才能讓大家有奮鬥努力的追求和希望。如果只是一味的鞭策自鎖，團隊是不會有什麼長進的。
文化建設
現在每個公司都有這樣那樣的企業文化，可是能做到實處的沒有多少。看看那些大企業名企業500強企業的企業文化，我們就知道差距在哪兒了。千萬不要把那些洗腦雞湯和做個操跳個舞作為企業文化去建設培養。企業文化做的好，可以植人員工心靈，團隊氛圍自然好。
總之，管團隊，帶團隊，你要明白人家為什麼要讓你帶讓你管，在基本的管理範疇內，要建立良性的競爭、學習、成長的機制，還要能給你的團隊帶來利益，對你的團隊有所負責。
如您還有其他看法和意見，歡迎留言評論！
管理和職場
對於這個問題，我認為首先在於管理者的自我認知和定位。
在這個世界上，所有的問題都源於我。作為一個團隊管理者：你認為把團隊帶成什麼樣才算是帶好？你想成為一個什麼樣的團隊領導人？
領導者想要獲得更為有效的管理方法，就必須重新審視和改變自身常規的領導方式，進而在此基礎之上做出有效改變。通常情況下，領導方式分為以下幾種：
Ø 命令式領導：照我說的做。
Ø 榜樣式領導：像我這樣做。
Ø 願景式領導：跟我一起做。
Ø 關係式領導：你們商量做。
Ø 民主式領導：你想怎樣做。
Ø 教練式領導：我來教你做。
從以上幾種領導方式來看，“教練式領導”與其他領導方式的不同之處就在於“教練式領導”是由領導者和員工兩種角色構成，有你有我，一同思考、一同完成任務。事實上，這也為“領導”賦予了新的內涵：帶領+輔導。
如何有效進行教練式領導？
（1）帶領
Ø 協作型帶領。所謂的協作型帶領，是指管理者參與員工的工作中，與員工一同思考，一同完成任務。例如，在工作執行中，採取團隊協作的形式，帶領員工一同完成某項工作任務。
Ø 引導型帶領。引導型帶領，主要是引導員工自我反思，帶領員工一起發現、分析、思考、總結問題，從而讓員工學會自我成長和改變。例如，員工在執行任務的過程中遇到困難和障礙，領導者帶領員工一起分析問題，一起尋找答案。
Ø 訓練型帶領。訓練型帶領是指通過一定的訓練方法帶領員工。例如，對員工進行嚴格的訓練，並且制定行動計劃，讓員工按照計劃嚴格執行，從而讓員工達到工作中的某種標準或工作目標。
（2）輔導
Ø 第一步，對被輔導者進行觀察。通過觀察驗證你對他的技能或績效的假設是否屬實，留意被輔導者需要幫助的信號，並讓員工做好接受輔導的準備。例如，員工的工作表現如何、工作技能水平高低、工作績效成果的大小……根據這些信息提示，有效找出員工的短板、不足之處，為員工提供其需要的幫助。
Ø 第二步，對技能和績效進行初步討論。與被輔導者分享您的觀察結果，有針對性對員工的技能或者是工作成果等方面提出問題，如詢問員工在工作中的擅長點是什麼，短板是什麼，員工工作效率如何以及工作態度是否積極等，並深入傾聽員工的回答。然後從這些答案中研究員工的技能、績效問題，可能存在的原因並跟員工進行初步討論。當領導者與員工討論達成一致意見時，就可以著手製定解決問題的行動計劃。
Ø 第三步，實時與員工溝通進度。一旦員工在執行行動計劃中出現疑問或者是面臨阻礙，及時為員工提供反饋，完善行動策略。
Ø 第四步，追蹤員工的具體行為。 例如，領導者確定具體時間，與被輔導者進行定期討論、交流，總結員工的具體行為表現，得失原因。然後根據實際情況對目標或者是輔導的流程做出必要的調整。
完成自我認知和定位的第一步之後，你就要清楚：現在的我離自己理想的團隊領導者還差多遠？卓越的領導者應該具備哪些教練素質？
（1）溝通能力：更懂你的員工
對於卓越的管理者而言，必須要懂員工的內心，能夠幫助員工調整心態，以最好的方式迎接挑戰。因此，良好的溝通能力，是卓越的管理者必備的基本素質之一。
Ø 聆聽。在教練技術中，最提倡的聆聽方式是積極聆聽，即聆聽者要忘我地聆聽對方的說話內容，並深刻體會談話過程。這是溝通中最關鍵的環節，能保證接下來的溝通是否能順利進行。
Ø 發問。學會發問不僅能夠幫助聆聽者更好地聆聽，還能幫助聆聽者區分聆聽內容的準確性，避免做一些無用功。
Ø 區分。教練一般是信念層面上對員工進行指導。在溝通的過程中，員工經常會表現出對一些事情的不確定性，不能明確自己的信念範圍。而這時候，管理者就需要具備區分能力，幫助員工明確定位。
Ø 回應。通過溝通，教練者能夠發現被教練者的一些問題，這時候教練者就需要對被教練者做出回應，也可以說是及時反饋。實際上是為了讓被教練者認清自身的盲點，明白當下自己所處的現狀和位置，意識到自己還有哪些需要提高，應採取什麼樣的行動。
（2）承諾能力：增強團隊執行力
“執行力不強”“團隊缺乏鬥志”“戰略擱淺”“目標難以實現”這些問題是大多數管理者在管理工作中遇到的難題。而這些問題歸根結底來說，在於管理者對員工缺乏承諾。所以，承諾能力也是卓越的管理者不可缺少的一項素質。
Ø 敢於承諾。很多管理者害怕自己無法兌現承諾於是不敢跟員工承諾。但是管理者想要取得員工的信任，激發員工的潛能，就必須要敢於承諾。
Ø 說到做到。很多管理者喜歡經常向員工承諾，但是卻很少兌現承諾。這無疑會影響管理者在員工心目中的形象，導致士氣低下，團隊績效下滑。
（3）移情能力：設身處地為員工著想
傳統的管理模式中，管理者都比較自我，喜歡站在自己的角度主觀看待問題。這樣做往往會忽略員工的想法，也讓管理者更難走進員工的內心。卓越的管理者需要具備移情能力，能夠將心比心，設身處地為員工著想。
Ø 時刻洞察員工內心感受。管理者應該時刻洞察員工的內心感受，並用同理心去體會對方的感受。
Ø 體諒員工。學會理解和體量員工的想法，並把自己對員工的體量傳達給員工，從而獲得員工的信任，加強雙方之間的友好關係。
張小莞：深耕管理、銷售領域十餘年，擅長從小問題切入，深入思考，把瑣碎的經驗系統化為知識。歡迎關注我，為你的職場精進助力。張小莞
1、首先很重要的是服務的心態！所謂服務心態就是隨時思考如何讓你的團隊做事變得更簡單，更高效。經常看到這樣的領導，想到什麼就讓下屬做什麼？沒有任何事先的規劃，跟著這樣的主管一定向心力都沒有，更別提可以學到什麼了。
2、培養團隊，首先是技能的培訓，團隊跟著你特別是新人或者畢業生今後需要一技之長謀生，所以需要從最基礎的技能開始；除了技能也很重要的是價值觀的培養，一個積極的價值觀團隊才有向心力和良好的執行力，也會是戰狼一樣的團隊。
3、做出成果，一個團隊的優秀，需要一個個成功的案例作為肯定。
4、作為團隊的主心骨，心態一定正，從能力到德行都可以服眾！
豬寶寶遊記
首先，作為一個合格的管理者，你要了解團隊每個人的性格，同時知道他們在業務能力中的缺點，所有的員工工作，尤其是現在的95後，對於金錢的慾望不強，那麼要做的就是讓他們感覺舒服，這裡說的舒服不是享受，指的是心理的滿足，即開心又能夠賺到錢，同時結交了很多朋友，那麼這期間需要做很多事情，比如說一起吃飯，團建或者其他的一些團體活動，關注下屬的朋友圈，切記不要評論或點贊，只需要看，通過下屬日常的一些信息來了解心理，從而達到下屬對管理者的一種信任，那麼第二就是，要給他們養成很好的職業習慣，工作就是工作，工作的時候要知道捱打學會立正，有了對於管理者的信任，才能夠被你培養出好的兵
Lolita丶皮皮蝦
管理團隊，人管人並不適用於所有企業。因為人的精力是有限的，並且人治還容易染上人情，引起糾紛。
因為建議是設計好管理制度，按制度執行。
當制度目標與員工利益結合在一起時，員工甚至不需要管理，就會自動自發的做好。
這種制度我們稱之為“自運行機制”
設置好獎勵措施，和晉級機制，剩下的，交給員工就行了。何必去一個個灌雞湯，抓落實呢？
自運行機制設計
個人認為，管理好一團隊，其實挺簡單，班長制，問責制！優秀個人宊出宣傳制！照搬我們上學班長制哪套制度！
生命過客932
一是樹立共同的願景。一個團隊要樹立一個大家共同的願景，在思想上統一，才能為之奮鬥。
二是科學的激勵制度。激勵是凝聚團隊最好的動力，必須要建立一整套完善的激勵制度體系。
三是科學的考核。考核是企業管理必要的手段，也是推動工作的基本條件，沒有考核就沒有公平。
四是明確標準。工作標準是衡量和檢驗工作最基本的法則，讓團隊的人都知道什麼是必須做的，什麼是盡職盡責。
管理老馬
第一，定好規則，有人的地方就是江湖，一個團隊無論大小，規則是要先講好的，這個規則包括團隊的行為規範、執行力要求、任務標準、獎懲激勵措施等等。規則透明公平。
第二，有一個共同的目標，說白了現在上班就是為了工資，目標是要和物質激勵掛鉤的，先團隊後個人，集體達到一個目標之後，個人再依據貢獻度分比例。
帶團隊很簡單的，一個團隊之所以不穩定，要麼是員工覺著心委屈了，要麼是錢委屈了。解決好這兩樣就行
白羊說
帶團隊可謂五味陳雜，首先制度管人得在初始階段有用，後面的話就需要帶隊人員的個人魅力和個人的相關品格來影響隊員了，隊員不服上級或者隊員之間勾心鬥角要合理的去避免。很複雜的事情，帶隊人員的個人能力也很重要。隊組裡面的如果有老資歷的員工更難搞，總覺得自己很牛逼不太買別人的賬，這種人就要把他用在刀刃上，他可能就不會那麼倔強了😄
