單位因環保不達標而停產,與職工邱某的勞動合同因此無法繼續履行,在這種情況下解除勞動合同,是否應支付邱某經濟補償?經濟補償的標準又該如何確定?近日,法院的一紙判決給出答案:經濟補償不能少。
邱某於2001年12月1日入伍,2003年12月1日退伍,2004年待崗1年,2005年1月被安置進入山東省濟南市某公司催化車間擔任操作工,雙方簽訂有無固定期限勞動合同。
由於該公司煙塵濃度超過規定值,自2015年2月起,濟南市環境保護局先後對該公司處以罰款,直至限制生產整治。2015年3月,該公司停產。2016年2月26日,該公司制訂了職工安置實施方案,但邱某未同意該方案。隨後,該公司通知邱某,稱因國家產業政策調整和環保原因,自2015年3月起公司一直處於停產狀態,生產經營的客觀情況發生了重大變化,致使原簽訂的勞動合同無法繼續履行,經雙方協商,無法就變更勞動合同達成協議,根據勞動合同法第43條第3款之規定,將於2016年3月31日與其解除勞動合同。
2016年3月31日,該公司向邱某出具瞭解除勞動合同證明書,支付邱某相關費用2910.59元,但未支付其經濟補償。據瞭解,邱某離職前12個月的平均工資為3011元。
2017年1月,邱某以單位違法解除勞動合同為由向濟南市勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請,要求該公司支付違法解除勞動合同賠償金。仲裁委經審理,裁決駁回了邱某的仲裁請求,邱某後訴至濟南市歷城區人民法院。
邱某認為,該公司與其解除勞動合同不屬於因客觀情況發生重大變化而導致合同無法繼續履行的情形,該公司是在環保部門要求限制整頓的情況下自行停產並強行解除其勞動合同的,屬違法解除勞動合同行為。
近日,法院審理後認定,2005年1月至2016年3月31日期間,邱某與該公司之間存在勞動合同關係,雙方應按勞動合同法及相關法律法規的規定履行各自的權利和義務。該公司因客觀情況發生重大變化而無法繼續履行與邱某的勞動合同,雙方此種解除勞動關係的情形,符合用人單位應向勞動者支付解除勞動合同經濟補償的規定。據此,法院判令該公司支付邱某解除勞動合同經濟補償43659.5元。
客觀情況有重大變化可解約但須給補償
■以案釋法
對於該案,法院認為,該公司現有的生產設備已經無法滿足國家及山東地區對環境保護的要求,該公司沒有能力改進及重新生產設備,該公司屬於因受國家產業結構調整及地方環境保護政策的影響而停產,致使該公司與邱某的勞動合同無法繼續履行,屬於因客觀情況發生重大變化而無法繼續履行勞動合同的情形。按照法律規定,此種情形不符合用人單位應向勞動者支付賠償金的規定,故對邱某要求該公司支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求,不予支持。
那麼,這是否意味著勞動者權益無從保障呢?法官解釋稱,此種情形雖說無法獲得賠償,但根據法律規定,用人單位應向勞動者支付解除勞動合同經濟補償。勞動合同法頒佈實施後,統一了經濟補償的計算標準,按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付,每月工資數額為解除或終止勞動合同前12個月的平均工資。
本案中,邱某於2001年12月參軍,軍齡應計入支付經濟補償的年限,故該公司應按邱某解除勞動合同前12個月的平均工資3011元為標準,支付邱某經濟補償43659.5元。
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