王毓莉，中國文化大學大眾傳播系教授。
一
前言
臺灣的報禁時期由《中國時報》與《聯合報》兩大報獨佔市場，90年代為因應數字化挑戰，1995年成立了《中時電子報》，1999年創立了《聯合新聞網》。平面媒體市場的“戰國時期”，始自《自由時報》1999年以大量贈送免費報方式，提高了閱報率，而《蘋果日報》於2003年以強軍壓境之姿入臺，首日零售量超越了當時所有報紙零售總和，從此傳統報業市場進入四足鼎立的“肉搏廝殺戰”。
數字彙流下的新聞產製，要求新聞產出“文字”“影像”“聲音”“圖像”“動畫”等多種類的產品型態，因而產生記者需要一人多任務的工作型態（Foust，2005；Pavlik，2000）。報業也在發行量下降與廣告量被其他媒體分食殆盡，加上網絡與社群媒體的雙重打擊，開始從事多角化的經營策略，在影音媒體與24小時滾動即時新聞的要求下，新聞記者的勞動內容增加，傳統新聞記者的社會功能與專業技能也被迫面臨轉變。
然而，新傳播科技運用導致多任務合一、裁員增加、勞僱權力失衡以及新聞工作的技術降級，這使媒體喪失對內容的競爭動機以及對新聞深度專業技能之需求，新聞工作專業門坎下降，記者薪資受到壓抑（王維菁，2013）。
本研究關懷的問題為：在媒體環境發生劇變時，新聞記者的勞動內容與強度產生怎樣的變化，媒體又如何針對新聞記者工作進行考核？而這樣的考核制度，能否激發出記者的潛能，為報社做出最大的工作貢獻？
二
文獻探討
McManus早在1994年Market-Driven Journalism一書中即從商業理論出發，對新聞專業進行考察，提出對現代媒體新聞產製過程的擔憂，自此之後，原先聚焦探討“新聞記者”專業工作內涵的傳播研究，也逐漸轉向以“勞動者”角度切入，形成“資本家”與“勞工”架構的探討。而在新聞媒體圖存之際，媒體所有者更要求管理階層，從經營管理角度，提出贏的策略，因此，績效管理成了新聞管理階層的核心議題，以下分別從新聞勞動與績效管理，進行文獻梳理。
（一）新聞勞動
政治經濟學者在探討傳播的“商品化”趨勢時指出，新聞商品化泛指訊息被轉化為可在市場買賣的產品，如：報社記者的工作就是運用專業技能，生產具有使用價值的新聞，而這些記者則是透過撰寫新聞，轉化成了“薪資勞動者”，他們賣其勞動力（寫稿能力）以換取薪資，這些新聞與特稿就與其他文稿及廣告，組合一套完整商品（一份報紙），在市場上販賣。若商品成功賣出，勞動力就發揮了功效，資本家因而賺取利潤，產生剩餘價值（Mosco，1996/1998：215）。
新聞商品化除了改變原先的記者定位外，在人力結構方面，新聞工作受到信息化的影響產生質變。Walker（1999）指出，新聞工作者在人力結構中有一項特性，即為多重技術，特別受到媒體自動化、計算機化的轉型，技術過程被簡化等影響，也使得新聞工作的組織與產製流程改變。新聞記者具備多任務技能，已然成為必要條件。
中國大陸新聞業的勞動關係改變，始自改革開放30年以來的新聞傳播改革，在經營機制改革上，確立了“承包責任制”以激勵員工生產的積極性和工作效率，其次是嘗試“聘用制合同”招募部份新聞工作者，以及採取多種經營方式創造利潤。而在採用績效工資制度後，大大地改變了勞動的關係（王維佳，2009）。
學者指出，上述中國報業的績效化制度開展後，媒體普遍採納了最能激發市場化效應的“計件薪酬制”。經濟利益成為直接的調控之手，再加上人事制度改革，將媒體人與媒體機構的關係，改造成了市場化的勞動僱用關係，生存倫理超越職業倫理而被引入到工作情境中，使新聞人的勞動處境大大被改變，新聞產製的場域因而大不同以往。她將此一現象，形容成“掙工分”，她認為此一制度強化了媒體從業人員的功利化取向；導致媒介產品和勞動樣態的相互規馴，導致新聞勞動者的人力資本削減和勞動者均質化效應；更可能導致媒體人越趨向與權力靠攏（夏倩芳，2013）。
就勞動力的性質而言，新聞記者乃是知識勞工（吳育仁，2011）。記者已成為一種職業並藉著知識獲取薪資，其與企業化的現代報社已然形成僱傭關係，其工作意涵可說具有“勞工”性質。只不過，知識經濟時代的記者某種程度仍懷抱著知識分子針砭時政的理想性，在新聞產製的過程裡握有詮釋知識的權力，因此此時的記者兼有“知識工作者”與“新聞工作者”身份（許麗珍，2011：13）。數字化時代閱聽人的媒體使用習慣改變、閱報率不停下降、臺灣的報業廣告營收被其他分食，使得報業環境面臨傳統商業模式轉型時機，報業紛紛推出電子報、創立文化基金會、整合營銷模式或是整並、重整等運用多角化的經營模式，達到綜效（王君儀，2011）。其次，網絡科技的發展不只導致新聞產業內容形式以及組織結構上的改變，同時也引發了對於新聞工作者的權威性、專業知識與專業地位等重要層面的質疑。身為勞工的新聞工作 者，在這樣的環境下面對強烈的不確定性、不安全感及危機，因而使得新聞工作者在新聞專業邊界掙扎（Aldridge & Evetts，2003；Lamont & Molnar，2002）。
新聞記者的薪資不斷下滑，工作滿意度低。更嚴峻的考驗來自於媒體組織為了因應市場競爭所建立的報償制度，這形塑了場域鬥爭的評比規則與框架（林富美，2006：67）。吳育仁（2011）研究則顯示，資本家在勞動過程中，已經由高壓控制轉變為製造共識的認同，使得勞動者對於原本是宰制他們的資本主義制度心甘情願地服從，也就是“志願性服從”（voluntary servitude）。這個控制體系包括薪資制度、升遷制度、出勤（工作時間）規定，以及休假制度。
（二）績效管理
新聞媒體組織的管理制度，通常包括三要素：引導、考核、紀律（Edward，1979）。績效管理（performance management）是設計與執行激勵策略、介入行動與驅力的過程，目的是將人力資源的潛能轉換成績效。Hull（1943）提出驅力降減（drive reduction）理論指出，所有動機行為的最終目標是為了降低需求的強度，不滿足的驅力會導致個人內外在失衡，因此人們會努力降低需求以維持平衡。因此，個體如在工作職場上求生存，生理上會自行運作某些調節機制，保持個體處於適合生存的標準，此時工作也可以成為激勵因素。
績效管理的內涵，也包括“學習理論”（learning theory），古典的制約學習理論說明了透過績效管理制度的設計，可以制約與增強成員的行為表現；而社會學習理論，則被視為可發展以團隊與文化為基礎的績效管理策略（Kandula，2006/2008：30-35）。
綜合上述，績效管理的理論基礎源自於動機理論與學習理論的基本原理，動機理論鞏固了績效管理策略、介入行動與驅力的結構與內容；而學習理論則可協助績效管理策略、介入行動與驅力的發展及執行。
莊文忠（2008）整理多位學者文獻，並結合政策過程的概念，將績效指標界定為以下類別與內涵：投入（inputs）、過程（process）、產出（outputs）、結果（outcomes）、影響（impacts）、及輔助（auxiliary）等指標。至於《聯合報》引入的“關鍵績效管理指標”（Key Performance Indicators，KPI），是一個以評鑑為目的的管理系統，可以幫助確立策略和導引執行的決定(Kerr，2000)。KPI代表著一組對於組織表現現在與未來成功，重要的評估準則（Parmenter，2007：3）。
Kaplan和Norton建議關鍵績效指標不要超過20項（Parmenter，2007：7-9）。Hope和Fraser（2003）建議關鍵績效指標應少於10項。10/80/10法則，被認為是很好的參考依據，亦即一個組織裡大概有10項關鍵成果指標：說明已經完成的面向；80項績效指標：告訴你做些什麼；及10項關鍵表現指標：告訴你做什麼可以大幅度提升績效。關鍵績效指標的測量，是運用“平衡計分卡”（balanced scorecard）（Kaplan & Norton，1996），根據組織的願景和策略，將其具體轉化為組織的目標和量度，成為一套全方位的績效量度系統。
三
研究問題與研究方法
綜合上述文獻探討，本文將觀察臺灣地區四大報新聞勞動工作的變化，並考察各報績效考核的作法。研究問題如下：一、報業記者新聞勞動環境與內容變化為何？二、四大報業的績效考核制度與差異為何？
研究方法採用“次級資料法”與“深度訪談法”。次級資料蒐集相關新聞、評論、期刊、碩博士論文等來源，對於新聞勞動與績效管理的探討，佐以深度訪談四大報《中國時報》《自由時報》《聯合報》與《蘋果日報》新聞工作者。深度訪談運用“滾雪球抽樣”，成功訪談10位報業新聞工作者（《中國時報》2人、《自由時報》2人、《蘋果日報》2人、《聯合報》4人），每個報社以一位主管與一位一線記者為原則，在聯合報系中增加了不同部門與區域的選樣。此外，本研究也採訪兩位長期研究新聞媒體的學者，提出他們的觀察，訪談進行時間：2015年12月3日至2016年1月18日。
四
報業的新聞勞動環境變化分析
隨著網絡時代的興起，行動通訊裝置載具的發展（計算機、手機、平板計算機），日益增加的行動網絡數據流量（吃到飽），報社要求記者產製更多實時的新聞資訊（S3、S6、S9、S10）。過去記者僅需專注於採訪、寫作，近年來因媒體漸漸趨於集團化式經營，除原先產製平面報紙商品外，亦包含需發佈網絡電子報、影音（電視）等；同時，記者的工作型態、使用工具也與過去不同，從早期記者在外跑新聞，必須返回報社手寫發稿，到現今通訊裝置讓記者隨時隨地都需要發稿（S1、S4、S6）。“即時新聞”的出現，使得媒體勞動環境更加艱鉅。
2013至2014年間，由於太陽花學運的促動因素，四大報均重視併成立“即時新聞中心”，衝即時新聞流量。在即時新聞優先下，新聞記者的工作型態與勞動內容，形成“新聞勞動的密度與強度大增，24小時待命”“廢文充斥，新聞內容農場化”“追求點閱率，朝向賽馬式新聞發展”（王毓莉，2016）。
為了因應報社逐漸失去深度的新聞內容，聯合報系於2012年推出專門製作專題新聞的“願景工程”。然而，願景工程仍然需要一般報社記者的合作，報社將“協助願景工程”的任務欄入一般記者的績效考核指標，願景工程就像是一個大編輯臺的角色，將記者採訪回來的內容拼湊製作成專題（S2、S5、S7）。
《中國時報》也設有專門負責專題的部門，稱為“調查研究室”，其成員為資深記者居多，總人數約7至8人，目的是為了讓一線記者專心跑路線新聞，或偶爾一些較小型的專題性報道；調查研究室運作模式類似《聯合報》願景工程的概念，有其固定的版面，其績效考核指標為每週、每月、每季或是半年需出專題性報道，另有特別經費可供申請使用；另為了區別一線記者與調查研究室記者路線重迭踩線，因此在進行採訪前，需先做溝通劃分清楚（S6）。
《自由時報》並未設有專門製作新聞專題相關部門，多數為要求一線記者同時負責。本研究發現，《自由時報》在每週需填寫的績效考核指標中，即有一項目為企劃能力，同等為專題報道或綜合性規劃報道，如有一版面要報道一個很大的事件，則需規劃各區塊要報道哪些內容等，報社希望一線記者每週需產製至少一篇（S3）。
過去《蘋果日報》報社要求的專題風格，傾向於踢爆、揭弊方式來建構或企劃一個議題，而在追求實時新聞的環境下，《蘋果日報》現在則是要求一線記者除主要負責的即時新聞與一般新聞外，也可以寫一些“即時性專題”，稱為“暖蘋果”，如：報道全臺十大美食；或報道溫馨感人的故事等，專題的定義被改寫（S4、S10）。
對此，受訪者（S9、S11）均指出，將即時新聞訂入績效考核指標，如要求一個月必須發幾則，間接強迫記者發佈無意義的廢文訊息，這並非是新聞專業的導向，記者的工時無形增長，勞動密度逐漸增加，實時新聞造成“內容農場化”，也被簡化為“重複性勞動”，資方可用最低成本的方式，要求記者每天產製，甚至連深度新聞報道都想如法炮製。
新聞記者勞動環境惡劣的狀況，可從2015年“勞動部”針對新聞媒體行業進行勞動檢查，違法比率高達61.1%看出，業主主要違法條文為《勞動基準法》第30條第5項“未置備出勤紀錄”及第24條“延長工作時間未依規定加給工資”（職業安全衛生署，2015）。
值得一提的是，雖然資方在這一波的勞動檢查中受到打擊，但有部分的人認為報社面對媒體勞檢的改革只是換湯不換藥，想盡辦法遊走在灰色地帶來應付法規。舉例來說，《蘋果日報》在勞動檢查後設立手機APP打卡系統，但該系統不一定要 在正確的時間打卡，事後都可以再補，換句話來說，打卡計算的工時僅僅是為了應付勞動法規而操作出來的數據（S4）。
當然，還是有人認為勞動檢查有存在意義，多位受訪者認為，自從勞動檢查之後，報社主管會比較注意工時的問題，會控制記者儘量不要超時工作，超時的部分分配加班費等等。聯合報系的主管表示，報社分配給她一個月固定額度的加班費，讓她可以彈性運用在需要人手加班的時機（S4、S8、S12）。
整體而言，2015年的媒體勞檢對產業造成很大的衝擊，主管階層確實有比過去更加重視工時與加班費的問題，只不過各媒體變成建立新的制度，來“應對”勞動檢查，使報社能夠符合勞動法規的規範，實際上對於新聞勞動內容的實際改善並不大。
五
四大報業的績效考核制度分析
四大報採用的績效考核制度，有所差異，以下分就不同報社作法論述，再做橫向的比較分析。
（一）聯合報系的“關鍵績效指標”管理系統
聯合報系從1960年至1993年前，採取基本薪資、高福利與變動短期獎金為主（林富美，2006：79），形成相對穩定的組織文化。隨著傳播產業環境逐漸開放，平面媒體競爭壓力大，報系遂於1999年陸續推出優退優離方案，並開始致力於修改薪資結構。至於四大報的績效管理制度，以聯合報系向企業管理借鑑而來的“關鍵績效指標”（KPI）管理系統最完整而嚴謹。
聯合報系不同部門的考核項目不完全相同，考核過程也因媒體屬性不同而產生施行差異，平面媒體的KPI為月考考評（S5、S7、S12），電視媒體UDN TV則為季考評（S2）。根據前測探訪瞭解，聯合報系各部門的考核方式不同，因此本文將聯合報系分為平面記者（中央記者、地方記者）以及UDN TV電視記者（企編制作、企編主持），分述之。
“數字彙流”是KPI考核很重要的指標，聯合報系將2008年訂為“影音元年”，設立相關培訓機制，並於當年6月啟動教育訓練（徐國淦、於俊傑、餘鑑，2015）。在KPI全面實施之後，聯合報系訂定平面記者每個月必須完成30則實時新聞、2則影音新聞，後來下修為一個月20則實時新聞、2則影音新聞（S5、S7）。至於UDN TV，由於電視節目工作繁忙，且UDN TV本身就產製影音節目，該臺雖然也設計若干考核類目，主要與報社管理機構對接，但落實狀況不佳（S2）。
中央記者KPI評量指標，根據受訪者（S12）2015年12月提供資料指出，考核內容分為深化內容、TV部分、數字彙流、管理職能、多元營收。深化內容指的是製作專欄、專題；TV部分指的即時新聞、影音製作；數位匯流指的是與Plus合作；管理職能指的是完成上級交辦事項、撰寫工作日誌；多元營收指的是業務配合。
其次，地方記者KPI評量指標，受訪者（S7）2015年11月提供資料指出，考核內容包含深化願景工程/採數字製作（20%）；數位匯流/即時新聞、影音、跨平臺議題（20%）；深化影響/引領公共議題（10%）；深化影響/深耕在地脈動（10%）；內容創新加值/強化知識性及實用性（20%）、匯流人才/影音製作人培訓計劃（5%）；多元營收/引進外部資源（5%）；其他/得獎（5%）；管理職能/教育訓練、培育接班人、追蹤輪調、上級交辦（5%）。
而電視臺UDN TV記者的評量指標，根據受訪者（S2）2015年11月提供資料指出，考核分為貢獻度、執行力與專業能力。“貢獻度”指的是節目製播量、身兼多職、粉絲團人氣、節目宣傳效果、業務項目配合；“執行力”指的是準時完成作品、節目內容正確與精緻度、粉絲團人氣（貼文數量與互動頻率）、業務項目完程度；“專業能力”指的是企劃能力、腳本創作力、主持表現、敬業精神（主動支持、勇於任事、抗壓性、使命必達企圖心）、向上管理（工作日誌、出勤考核）。
從上述的三份KPI指標觀之，不同部門的指標與具體配分方式，各有差異，但此種差異並非完全根據記者個人的差異性而來。根據受訪者（S2）指出，不少同事們認為，KPI管理系統的實施太過突然，報社沒有安排系列課程向報社同仁事先訓練，僅僅發下一份說明書就開始實施KPI考核制度。而KPI的設計，部分指標僵化，出現只要照著KPI考績表做事，就能得到比較高的考績分數，而KPI項目並不能完全反映員工的勞動強度，例如：有記者指出，曾經幫請假的同事代班一個月，每日新聞的工作量加重許多，卻得到非常低的KPI考績分數，因為雙倍的工作量使得沒有時間去完成自己的KPI考績項目（S7）。
其次，訂定KPI的訂定源頭為人資部門，人資部門缺乏採編背景的工作人員，無法體會記者的工作生態，許多人質疑，新聞媒體屬於內容產業，怎麼能夠使用量化的管理系統來考核評估（S2、S5、S7）。多數人指出聯合報系的KPI項目太過繁瑣，有太多沒有意義或不知道如何填寫的指標（S5、S7、S12）。
再者，90年代中期，曾是地方新聞受到高度重視的黃金時代，同樣的《聯合報》也曾大量擴增地方新聞人力，但2017年《聯合報》地方版新聞的版面再度減少，各地方版縮減成單一版面。《聯合報》記者透露，內部已針對年資較高的老記者進行好幾波優退，並以“一年一聘”的短期合約回聘，藉此縮減人事成本。2017年報社還將朝“地方人事成本至少縮減20%”為目標邁進，人事精簡也會持續進行，不僅如此，媒體還可能收取地方政府的置入費用（呂苡榕，2017）。此時對於不能認同的指標，如：多元營收/引進外部資源，記者也無權抗議，對於具有專業主義精神的記者，只能選擇放棄該項分數（S7）。
最後，由於績效考核成績對薪資調幅的影響力不大，KPI雖然會影響年終獎金的高低，但由於媒體產業的環境問題，《聯合報》已經不像過去鼎盛時期那樣賺錢，導致報社年終獎金額度不高，在母數低的情況下，大家分到的年終獎金差距不會太大，這也使得報社員工越來越不在乎KPI考績分數（S5、S7）。
（二）《自由時報》《中國時報》《蘋果日報》績效考核制度
相較於聯合報系嚴謹量化的KPI管理制度，《自由時報》《中國時報》《蘋果日報》在績效管理的設計上，則相對偏質化取向。
《中國時報》的績效管理方式，根據受訪者（S6）2015年12月提供資料指出，“各部、處、室主管以下之管職”管理職績效考核評分表，考核項目分為工作績效、策劃能力、領導能力、品德操守、判斷力與選擇能力、協議合作共六大項。
《自由時報》的績效管理方式，根據受訪者（S3）2015年12月提供資料指出，《自由時報》一線記者月評表主要評分項目共分為“各月份新聞表現優異”“各月份工作表現優異”“各月份新聞線索”及“各月份新聞表現重大錯漏”共四大部分。
《蘋果日報》的績效管理方式，受訪者（S4）2015年12月提供資料指出，《蘋果日報》績效考核分為10大項目：知識與表現、統籌及組織能力、解決問題能力、團隊合作精神、創造力、危機處理能力、工作態度、溝通能力、服從性、主動性。
本研究從受訪者提供的資料發現，《中國時報》在旺中集團的管理下，有逐漸朝向量化管理的趨勢，報社效仿聯合報系的細緻的KPI管理系統發展出自己的績效考核指標。而《自由時報》與《蘋果日報》的績效考核則是“大標題式”的大項目，從《蘋果日報》的十大考核項目可以看出，報社不希望在考核過程有過多的繁文末節，而是直接以結果論英雄，記者表現的好壞由長官判斷，員工必須自己觀察與適應，進而內化為成為報社期待的記者。
根據Kandula（2006）的分類，上述偏重於“文化管理策略”的質化管理方式，在華人社會中，最大的問題就是“人治”壓力，受訪者（S3、S8）也指出，儘管量化指標有相對客觀性參考，但最終決定權仍在長官筆下，做事合不合長官胃口，變成工作最重要的目標。
（三）四大報的薪資與獨家獎金報酬
四大報新聞記者的薪資待遇方面，以《蘋果日報》與《自由時報》的薪資條件比較高，對新鮮人的待遇大約介於3萬6千元至4萬2千元，《蘋果日報》一年的共領13個月薪水（外勤記者有通話補助費），《自由時報》則有許多津貼加給（如三節獎金、電話補助費、夜點費等）（S1、S3、S4、S5、S6、S8、S10、S12）。
聯合報系與《中國時報》的薪資條件比較低，對新鮮人的待遇大約介於3萬2千元至3萬8千元之間，然而，聯合報系鼓勵“得獎”，如果在新聞類競賽中有得到名次，報社會額外給予同額獎金做為報償；《中國時報》則是注重獨家新聞，對獨家獎金的發放較為大方（S1、S2、S5、S6、S7）。
激勵因素包含成就感、從事挑戰性工作、受人賞識、晉升機會、擔負重責，其目的為了更加優化新聞工作環境，四大報業對記者的激勵與報償，多數是以獎金與工作績效表現構連。
聯合報系設有“獨家獎金”與“得獎獎金”，獨家獎金的額度不高範圍大概是6百至3千元左右，而得獎獎金則較為大方，舉例來說，如果記者獲得卓越新聞獎5萬元的獎金，報社會額外再提供5萬元的獎金當作獎勵。
《中國時報》的制度隨著經營者轉移，亦有所轉變。過去在餘紀忠時期，因報社風氣較為自由、大方，強調個人單打獨鬥的能力，對於發放“獨家獎金”相對大方，金額可以單則十萬到二十萬元不等；而報社產權轉移與面臨報業市場競爭的變化，獨家獎金變得比過去少一些，從最低一則5千元、1萬元（S1、S6）。因採訪路線上的不同，其難易度也有差別，因此報社對任職於社會中心的記者，除一般固定底薪之外，會另外提供額外獎金給予鼓勵（S1）。
《自由時報》記者每週需填寫的工作績效考評中，有“獨家新聞”與“新聞路線線索提供”做為指標，其給予獎金方式是將所有評分項目做加總，與各中心組內同事互比，當月前三名高分即有5千元、3千元、2千元獎金鼓勵（S3、S8）。而《自由時報》報社尚存嘉獎等獎懲制度，可利用嘉獎換取額外的獎金做為激勵（S8），另外報社也重視新聞點閱率，依照層級給予獎金激勵（S3、S10）。
在獨家新聞獎金髮放中，四大報業僅《蘋果日報》沒有獨家獎金做為激勵，相對來說報社沒有給太多額外的獎金補貼，但《蘋果日報》的每月薪資條件是平面媒體中最優渥的，每個記者簽約載明以13個月作為薪資與“年終獎金”的保障（S4、S10）。
研究亦發現，《蘋果日報》對記者本身的能力抱有較高的期待，舉例來說，《蘋果日報》不把“獨家新聞”列入考核指標，這是因為報社認為獨家新聞是記者必備的能力，所以不需要特別設置獨家獎勵。然而，有趣的是《蘋果日報》雖然比較不重視績效獎金，但報社本身的薪資卻比其他三報優渥，受訪者（S4）認為比別人優渥的薪資條件是記者的工作動力，另外更重要的是能力表現，在《蘋果日報》工作的記者都會重視發稿速度，搶在最快的時間發佈新聞會激發記者的成就感，競爭的環境會加強記者的工作潛能。
六
結論與建議
相較於過去《中國時報》管理，創辦人餘紀忠先生採取“家長式與魅力式”的管理風格，舉才不分年紀與學科，只要能夠做出好的新聞報道，就採取重賞或拔擢為主管（王毓莉，2014）。現階段的四大報經營者，均參照依循企業管理模式，設計報業的績效管理制度，四大報中，聯合報系的關鍵績效管理系統，雖然各部門有差異性指標，但仍屬於指標高度切割化、計算高度數量化的制度。
從績效管理四大構面來看，四大報的績效管理指標多偏重於“內部流程”構面，其中又以“過程指標”高於“產出指標”和“結果指標”，“投入指標”少之又少，結果顯現，報社太過重視記者工作流程層次的表象數量成果，難以兼顧報道的“質”。其次，缺乏顧客構面、財務構面、與員工學習成長構面指標，考核上也不夠全面。
上述的績效管理構面設計，容易造成“無效管理”。換言之，新聞記者如果完全照著“過程”指標做事，不是太難達成，但無法產出“結果”或“影響力”高的報道，反而養成記者的被動與敷衍心態，只要完成最低指標，即可交代，失去追求更高質量表現的動機。
綜合上述，本研究建議偏量化的考核方式，應透過與新聞記者的互動討論，考慮新聞專業與適合的新聞勞動力，找出少數“最關鍵”指標，避免細瑣化，避免類似需要犧牲記者新聞專業的業配指標；偏質性的考核方式，需要避免“人治”的影響，維持考核制度的公平性，找出最佳的績效考核模式，激發出記者的最佳表現。
其次，實行差別式管理來調配人力，記者各有所長，有些人的專長是隨採隨發的實時新聞，有些人喜歡花時間跑出深度或調查性的專題報道，有些人善於製作影音新聞，然而，KPI制度底下，卻僅僅只用一份考績表來評估所有的員工，規定每個人必須要完成的工作內容都一模一樣，引來制度僵化的隱憂。依照每位記者的興趣與能力適性的調配KPI指標，並且讓主管有調配人力的空間，相信“差異化”的績效考核做法，必能提升記者的勞動成就動機，激發記者前能帶來較好的工作表現，另外，增列“自評項目”也是解決指標僵化的方式，讓記者多做的其他工作能夠列入考核範圍。
本文系簡寫版，參考文獻從略，原文刊載於《國際新聞界》2018年第11期。
本期執編/彤昕
訂閱信息
全國各地郵局均可訂閱《國際新聞界》，國內郵發代號：82-849，歡迎您訂閱！
您也可訪問《國際新聞界》官方網站 http://cjjc.ruc.edu.cn/ ，免費獲取往期pdf版本。
此外，編輯部還存有少量過刊，您若需要，可微信私信我們或發郵件至 [email protected] 與我們聯繫哦！
閱讀更多 國際新聞界雜誌 的文章
