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2018年12月21日，建业艾美酒店3楼大宴会厅，由河南省人力资源和社会保障厅指导，河南省人才交流协会、河南省就业促进会、天基人才网、EBI雇主品牌研究院、工作啦主办的2018年度（第14届）中原最佳雇主颁奖盛典暨首届中原雇主品牌大会如约而至。
中原雇主品牌建设领军人物 河南建业集团董事长 胡葆森先生、浙江大学党委副书记郑强教授、安利（中国）人力资源及行政总监张晓华女士、和咿啦看书创始人任晖先生分别从不同维度出发，分享了自己对于雇主品牌建设的真知灼见。
2018年度（第14届）「中原最佳雇主评选」评审委员会执行主席、EBI雇主品牌研究院院长、天基人才网总经理 坤池女士 也带来关于「定义可能」的主题分享。
以下是所有分享回顾：
为了第一时间分享给大家，现场采用人工速记，
可能会有错别字现象，请见谅！
2018中原最佳雇主开奖分享
——河南建业集团董事长 胡葆森先生
各位领导，各位朋友，我首先还是要道歉，因为我又一次来晚了，其实我心里非常清楚，我原来很少这样的，但是这次来晚是给坤池请了假的，因为实在没有办法，分身法术。我给坤池讲，她前几天就给我约这个事，我说我回来五天了才见了一次我的总裁，我这个董事长当的很不称职，你这个事儿我一定去，但是一定不能坚持到底，你选择一下我先去还是晚来，坤池给我安排了这样一个时点，在她给我安排这个时点我提前来了。
这个事我必须得来，大家知道原因，两年多以前我受赵玲女士的委托，或者经过她的批准收了这样一个女的徒弟，假如不是他妈妈批准，说你怎么选择了一个漂亮的姑娘做徒弟，一定会引起歧异，好在是经过她妈妈批准的。
大家看到这个册子，有四句话是我说的，四年前她找到我，我说我对这个事一直支持，你妈把这个事交给你，我能不能给你提点要求，作为她的老师，提点要求，我说无论你过去的方法和标准是什么，从你接触这件事儿开始，我给你提四个标准，就是册子上写的。科学，评选一定是科学的，透明，过程一定是透明的，公正，标准一定是公正的，权威，在这三个前提下，让它的结果是权威。
因为权威是这件事可以持续做下去的一个重要的前提，你做的不权威，现在这么多机构，愿意做这件事情的人不只你一个，如果最后的结果不权威，参加的人会越来越少。实际上从这点来讲，假如这件事情能够持续做下去，而且越做越好的情况下，我是起了一点老师的作用的。
首先，我给坤池讲，这一切的一切，最基本的一个要求，就是别收费。我不知道今天参评的机构坤池有没有给你们收费，假如收费了，那也是有背了我的意愿的，只有免费才是可贵的。因为现在在一个浮躁的社会，各种评选活动，不收费的很少。我们现在参加的活动越来越少了，凡是收费的活动，我给我下面所有的人说，不要参加。
我认为收费的活动很难做到公正和权威，这样一个不公正、没有权威性的结果得了又有何意义。所以我再次声明或者提醒大家一点，坤池如果向大家收费的话，一定是违背了我的意愿的，要抵制她。但是她给我说了，她没有收费，所以我对她进行鼓励。
我今天来参加这个活动，刚才听坤池在上面演讲，包括看到册子上很多披露出来的信息，我是很有收获的。我相信大家也是一样，从浙大请到我们的老师领导的代表来讲人力资源，还有今天在座的好多HR，从我自己的管理实践我认可的认识到，HR一般来讲，在一个上市公司里面，再一个企业里面，是在CEO、CFO、CHO，在里面是很重要的角色。
如果你不是上市公司的话，或者是一个成长型的公司，可能CHO的作用要高于CEO，不同的阶段作用是不同的。对一个董事长来讲，甚至有时候CHO的作用，有时候重要过CEO或CFO，我不是说CEO和CFO不重要，但是在某些关键阶段。
我还再下一个结论，凡是人力资源做的好的企业，这个企业一般来讲都差不到哪儿去，发展一定是健康的。或者反过来讲，凡是发展不大的，发展不好的企业，他的人力资源工作一定是做的不好的。我不是说故意在抬高我们CHO的地位，我自己确实这么认为的。
实际上，很大程度上企业的决策者，无论你是创始人还是董事长，实际上你很大程度上和CHO一起共同做人力资源的工作。你可以不懂财务，就像我，我现在也不懂财务。企业的三个报表我不一定完全能看懂，我还可以透露一个机密，我们的资产负债表我根本没有认真看过，就是因为我再认真看，我也不一定能看懂，但是我会看几个关键的数据。
但是CHO这个工作我是非常非常重视的，否则的话，我不会一谈起人力资源会滔滔不绝说出好多事情来。我可以告诉大家，我回来之后还没有进入办公室就参加了集团的培训，上午没有我的演讲，我从9点坐到12点，下午我的演讲是2小时，我又延长到2小时45分钟，两个班，加上后来的互动，超过了3个小时，我对人力资源工作是非常重视的。因为你企业越大，你对这块工作必须越重视。
大家都知道的一个企业，链家，去年的时候已经14万人了，他最后比拼的不是你找房，或者自身互联网科技有多先进，后台研发能力有多强，链家的核心竞争力，我去年6月份到链家参观完之后，我说链家的核心竞争力是他的组织能力，怎么让14万的员工用同样一个标准和政策激励到同样一个精神状态，每天面临上百万的客户。
前几天参加UU跑腿活动的时候我就说，下一步当UU跑男到20万、10万级别的时候，考验的不是互联网上面的获客能力，或者后台信息处理，考验的是乔松涛对UU跑腿这20几万人，实际上现在报名登记的超过百万人，下一步考验的是你人力资源管理的能力，能不能让跑男的价值观，让他的精神面貌，让他的服务标准按照你乔松涛设计的标准，至少接近吧。
所以我说中原雇主的最佳评选不是为了来获一个奖，而是来通过这样的一种活动，让所有的HR来听高手们对HR管理的前卫的先进的经验。通过这个评选来交流经验，带回去对你企业的管理有用的创新的做法。比如刚才讲的不同的坐标，实际上那对我们很有启发。
我来参加这个活动，作为一个开奖嘉宾要说几句话，没有认真的准备，有感而发，第一，祝贺这次活动顺利的举行，第二，对即将获奖的单位表示由衷的祝贺，第三，期望这个活动能够顺利的持续的办下去，越办越好，为河南省所有的企业能够在人才培养上提供一个很好的交流的平台和机会，再次感谢大家！谢谢。
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“大学生就业难”是个伪命题
——浙江大学党委副书记 郑强先生
郑强教授因重要公务未能出席，
特委派浙江大学就业指导与服务中心主任董世洪先生代为发言
尊敬的李甄厅长、赵玲主席、胡葆森先生、王宗敏校长、最佳雇主的获得者、高校同仁、大学生朋友、女士们、先生们：
大家下午好！
我是郑强。首先向所有获得中原最佳雇主称号的用人单位表示由衷的祝贺！
两个月前，中原最佳雇主评选委员会执行主席坤池女士向我发出邀请 —— 作为分享嘉宾，向中原各界朋友介绍浙江大学的人才培养理念和就业工作经验，我欣然接受。
同时，也希望借此会议召开的机会，进一步扩大浙大毕业生在中原各省的影响力和更多的就业机会。但因重要公务，遗憾地不能出席本次大会，特委派浙江大学就业指导与服务中心主任董世洪先生代我前往并致辞。
获悉中原最佳雇主评选举办已十四载，感佩万分！我与赵玲女士有数面之缘，而她对于人才工作的坚守、敬业、专注令人十分钦佩。作为最佳雇主，赵玲女士对中原企业、人才双赢的善事倾注全力，更是为改变区域人才就业服务、人才格局优化做出了独特的贡献！
我曾说，教育的本质不是谋生，而是唤起学生的兴趣；同样地，好的雇主，提供的也不是一份谋生的差事，而是启蒙、激发，是为大学生初入职场的兴趣，更是人生动力，未来梦想。 一座城市，拥有好大学、拥有众多好雇主，是这座城市的幸事！
今年10月27日、28日，河南省人民政府举办了在全国有很大影响的“中国河南·招才引智创新发展大会”，我也有幸受邀参加。大会上，河南敞开胸怀，吸引全国英才归来，非常震撼！
每年，河南都是浙江大学招生的重要生源地，考上浙大的河南学生求实、肯学、用功。但毕业后却有很大一部分留在了沿海发达城市。事实上，中国中西部每年培养了大量优秀人才，但毕业后，全部都集中在某个区域，尤其是向往沿海发达地区，就业当然很难！
我在全国讲，我们不能过分夸大当下中国大学生就业的困难。在某种程度上讲，“大学生就业难”这个命题是不确切的，甚至是“伪命题”。试问：一个最具改革开放活力的世界第二经济体，一个最大的发展中国家，说大学生毕业就业难，难道不奇怪吗？我要说，在很大程度上是不实的夸大。
我要再次亮出我的“强哥观点”：当今中国大学生毕业，不是找不到工作，而是相当部分学生要找长三角、珠三角、京津地区享受的工作不容易，边少穷艰苦的工作不愿做！这样的取向，造成的人才“拥堵”，这才是所谓“大学生就业难”的真相！
换句话讲，如果艰苦的工作不愿意做，享受的工作都希望去挑，找工作怎么不难！？站在中原大地，站在河南的大地，我们应该对大学毕业生大声讲：即便哪儿找工作都难，咱河南不难！
我曾在多个场合呼吁，去库存也要去人才的库存，人才不能集中在某些发达的地方，人才必须向中西部引导，这个引导很重要。中原最佳雇主就是引导这些孩子回来的风向标。
广大大学毕业生知道，河南有这么大好的发展，有这么好的金牌雇主，一定能够给他们提供实现梦想、施展抱负的平台。他们一定会相信，到河南，回家乡，一定能够实现他们的远大抱负，实现他们的美好梦想！
最后，预祝本次大会圆满成功！
再过十天，2019 年即将到来。祝福大家，身体健康、工作顺利、万事如意！
浙江大学党委副书记 郑强
2018 年 12 月 20 日
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安利你一个雇主品牌
——安利（中国）人力资源及行政总监 张晓华女士
各位来宾大家下午好！我来自安利公司，我叫张晓华，首先谢谢河南省人力资源社会保障厅以及天基人才网给我这个机会跟大家分享一下安利在雇主品牌方面的实践。
在开始之前，我想先问一下大家，亲，你听说过安利吗？我一说安利，大家可能都会笑，因为这都成了网上一个梗，安利已经不是一个名词，变成一个动词了。
今天我简单给大家介绍一下安利公司是什么？安利公司是一家有着非常悠久历史的公司，到明年我们公司成立60周年了，有两个创办人从一家名不见经传的小公司一直发展到至今。同时我们也有众多的品牌和丰富的产品线，可能一提到安利，大家会说到纽崔莱、雅姿，其实我们有二百多种产品在中国上市。此外，我们也是有一甲深厚的文化纪积淀的公司，在每一步工作当中我们在践行着这些价值。这些可能是你耳熟能详的安利，但是今天我想给你介绍一个新安利。
安利是什么样子？安利变得越来越强大，我们每年在研发上的投入其实非常非常大，我们在安利，这些产品有很多来自我们很多的专利，有一千多个科学家为我们服务，光在中国我们有三个研发中心。另外，现在安利也越来越时尚，越来越会玩儿了，你会发现我们的产品，过去大家耳熟能详的老产品在，但我们又不断的推出新产品，比如雅姿有新的安瓶，有新的面膜等等。过去为你提供服务的营销人员，现在他们也有网上的平台，也有电商平台，这就是新安利。
今天来不是讲我们公司的产品，是要给大家介绍一下我的安利，在员工体验，在雇主方面的实践。这是安利的历程，刚才的数字，我不知道大家有没有关注到，在全球有超过17000名员工为安利公司服务，像我是其中之一。这些人员在安利公司从业是什么样的体验？公司一直非常关注员工的整个就业过程当中你的感受和体验的。
为什么我们现在要说员工体验？安利不是一步走到今天的，安利做雇主品牌这个工作，据我所知已经有十几年了，从最开始也是文化的宣导，员工活动、员工关怀，各种零散的项目，到后来我们不断有体系的去做。我们已经连续十年的大学生心目中的最佳雇主，前两天刚刚在上海讲。这里面我们做了很多的分析、沉淀和研究，这里面跟今天在座的同仁们进行分享。
为什么要做员工体验？这是企业发展、吸引、挽留和激励员工的重要趋势。过去说一个好的体验是什么？你这个公司有很好的福利，别人都很羡慕嫉妒恨，要不你这个公司做员工调查，仅仅这个是不够的。在整个的过程当中，他能够一直有绩效，他能够不断的前进吗？他能够把公司的战略和目标跟自己相结合起来吗？所有的这些取决于员工的主动性、自趋性，这些哪里来？一定是企业为员工提供了很好的体验他才愿意做。
员工体验是什么？不是一个零散的感受，而是一个综合的感受。这是一个研究，他发现什么是员工体现，是员工和雇主互动关系所有的总和，包括对这个品牌的认知，包括他的敬业度和员工的保留度，包括你心里面给企业的连接。
我们在去年启动了员工体验这个项目，而且启动这个项目，我们没有外请顾问公司帮我们做研究，我们全部是自己做的，所以整个，待会儿我介绍我们的实践，全部是通过我们内部员工自身的智慧做出来的。既然要做一个事情，我们首先要有方法论。我们要找一些工具，这些工具是什么？
我们发现社会上有很多体验类的工具，但是大部分都在顾客体验、客户体验，员工体验的基本没有，没有特别契合的。我们刚开始做了大量工具的比较，最后用了用户体验地图的工具，把它衍生内化，做成我们内部员工体验工具。我们拿到这个工具以后，把它衍分成四个阶段，一个东西从理念、发生到实践，一定有一个内化的过程。这个过程，我们首先是成立了一个项目小组，有HR和业务部门、IT部门，不同区域年轻的员工组成了一个项目小组，历时大半年做了这个项目。
这个项目时间很长，大力分类是这四个阶段，待会儿给大家详细的介绍一下。比如说我们的工具展现出来一定要有一个实体给人家看的，要有立意的，任何做事的时候我们时常回顾初心看我们目标达成了没有，既然是员工体验，出发点都是以员工为主，这个可能是潜在求职者从网上寻找机会看到你的广告开始，一直到入职到离开，是一个完整的体验。再有，有一个地图的形式呈现，因为每一个部门面临员工挑战是不同的，我们希望给部门主管很直观的图，让他看到机会点和痛点在哪里，如何来改善。
这个就是刚才我提到的，我们拿来的工具，模拟顾问公司做一个项目的研究方案，做了我们这个项目，首先我们把项目拿来，用头脑风暴的方法，把整个过程中可能遇到的问题、难点摊开，然后做情景分析，对所有的可能预设设计方案，用沉浸式的方式做。大家知道做一个调研非常难，要有很多的量表，要独立和全包，里面的技术难题我不一一展现了，但是会有很多的思考的。然后你搜集数据下去，问卷发下去很容易，收回来的数据如何处理才是正确的，才能得到答案，我们还要验证这个答案是不是对的，这个里面也有很多逻辑上面的印证。
此外，我们通过这些调研，定性、定量的调研可行性高不高，能不能做吗？符合不符合现在的趋势资源，能不能满足员工的需求？这些都要验证，我们请了外部的专家，也跟员工有沟通，看适合不适合。这是技术层面的部分，花一点时间给大家介绍一下。
具体开展，既然要做，这个地图到底是怎么呈现的，首先作为一个员工，我经历不同层面的时候，作为一个新员工，入职第一天有什么感受，我们会有一些情景回顾让他谈所有的经历和接触点。我们把时间划分成不同的单位，他有一些动作，公司有一些做法，在公司和他的互动当中，这是一条基准平行线，有一些他认为无所谓，有一些他认为很关键。公司的做法会让他的情绪产生波动，围绕这条平行线的轴会有波动。我们从中可以分离出来关键点，以及痛点，和我们做的很好的优势点。这个就是方法论的部分。
定下来方法论和方法之后，我们把量表设计好，就做了大量的工作，前后访谈了一千多名员工。在这里我举个例子，比如入职一年以内的，我们称之为新员工，我们调查了37%的新员工，对于栽植员工调研33%，近三个月以内的离职员工调研了67%，从而得出我们的结论。调查量是非常大的，后期的数据处理量也很大的。我提到安利公司不是第一年做雇主品牌，我们其实是累计了大量的历史数据，我们把这个报告的一些发现和历史数据去做对比，看看中间的差异，我们以前发现的问题不能精确到点的，是不是可以通过这个内化，同时我们看看外部的趋势有没有遗漏的点和更可以提升的地方。
来看一下这个调研访谈，大家现在看到的就是不同时期的员工画像，每一个阶段的员工，这是离职员工，他在离职期间的一些画像，它的情绪起伏点，就会通过这个图来展现。这是不同时期的，有求职者的，有新员工的，有在职员工的。通过这些画像最终形成一个结论，大家现在看到的就是我们历时半年多的成果，我们安利的体验地图。
这是从求职开始，这是搜索职位开始的地图，安利的求职，整个完整的体验地图。在这个体验地图当中，我们会发现，原来一个简单的从业经历可以由400多个接触点，而这400多个接触点中有28个关键接触点，你不见得都做好，但是这28个一定要做好，因为员工非常非常在意。此外，在这28个当中我们定了优先排序，定了7个优先的改善点，着重发力，来迅速提升员工的体验。
这个分享我记得在上海最佳雇主品牌的分享上是分享过的，我分享下来，有其他企业的同仁来问，说你们公司是请哪个公司做的，大概花了多长时间？我说请相信你的员工，我们没有请外部的公司，最最获益的是参与项目的12个人，他们知道公司非常在意员工的感受，我们愿意花很多的资源在员工体验提升部分，也非常重视人才。同时他们参与过程当中，自身也得到了能力方面的提升、意识方面的提升，包括对公司加深了很大的理解。我们相信员工，给员工更多的机会让他们做一些尝试，我觉得这些项目跟本职工作无关，但是会对公司企业的长远发展非常的有益。
定义到了差距，问题我们怎么来做？首先要定方向，一致性，我们所有的解决方案是给所有的员工都能提供一个标准的水准。刚才郑强书记的留言让我特别印象深刻，其实我们也面临人才分布不均，因为我们公司在中国有200多个分公司，我们发现有一些地方真的是人才扎堆，有的地方是人才匮乏。
但是在安利公司，不管你是在200多家，甚至全球哪一家分公司，你接收到的员工体验是有标准的，是一致性的。随着现在信息化和数字化的流行，所有的方案一定有线上线下的，所有线下的体验都可以在线上体验得到，从而满足大家碎片化的需求和移动端的使用需求。另外，我们给不同的部门提供个性化的服务，一定要有一些定制化的员工体验方面，我们单独提供的，可以为各个部门提供不同的方案。
我一定说一下，很多HR的工作不是HR自己能单独完成的，所以HR也不要想着自己独立做所有的事情，员工体验，一定是公司整体的事情，部门主管一定要认可这些观点，一定要接受，否则你推动不了的。还有一个，大家总认为我推出一些好的东西员工一定会买单，错的，员工像消费者一样，他也需要被宣传、被了解，你要能够让他体会得到，所以好的HR一定是一个好的产品经理，你友好的产品，一定要有好的包装和宣传，宣传的方法是有效的，这样他才愿意去做。我们这个是全程联动的，所有的部门都要参与的。
给大家一些展示，这是我们提供的一些解决方案，非常多，今天没有时间给大家一一做介绍，在不同的阶段有不同的解决方案。
方案制定之后肯定要有方法的，我们不用硬植入的方式，所以我们采取大家都很喜欢的手游的方式，先预热，不让你玩儿，倒计时，告诉你公司有一个闯关游戏，先调大家的胃口，每一天里面的内容就是我们整合方案当中某一部分的内容，让他自己去发现，而且要刷比分的。最好的例子，如果你对你的成绩不满意，当天之内还可以多玩儿几次。这样，他通过玩儿这个游戏的过程当中，就已经把这些观点深入到自己内心，不用HR和老板耳提面命告诉这个东西多重要，潜移默化他就Get到了。现在越来越的90后，甚至00后步入职场之后，我们一定要注意我们方法的改变。
之后，一个项目推出来以后，肯定要跟进、整合、不断的提升，才能保证这个项目的生命力。所以我们提供整合解决方案之后，我们季度性的跟踪孵化，我们会年度的测评，现在按年度更新计划是来不及的，要求都很快，很多方案一年之内要迭代好几代，否则你是跟不上员工需求的，这对HR工作者提出了更高的要求。
以上就是我今天介绍的主要内容，我觉得最最关键的是做任何事情，特别是员工的事情，你不能站在老板的角度，公司的角度，一定是站在他的角度，看看他需要什么，然后找到他的需求和公司需求的结合点，你就赢了。只强调一方是不行的，现在不是双赢，是多赢才能满足他们的需求。另外，一定是纵观他整个流程，中间有很多发现，你发现员工准备离职，提出离职的一周之内其实是有很大的挽留机会，那是个关键点，过去我们可能没有意识到。这里不再赘述了。
另外，刚才讲的，方案要快速的迭代，并不断的更新，这样包括雇主品牌能够落地和操作。HR有很多关键词，也讲观念，HR是非常实践的部门，我们发动员工的智慧，来解决员工的问题。在这里跟所有同行们分享我们安利公司的实践，谢谢大家！
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河南互联网创业者如何吸引优秀人才
——咿啦看书创始人 任晖先生
感谢天基人才网，感谢中原最佳雇主的组委会给我这个分享的机会，咿啦看书是河南本土的一家互联网公司，但是今天他触角已经伸到的全世界。今天我给大家分享一下我们是怎么走出去的，在人才的整个发现、留住人的过程当中我们到底做了什么，具体给大家分享一下。
2016年我第一次去杭州参加科技部举办的中国创新创业大赛，我和当时河南的代表企业，一共是六家，因为是互联网的赛区。我有一个哥们，当时参加比赛之后出来说了这样一段话，当时整个比赛结果非常残酷，除了咿啦看书胜出之外，其余河南的企业全部铩羽而归，其中我一个朋友也是创始人，出来之后，他说我整个路演的过程糟透了，他说我讲完之后，评委说你所从事的项目和技术不可能在河南。
这是多么糟心的话，不管这个技术怎么样，我们走出去之后，确实发现河南的企业在整个发展过程当中会遭遇非常多的不公正的待遇。当然，和我们自身有非常大的关系。包括咿啦看书也是一样，举个非常简单的例子。
我们是目前全球最大的儿童数字阅读平台，去年3月份和迪士尼开始接触，长达18个的时间，今年11月份正式和迪士尼公司签约合作。签约的过程当中，迪士尼公司对咿啦看书给予了很高的评价，用了前所未有的交互式体验。今天正是媒体宣传月，迪士尼又重点推了咿啦看书。
迪士尼问我这样一句话，他说你们公司真的在郑州？我说是的。他说不可思议，郑州怎么会有你们这样的公司呢？你觉得这是该开心还是应该伤心呢？所以说我们出去之后会发现大量的一种情况，确确实实非常非常艰难。在全球化的今天，你如果只做本土的企业，只做本土的项目，只想做好家门口的生意，显然是不可能的，我们是做互联网的，我们发现互联网尤其不可能。在座的各位，手机上的APP有几个是河南本土企业生产的呢？
做一个开场白之后，接下来介绍一下咿啦看书。我们只有五千年的历史实际上经历了三次大的阅读革命，第一次是造纸术，就是东汉末年蔡伦，改良了，不完全是他发明的，从此进入了用纸阅读的时代。第二次比较大的革命，是15世纪的德国人发明了现代活字印刷术，第三次就是现在的阅读革命。每一次的技术改变都推进了人类文明的进程，尤其是15世纪发明现代活字印刷术之后，直接促进了后来的工业革命。而这次依然如此，我们公司有幸踏上了这条船，为第三次阅读革命贡献自己的力量。
我们花了四年的时间，从2013年开始到2017年，我们开发了动画书的开发，第一次除了降低成本之外，更重要的是赋予图书的趣味性，目前我们正在做更深层次的底层技术开发，明年将推出真正的智能阅读技术。具体的产品我不给大家讲了，大家有兴趣可以搜索咿啦看书，可以下载体验。
这是我们合作的国内外顶尖的机构，基本上都在选择和咿啦看书合作，有60%的顶级机构选择和咿啦看书合作。我们查一下2017年科技部发布的全国164家独角兽企业，看到这个标题的时候，河南无一入围，河南迄今为止没有一家独角兽公司。164家，河南迄今为止一家没有，很令我们伤感。我们泱泱大省，1亿的人口居然一家都没有。
问题出在哪儿？我也在思考这个问题，北上杭深，整个独角兽企业，北京70家，上海36家，杭州17家，深圳14家，这是截止到2017年科技部发布的最新的，全国一共164家，但是河南一家没有。我在想这个问题出现在什么地方，我们不妨看北京为什么这么多，这两年我在北京多一点，整个创业的氛围，包括人才技术的交流，确确实实，郑州和北京的差距越来越大。其实北京目前和我去年在硅谷的时候基本上是同步了，所有的技术和商业模式，最新整个商业的逻辑，大体都是接近的，而目前郑州的创业者，相对来说整体还非常落后。
所以说我们特别希望走出去，特别希望走出去看一看，后面我会具体的讲一些方法。比如河南很多企业也有很多创业者和互联网的创业者，但是商业模式驱动的企业多，而技术驱动的企业非常少。商业模式驱动的企业，比如全国类似于共享单车，类似这样的企业都属于商业模式驱动的企业。
商业模式驱动很正常，是一次新的技术革命之后容易快速变现的方式，但它不是常态。过去两三百年历史进程当中，绝大部分都属于技术驱动，你去美国、欧洲、台湾、日本都是这样的。而在我们河南，潜心研究技术的公司非常少，相对来说还是有些浮躁，没有人专门在技术上下很大功夫。当然技术创新确确实实有风险，而且很辛苦。但是它是常态，我们如果不走这一步，你很难走出河南，走向更远的地方。这是我们观察的一个现象。
第二，追求礼仪的企业多，创造价值的企业少。我在很多地方演讲都去强调这个问题，创业，什么叫创业？创业的前提是让人们的生活更美好，它一定是为所有的人类，或者说哪怕为小众创造某种价值。我经常给别人讲你去买一件衣服，是先看价格还是先看衣服呢？但是实际上这个过程当中，往往实际上很多先看衣服，没有人先去看价格。但是我们创业的时候，往往很多人反而是满脑子想的怎么赚钱，你没有站在用户的角度考虑问题，这是我们存在的问题。
当然深层次的原因跟人才匮乏有很大的关系，怎么解决这些问题？是我接下来重点想讲的问题。主要是以我们公司为例，我只能分享我们公司的一些经验。
我们知道人才这个东西不是单一的HR部门工作就能解决的问题，是系统性的，大到城市基础设施、城市环境都是非常重要的，小到整个公司本身品牌产品的行业地位，都是和人才有巨大的直接关联。
我们公司这些东西都是互联网公司普遍存在的，对于我来说，是强烈的好奇心，在我们公司，他之所以作出今天小小的成绩，与阅读体验有很大的关系，整个公司的氛围是充满梦想的清，不断追求不一样的，我们经常提的一句话，我们最大的竞争对手就是我们自己，放眼世界拿着望远镜都找不到竞争对手，这个前提我觉得很重要。
我们公司整个决策，有薪酬委员会，产品委员会，技术委员会，另外选书委员会，就是内容，委员会重要的日常工作都是自己决策的流程，我几乎很少干涉，产品会员是我自己负责的，比如说我们的选书委员会，可能需要运营部门人员参加，需要制作人员参加，需要版权的人员参加，也包括品牌的人员参加。这种信息的互通有无，才能保证引进的优质。在管理上，让员工更多的参与进来，整个公司员工如果加大参与感，对整个公司的归属感就不同了。
接下来想说的是互联网产品，它必须立足于一个行业，而不是一个地区。我觉得有些时候很多人喜欢宣传，宣传我们是河南什么什么互联网，其实对外宣传的时候，恰恰忘掉自己是河南公司，你一定要属于某一个行业，不管是共享经济，不管是O2O也好，一定要立足于行业，尤其是互联网企业，你没有办法做到本土化的企业。
你首先是一家公司，其次是属于某一各行业的公司，最后才是河南的一家企业。不能颠倒过来，因为公司是创造价值的，否则的话，你怎么解决真正商业的底层逻辑呢。所以说整个公司、行业和河南企业的顺序非常重要，你要想将来扎根河南、布局全国、放眼全球，这是很重要的，尤其是企业是非常理性的东西，商业部讲究情感，重要的就是对任何一个消费者买你东西，不会在于你过去付出多少心血，他只考虑一点，你的东西是不是好，是不是性价比不错，这是他购买东西的前提。
我们公司也是不得已而为之的办法，总部虽然在郑州，因为人才的问题，我们2015年年初在杭州设立了研发中心，去年在北京成立了运营中心。这两个布局对公司来说，发展显得至为重要，根可以在河南，但是想做全国性的企业，乃至全球化的企业，你要过早的学会在全国布局。
我们公司至少20%的人是从北京、上海、深圳这些地方回来的人才，咿啦在全国行业的地位知名度比较高，他们搜河南互联网圈里面，涉及到互联网教育、出版行业的时候，他就会选择咿啦看书，尤其家是河南的本土还一，回来之后就会选择咿啦看书。一种是走出去，一种是扎根于河南，还会形成人才的漏斗，因为河南房价比较低，所以人才回来的比例还是非常高的。
PR是吸引人才的通道，这是很多创业者不太注重的，我们公司去年才整理成立了PR部门。过去一年，整个行业的地位提升和这个有非常大的关系，现在信息六抬枪大了，不是产品完全做好就能被人才发现，再好的东西也需要很好的宣传。有了PR之后，企业文化、行业地位包括雇主品牌才能有更好的提升。原来我们在河南的时候，这些圈子非常窄，有一部分团队放在北京之后，你发现一下子开阔起来，市场也存在这样的供求关系。
另外一个，我觉得招聘非常重要的是你要知道你需要的人在哪里，这句话未必有很多人知道。我讲一下我们公司反向招聘的经历，正常招聘是发布一个职位，等待别人应聘。反向招聘是我们把所有需要的我们这个行业的所有同行公司，或者是同领域的公司名单，全国的名单全部列下来，然后我们反向查这些公司他们哪些人在进行求职，这就是反向招聘。
这种方式我发现效果非常好，我们基本上知道这个行业里面最精英的人才在哪个公司，这样对招募人才有非常大的好处。当然刚开始会出现一种情况，我们招最顶尖的人才，他不可能过来，这也是走出去真的是不得已的办法，这是非常有用的。
HR和公司员工的人数比，就是一个老板，一个创始人，嘴上说你对人力资源非常重视，其实取决于你每天和你的HR总监沟通的次数和时间，我在公司，我相信所有的中层以上的员工，可能我和我的HR总监沟通是最多的，几乎能站到三分之一的时间。
我们公司的HR和公司员工人数比例是1：30，平均每30个人有一个HR，我不知道其他公司能不能做到。据我了解，大公司的比例都相去甚远，我不知道你们公司HR人数为什么那么少，但是我知道HR是多么重要。像我们公司，HR分工相对比较详细，有专门做薪酬管理的，有专门做员工关系，有专门做招聘的，有专门做企业文化的。那天专门算了算，我们达到1：30的比例。嘴上说和真正执行到这个非常重要，如果你的比例没达到，可能会出现很大的问题。
最后讲一下真正优秀人才需要的是什么，这也是我一直思考的一个问题。前一段我读过一篇奈菲的成长历史，和我们是同行，我看了他们的发展历程，包括人才观。他对于员工的要求不是合格的，是必须优秀，如果你不够优秀，你合格是没用的，也必须辞退，奈菲每年的离职率是20%。只有优秀的人在一起工作，你才会变得很优秀，如果你不足够优秀，就会让其他优秀人才认为他在和普通员工在一起工作，反而对他们是一种伤害。
从三个方面，一是利益角度，所有老板最起码要知道你所在的行业，这个岗位的平均收入是多少，如果你没有办法高于这个平均收入，因为这是敲门砖，不管怎么样，收入都是非常重要的，这是非常非常重要的一点，这取决于你做大量调查的工作。二是尊重，什么是尊重？其实在正义创意圈是存在鄙视链，虽然你做B2B，肯定被人瞧不起。
一个企业如何成为一家令人尊重的公司，你能为用户创造价值，而不是只会赚钱的公司，优秀人才要面子，他不想抬不起头来。因为他觉得是在做一件有意义的事，甚至是做一件改变世界的事。这种情况下，对留住一流人才是非常非常重要的。所以说令人尊重的企业是员工获得尊重的前提，真正优秀的人才非常在意这一点。三是空间，就是你的企业未来有多大，是世界级的企业还是本土的区域企业，空间大小也是取决于是否有优秀员工的一个因素。
特别希望未来三年河南能出现一家真正意义的独角兽公司，谢谢大家！
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『定义可能』主题分享
——EBI雇主品牌研究院院长、天基人才网总经理 坤池女士
今天希望不是水逆，尊敬的李厅长，以及在座得奖朋友和所有的朋友们，大家下午好！时间过的真的是非常快，又来到我们2018年的年底了，昨天还给我同事说，艾美酒店的灯光好像在我眼前还没有熄灭，转眼间又来早了这里。今天我给大家交上一份问卷答案，定义可能。
现在开始，这位帅哥是我们连续做了中原最佳雇主导演六年的郭导，一个月前的晚上，11点59分，他突然给我发了一个短信，问了这样的一个问题，说坤池你用六个词描述今年职场的感受，有什么感受？开心吗？我听到有人说不开心。
我把这个信息转给了很多很多的朋友，有一些人已经忽略了我的信息，有些人给了我回复。我对这些信息进行了汇总，我们看到的是，在这个时代里面，我们感觉变化很快，对吗？我们感觉世界在向前不断的进展，但是我需要不断的做自我提升，甚至很焦虑，大家说对吗？我们看到的四个词，分别是模糊、不确定、易变和复杂。
这四个词刚好和保洁公司的首席运营官罗伯特先生说的一致，他曾经在美军的海军陆战队，VUCA是描述不确定的市场环境，而罗伯特先生把这个词运用在商业环境里面。所以我感受到，在2018年一年里面大家过的非常不容易，跟导演的沟通，我们决定把今年的主题定为定义可能。因为我们认为可能是对这个世界在现在纷繁复杂的变化中一种积极的看待，我们认为机遇是可能，努力是可能，专业是可能，方向也是可能。不仅仅是我们自己定义可能，我们的政府也在定义可能。
在刚刚落幕的10月27日、28日河南省政府举办的在全国很有影响里的河南招才引智发展大会上，中原不断的在精彩、不断在发展，河南史上最大的一次人才省会，涵盖博士、高技能人才各个维度。政府搭台子，谁来唱戏？实际上就是雇主，我们所谓的招才引智，就是像董主任所谈到的沿海地区去库存的优秀人才吸纳到河南这片热土上。过去13年间中原最佳雇主为河南地区树立了572家雇主榜样，由这些雇主定义未来。所以我们今年用定义可能支撑这样的一个数字。
今年的参评情况怎么样，一共有2878家企业参评，行业从九大板块扩充到11大板块，房地产还是今年的主流。如果看到上面紫色的部分，我们看哪些奖项是企业竞争激烈的，今年更多企业回答我们是，我们希望去争当最具潜力的雇主。当然我们看到还有一些比较冷门的，比如说刚才晓华总分享的工作体验，比如说很意外的薪酬福利，比如女性关怀，我们雇主也在分化，有更多的可能性。
今年的投票一共吸纳了200万人才的参与，投票环节的设置是为了去检视企业现有雇员和潜在雇员的影响。第二，我们设计了六大模型的问卷量表，这样一个量表我们检视问卷的完备性，有60.05G的电子量表，还有走访雇主品牌，用最佳雇主颁奖的现场分享给各位，这是今年走访的几家企业，走了将近1000公里的路程，非常感谢媒体观察员的伙伴们跟我们一站一站走，我们想发现的就是他在如何定义雇主品牌的可能性。
首先我们发现了第一个要素，就是所有今年的参评雇主都是非常的文化自信，其实在我去走访第一站之初，我其实挺犹豫的，郑州朋友告诉我他对职场状态是茫然的时候，我想我们最佳雇主也会迷茫吗？我只是节选了一部分，不管是从咿啦看书提出的人才DNA，刚才任晖总已经做了分享，还是从河南本土做面食非常有影响力的企业白象，在他的员工手册提出的至诚。
还有汉威电子总裁提出的文化发电，又或者是金沙，我们报到柘城，在一个县域市场做了十几年的房地产开发商，你去看他的楼的建造的品质，简直让你惊讶，他提倡风清气正，还有阿五提出的振兴豫菜为已任，又或者是新东方写在墙上的做正确的事情和正确的做事，还有建业集团的根植中原造福百姓，我们感受到的是企业慢慢的文化自信。
我们关注到汉威，任红军先生也是我们豫商领军人物之一，汉威电子曾经从2008年开始到2017年，每一年都没有缺席我们的雇主品牌的榜单，1998年、2003年、2008年、2012年是非常重要的四个阶段，第四个阶段他提出要做文化变革。
文化是定海神针，背景这个图是任红军先生带领所有的高管以一把手的姿态进行企业文化重新的梳理。在这个过程中，汉威重新梳理出了使命、愿景、核心价值观进行了迭代，而这远远不够，一个项目落地必须有落地方法。我们看到汉威落地的过程中明确了一二三阶段主要的任务，并且有明确的产出，他制定了一系列的行动方案和行动计划。
任红军在汉威法典首页是这样写的，纵观商业历史，能实现基业常青的企业寥若晨星，技术、产业的不断创新和夯实，有效的管理是企业保持竞争优势并获得成长的要素，而大量的现代工业商业实践证明，由企业愿景、使命、价值和行为准则等核心要素构成的企业文化，才是企业基业常青的基石。
白象集团姚总提出的至诚，当我看到这本小册子，我很震惊，因为很多小册子是非常厚的，但是白象的手册很薄，首页写着至诚两个字。我们说职场的主力军，姚总怎么把至诚的概念植入到员工的心智当中，并且推动这件事情的进展？我们看到一段话，姚总说优秀企业文化的种子是什么？必须回归心的原点，才能拥有幸福的人生。我不禁感慨，所一的老板都是文化的高手，因为至诚这个词在我们心智中，实际上不容易落地，甚至无法清晰的描述这到底是怎样的一种状态，可能当它等量交换以心为出发点，并且让你感受到幸福。
朋友，你想幸福的生活和工作吗？我想每个人都是想的，所以他用幸福做了共鸣，找到了文化落地的钥匙。不仅仅找到了文化落地的钥匙，他还对幸福做了定义，这就是我们雇主和雇员之间有用的交互。我们讲的幸福并不只是幸福的生活，还有幸福的工作，如果没有幸福的工作就没有幸福的生活，所以白象提倡的是幸福的工作。
姚总把幸福分解成八个模块，值得强调的是白象企业人力资源部里面有这样一个部门，叫做员工幸福部。他不仅把员工做了八个维度的定义，两位老板都非常注重文化的落地，实践方式上采用幸福制度，白象取得了怎样的成果和进展呢？
首先，依然像汉威一样，白象的文化项目推动也是有来自于一把手最高的组织承诺，自上而下进行引领。同时如果我们注意观察到支部共计成员是3848人，集团里面50%的人都在坚定不移的做，能力落实下去。所以当我们走进白象，当我们走进生产车间的时候，当我们跟员工进行访谈的时候，你感受到并不是机器，而是所有的人都非常平和。这是我们看到的雇主如何用一把手在践行我们的文化落地。
当然我们还有第二个发现，今年非常可喜的是，我们看到绝大多数的参评雇主，尤其是我们已经获奖的最佳雇主，他们在谈全面“心酬”。我做了一个等量代换，让员工从心里认同你。在2013年的时候，我们当年最佳薪酬福利的获奖得主是郑州太古可口可乐有限公司，当年这个奖项办完之后，很多公司说我不相信他们是最佳薪酬福利公司，我作为一个地产公司，我一个前台的工资可能比他们高。虽然有很多企业正在践行全面薪酬，但是有两个地方如果我们再往前迈半步，可能我们会取得很好的成果，一是福利计划，二是认可体系。
我们接下来看这样一个PPT，今年我们在所有报名雇主参评的时候，我们有一个非常小的H5的调研问卷，只问了我们关注的问题，其中一个问题是亲，您的公司有六险二金吗？因为它不是一个非常严苛的调研，所以我们收获过来的数据只能做一个参考，19.2%。
我们还接到很多热线电话，为什么推崇六险二金。屏幕右边是员工激励，我们看到99.99%的中原最佳雇主在员工激励方面做的非常好，比如带薪休假、节日补助、住房补助、交通补助、旅游项目等。同样，我知道今天有家企业总经理给我打电话说我今天来不到现场了，我们公司有一位老员工家人生病了，我去看望他。我们回过来想，我们员工给员工福利和保障从来没有吝啬，但是为什么不能融入到保险里面？
我们知道社保是能够涵盖工伤的，可是你知道员工在发生工伤的时候界定是多少困难。第二，我们很多员工请病假的时候，他并不是住院，而是门诊，这些都是社保体系不能包含的，是我们商业保险可以保险的。关注雇员的健康，从风险保障上建立一个完善的福利体系，实际上是非常非常必要的。我们看到如果我们把中原最佳雇主看成一个基本面，因为我们今天也请来了安利公司的晓华女士，如果我们把中原最佳雇主和其他的全球雇主单位进行评比，你会发现所有的这些部门都在员工的风险保障上提供更多的解决方案。
星巴克在2015年做了一个调查，有80%的单身雇员在这份调查里回答说，我们希望在父母生病的时候能够提供长期护理的一种经济能力。于是星巴克提出了为中国父母定制符合中国文化的至关重要的医疗保险文化，就是我们所谓的商业补充保险。
在商业补充保险内，涉及星巴克1万名员工父母，所有低于70岁以下的父母都可以享受这样的福利。当我走进外企的时候，我会发现所有的外企不仅仅关注他雇员本人的福利，还关注雇员背后的家庭。有时候我们会问，说这笔账太不划算了，我不仅仅关注他，还要关注他的家庭。可事实上，你的雇员再传统的企业关注的角度来说，他承载的是直接的工作经济价值，但是它的配偶、子女、父母和其他家庭的组成成员如果一旦发生问题，直接会对他产生的是经济的一些风险的价值，他会直接影响在你的公司可能已经雇佣了长达十年的员工他未来生活状态的改变。
所以我想，中原最佳雇主是时候考虑你的六险二金，明年中原最佳雇主和中意人寿定制员工福利计划，这是我们非常想去做的有意义的一件事情。
谈完福利我们谈一下认可。有一个故事是这么说的，一位犹太的老先生，他的工艺做的特别好，他去美国的反犹太地区开了一个店，很多孩子每天到他的店里扔石子，这位老先生非常智慧，他说欢迎你们来扔石子，你过来扔石子，每天给你10美元，所以这些小孩叫了更多的邻居小孩。第二天老先生说明天给你9美元，一直递减，最后这些孩子再也不来了，而且他们不喜欢这位犹太的老先生，但是这位老先生的生意却非常好。
今天我们评最佳雇主的奖项中看到很多问卷，这些问卷回答了我们很多问题，我们员工是否认可我们的企业，很多HR开展这项工作的时候是基于在年底的时候，我要做年会，我要有优秀标兵，所以我认可。美国一数里面谈到，只有25%的员工是真正投入工作的，我们不仅要要挠头了，另外75%的员工是下线了吗？
我们企业有文化，也有认可，不仅是发一个证书、开一个大会，老板给他点一个赞都算，这里面少了两个环节，一是核心价值，二是高绩效行为。什么是高绩效行为？我们通过核心价值再进一步细分，我们这些文化推崇什么样的行为，我们对这些行为进行认可。当我们在找员工的这些接触点的时候，我们发现员工的情绪起伏是至关重要的，文化本身是不能落地的，文化是需要一系列的分解，可以去追踪，可以去评估的行为才能落地的，而这些行为的出发是基于员工本身的一种认可，所以掌握他的情绪是至关重要的。因此我们看到有一个环路，我们的价值观需要激发到情感层面，由情感层面产生一些行为和动作，这些动作才能返回来对企业产生改变，我们的文化才能真正落地。
分享一个案例，来自郑州太古可口可乐，我接到这个案例的时候非常开心，他喜欢它的名字，超级英雄，这是太古公司建厂的时候就有这样一个项目。以前我们说有高绩效行为清单的企业会更厉害一些，可是当今年看到这样一个实践的时候，我发现不仅仅是高绩效清单的事情。
我们首先问自己的是你想强化什么样的行为，并且把这样的行为分成三个境界，分别是立足本岗的业务标兵，这是我们认为最基础的一个境界。可不可以再往上好一点呢？当然可以，你可以做的是有客户服务创造额外价值。如果你是心系前线，业绩贡献好。这是我们认可的核心，而且这些认可是源于我们的文化和战略的达成。
他把这些行为的模块进行了标准化，什么样的人叫业务标兵？是本岗位绩效优秀，作出突出贡献，同时主动担任不推诿，你会发现当你很难衡量一个人是不是业务标兵的时候，你下沉到第二个标准，看他的行为准则，你一直得优，你可能是业务标兵。郑泰把他们想认可的行为进行了进一步细化，当然还出具了认可机制。我们全年只打一张牌，就是超级英雄，在这里面，还有一点，只有1000元的团建基金是跟物质激励有关的，其他并不是花钱去做的。
当然这个项目落地有一段时间，因此还有一些英雄团队的要求，比如已经拿到的项目，你不需要再去做提交，我们剔除那些滥竽充数的人，同时还有一系列的考评方式。所以超级英雄作为一个认可项目的落地伟大之处，不仅仅定义了标准化的行为，更重要的是颗粒度是符合场景的。比如星巴克了5D卡，麦当劳的大区老总看到一个员工做的非常，写的一个奖励卡。这是非物质性质的认可。
最佳雇主的时代角色与使命，这位是赵玲女士，我们小伙伴非常热爱中原最佳雇主这个项目是因为她说的两句话，她说，“人生的二分之一将在职场度多”，这是为何它如此重要，“建立中原人才求职的风向标，指引当年度最值得效力的雇主榜样”。
今年是天基人才网建立20周年，所以我们很关注职场这个话题，我们很关注什么样的职场可以给到大学生正确的引领，所以我们做了一件事情。天基人才网成立20年，我们拥有了500万的人才，50万的独立雇主和149万的毕业生，我们是1998年成立的。右边是天基孵化的一个新项目，如果说天基人才网是布局河南本地的，工作啦是做大学生精准就业智能移动平台，关于技术驱动的平台，不久的将来在河南会看到。工作啦今年刚刚上线，覆盖了43所高校，天基用20年时间积累500万人才，我们工作啦上线不到半年，已经积累了253526毕业生和18639在线雇主。
我们先来看这张图，关注这个图的蓝色色带部分，蓝色色带部分（图），习总书记在11月1日民营经济座谈会上讲了一句话，“中国民营经济贡献了50%以上的税收，60%以上的国内生产总值，70%以上的技术创新成果，80%以上的城镇劳动就业，90%以上的企业数量。”
蓝色的色带，你能清晰的看到民营企业从1998届到2017届已经成为了贡献我们整个工业市场职位的主流，不止如此，我们还做了更有趣的调查，比如关注你第一份工作是什么行业。还看蓝色色带，1998年是互联网元年，我们IT技术，计算机科学与技术成为热门的专业，再看到2014、2015年发生了什么，为什么波度再次攀升？一些创客出现了，而把互联网加在传统的行业上催生了更多技术产业的发展。
我们同比看到右边，如果大家看红色部分，在2014、2015、2016、2017年的时候，色块土地的变大，这个职位是做什么？互联网研发类的工程师，教育、培训行业的同事你可以关注2014、2015、2016年，正是前端人员兴起的时候。在2013年我们天基招一个前端工程师根本招不到，但是2014、2015、2016年的时候，很容易招。毕业生现在不是非常的热销售这样的岗位，当我们把大数据放到时间长河里面，我们可以看到这就是我们经历的过去，这也是我们接下来要预见的未来。
郑强先生，也是我的老师，我浙大的党委副书记，他语出惊人，他说“西部培养的孩子全到邻居家下蛋了，办好大学才是地区发展的根本动力。”蛋糕所以我们要把他引回来，确实感到河南这两年发展的动力空前。
看这份数据，第一份工作的留豫情况，先看左边，屏幕上的蓝色色点，蓝色的色点，从1997、1998年开始是比较高的，往后逐渐降低，降到34.5%，但是红色的色点，大家可以看到，从1998年还比较高，中间经历了一个低谷，然后不断的抬头，红色部分是留在河南的部分，现在越来越的学生选择在河南就业。
我们再看，比如来到中原工学院，有很多外省的学生，他会留在河南吗？我们看到，右边图上蓝色亮点，外省学生是蓝色亮点，以前是比较低的，也就是他可能来河南升学，但是一旦就业他走了，不在河南。我们看到从2011年往后开始，一直到2017年，有48%外省的户口簿在河南的学生他的第一份工作选择河南。所以我建议，大家用热烈的掌声，这就是我们看到的人才的进步。
当然，今年6月份，我们跟尼尔森研究院共同出了一本书，中原雇主品牌白皮书，虽然我们看到那么多学生愿意留到河南，但是认知层面上依然挑战艰巨。24.5%的同学非常看好河南的发展，有23.1%的同学认为在河南找到好工作还是有点困难的，只有2.9们的同学说，河南有我想去的公司。我们虽然看到大潮把我们推向更高的层级，但是扭转认知前路依然艰巨。
今年非常非常的感谢有这么多的联合主办给我们共同加入到雇主品牌建设的大潮中，除此之外，我们邀请到了这些帅哥美女，他们是来自河南媒体、学术一线的工作人员，跟着我们一起走进刚才的16家企业探访，去作为现场的观众来进行提问。这是我们走访过程中一系列的截图，李厅长，我跟他汇报工作的说，他说你们做这个事非常实，我说没错，这就是我们河南人做实，特别特别的实，我们一定要走进去这些雇主哪里值得被推荐。
未来我们还有更多的可能性，比如中原最佳雇主这样的IP在招聘场景的应用，可以做最佳雇主校园的巡回演讲，可以做最佳雇主的招聘节，董主任，我们把最佳雇主招聘季放在浙大好吗？同时，我们HR是真正推进雇主品牌的先锋，所以我们认为自我提升知识导入非常重要，我们明年开始建立最佳雇主的分享平台，促进企业和企业之间的互访。
三是社群的力量我们可以做游学等等一系列的工作，当然我们今年还看到了更多的可能性，这就是我说的社群的力量，我们拟定了一个概念，雇主的严选福利，我们希望整合河南乃至全国更好的品牌，选出更好的雇主品牌，今年有四家企业，最佳雇主的未来之路，我认为是非常广明以及可期的。
最后，我想以我的一段视频结束今天的演讲。
路是理想，为在路上的人指引方向；路是信仰，为在路上的人赋予力量。感谢大家今天的到来，谢谢，2019你好，2018再见，新年快乐！
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