司法觀點
公司高級管理人員提供的“勞動”遠超出普通員工的工作內容與權限範圍，且不領取工資、與公司不具有經濟上的從屬關係的，即使訂立了勞動合同，並由公司為其繳納社保，也應認定雙方不成立勞動關係。
知識點
1、成立勞動關係須具備哪些要素？
2、公司股東能否同時具有勞動者的雙重身份？
3、公司法定代表人能否與公司成立勞動關係？
4、事實勞動關係如何證明？
5、公司高級管理人員同時具備勞動者身份的，應注意日常的用工規範
……詳情見下文
經典案例
許某與張某系夫妻關係，張某系A公司法定代表人兼總經理。許某與A公司訂立有簽訂日期為2010年8月30日的勞動合同，載明許某的職務為高級行政經理，且A公司為許某繳納了社保。許某在A公司中具體負責產品售後服務管理、合同簽訂、聯繫供應商、文檔製作、人事管理等。
2016年9月，許某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求A公司向許某支付2010年9月1日至2016年8月18日期間的工資824063元。仲裁委裁決對許某的仲裁請求不予支持。
許某不服仲裁裁決，依法起訴。庭審中許某稱雖然其與A公司法定代表人張某系夫妻關係，但不能據此否認其與A公司之間的勞動關係。公司的員工都是稱其為“許經理”而非“老闆娘”。此外，由於其與張某共同生活，生活支出都是由張某支付的，且A公司資金十分緊張，故六年間許某從未向張某要過工資；A公司則辯稱，A公司從未與許某簽訂過勞動合同，是許某私自操作在勞動合同上加蓋了公章，併為自己繳納了社保。且A公司經營狀況良好，不存在發不出許某工資的情況，之所以六年未向許某發放工資，是因為雙方根本不存在勞動關係。
一審法院認為
本案雙方當事人爭議焦點在於雙方之間於訴請期間是否存在勞動關係。
許某稱其作為高級行政經理為A公司員工並提供勞動；A公司則認為許某於訴請期間系以“老闆娘”的公司實際控制人身份參與公司管理，並非公司員工。
對此，本院認為，判斷勞動關係是否存立，應從個人是否自單位領取過工資收入、是否受到單位規章制度制約及受到A公司單位的管理約束、從事由A公司安排的有報酬的勞動，與單位之間是否具有身份隸屬關係等方面進行綜合判斷。
自本案來看，首先，許某提交的一系列證據可證實，許某對於A公司人事、行政，甚至對外銷售合同的簽訂等各種事務均全面參與，在許某自稱A公司處有會計及出納的情況下，許某提交的證據顯示，銀行交易結算等公司財務事宜亦由許某掌控管理，且許某可以調取並提供A公司涉及招投標業務的機密材料，以上情形顯示，許某所能掌控並決定的公司事務範圍，遠超過其所稱的高級行政經理之職責範圍。
其次，許某與A公司法定代表人張某為夫妻關係，二人共同生活，並由張某負責生活支出。即許某參與A公司經營管理，並通過自公司經營獲得利潤的方式受益。許某稱由於A公司資金緊張，還曾向許某父母借款，故其才未向A公司主張工資。然而，許某該主張恰顯示，其並非通過提供勞動換取勞動報酬的普通勞動者，而是參與公司經營管理並自公司經營所得中獲益 。許某自認於2013年時A公司資金緩和，但許某並未向A公司主張過工資，此亦可印證前述事實。
再次，關於勞動合同及社會保險等費用繳納一節：許某提交勞動合同及社保等費用繳納單據以印證與A公司間存在勞動關係的事實。然而，許某所提交的證據證明，許某確實擁有使用A公司公章及張某私章的機會；且，僅憑勞動合同及繳納社會保險費用並不能認定雙方當事人之前存在的法律關係為勞動關係。
綜上，許某要求A公司支付其2010年9月1日至2016年8月18日期間的工資824,063元的訴請，缺乏法律依據，本院對此不予支持。
故，一審法院判決駁回許某的訴訟請求。
許某不服一審判決，依法提起上訴。
二審法院認為
勞動合同雙方當事人應具有經濟上的從屬性，然從許某與A公司法定代表人張某之間的關係，許某在近六年中從未向A公司主張過工資，以及其陳述的其父母為公司提供擔保等情況來看，許某與A公司並無經濟從屬性。本案原審法院在查明事實的基礎上已經充分闡述了判決理由與法律依據，本院經審核，並無不當。
因此，許某要求A公司支付其2010年9月1日至2016年8月18日期間的工資824,063元的訴請，本院亦對此不予支持。
正如原審法院所認為，僅憑勞動合同及繳納社會保險費用並不能認定雙方當事人的法律關係為勞動關係，故而對二審庭審中，雙方當事人圍繞係爭勞動合同提出的測謊申請，以及署期鑑定申請，因不具有必要性，本院均不予准許。
最終，二審法院判決駁回上訴，維持原判。
律師點評
上述典型案例涉及到了對勞動關係的認定，我們對此作幾點闡釋：
1、成立勞動關係須具備哪些要素？
成立一段完整的勞動關係應具備以下幾個要素，缺一不可：
第一、訂立書面勞動合同。勞動合同是確認勞動關係成立的前提要件，也是確定勞動雙方權利義務內容的依據；
第二、用人單位向勞動者支付勞動報酬、為勞動者繳納社保。用人單位基於勞動關係所負有的最重要的兩項義務即為支付工資與繳納社保。需要注意的是，繳納社保是用人單位的法定義務，不得通過任何方式免除，包括勞動者書寫承諾書願意放棄要求用人單位繳納社保的權利。此外，用人單位須全額繳納社保，如果僅按最低基數繳納社保，一旦員工發生工傷，由此產生的一次性傷殘補助金差額應由用人單位補足。我們此前發佈的《企業僅按最低基數繳納社保，員工發生工傷該找誰賠？》（點擊文章名即可查看）一文中詳細闡述了用人單位不足額繳納社保所須承擔的用工風險，可供參考；
第三、勞動者向用人單位提供勞動，接受用人單位的管理。法律將勞動關係區別於普通民事關係最主要的原因就在於，勞動關係雙方不具有普通民事關係所具有的平等性。在勞動關係中，勞動者是從屬、依附於用人單位，受用人單位的管理的。例如上述第二點勞動者從用人單位處獲取報酬就是體現了經濟上的從屬性。而提供勞動、接受管理是勞動者基於勞動關係所負有的最主要義務，也是獲取勞動報酬所付出的對價。勞動者應按勞動合同約定的內容、範圍、方式向用人單位提供勞動，因此勞動者所提供的勞動種類應是具體而有限的。
本案中，即使A公司與許某訂立勞動合同、為許某繳納社保是否是雙方真實的意思表示，但由於許某從未從A公司處獲取報酬，雙方不存在經濟上的從屬性。且許某提供的“勞動”內容表明其有權接觸到公司機密資料、能掌控決定公司的事務範圍，這已遠超出一個普通勞動者所提供勞動的範圍及權限。故許某與A公司之間不存在勞動關係。
2、公司股東能否同時具有勞動者的雙重身份？
公司股東與勞動者屬於兩個不同層面的法律身份：公司股東是向公司出資，從而獲得股東地位、享有股東權利的個人。公司股東的權利義務是由《公司法》來規定的；而公司勞動者是向公司提供勞動、從而獲得勞動報酬的個人。勞動者的權利義務是由《勞動法》來規定的。
法律並未禁止公司股東同時具有勞動者的雙重身份，如果公司股東與公司之間符合上述勞動關係認定三要素，則股東完全可以與公司成立勞動關係。
需要注意的是，股東有權行使股東身份所固有的職權或公司章程中所賦予股東的職權，但這種職權的行使應嚴格區分於勞動法意義上的“勞動”；而股東從公司獲取的分紅款也應嚴格區分於勞動法意義上的“勞動報酬” 。
此外，實踐中也存在大量勞動者具有公司股東身份的情形，主要是公司實施的讓員工持股等股權激勵計劃。在這種情況下，勞動者也能同時擁有公司股東的雙重身份。
3、公司法定代表人能否與公司成立勞動關係？
公司法定代表人是依法代表公司行使民事權利、履行民事義務的人，從某種程度而言，公司法定代表人的職務行為本身就是公司意志的體現。關於法定代表人能否與公司成立勞動關係的問題，理論界和實踐中一直存有爭議：
一種觀點認為，如果法定代表人在公司中代表的是出資方，則法定代表人不能與公司成立勞動關係。但如果其扮演的是類似於高管的角色，則也有可能成立勞動關係；
另一種觀點認為，無論是從勞動關係的認定因素還是從法定代表人的法律地位來看，法定代表人與公司都不成立勞動關係。
司法實踐中，法院對於法定代表人與公司之間是否存在勞動關係的審查非常嚴格：
首先，司法實踐幾乎不認可法定代表人與公司之間成立事實勞動關係。即如果未簽訂書面勞動合同，則法院一般不會認定雙方成立勞動關係；
其次，如果法定代表人是基於其身份行使管理、行政職責，則不宜將其認定為我們通常理解的以勞動者身份提供勞動；
最後，備註了“工資”的轉賬記錄不代表公司向法定代表人發放了工資。涉及到法定代表人或董事的轉賬行為，不一定是單純的發放“工資”，極有可能是分紅或特殊補貼，因此不宜將公司轉賬行為直接認定為是勞動報酬的發放。
我們此前發佈的《公司法定代表人是否當然與公司成立勞動關係？》（點擊文章名即可查看）一文中詳細闡述了法定代表人能否與公司成立勞動關係的問題，可供參考。
公司治理建議
1、事實勞動關係如何證明？
前文已述，一段完整的勞動關係必然要求勞動雙方訂立書面勞動合同，但實踐中也存在大量未訂立勞動合同的情形，尤其是需要大量勞務用工的領域，例如運輸、建築行業。在這種情況下，勞動雙方可能成立事實勞動關係。而事實勞動關係應從以下四方面進行證明：
第一、用人單位和勞動者符合法律法規規定的主體資格。如果用人單位不具備用工資質，或勞動者不屬於法律意義上的“勞動者”，例如童工、已退休人員，則雙方不可能成立事實勞動關係；
第二、勞動者受用人單位規章制度的約束，受用人單位的勞動管理。例如勞動者接受用人單位的考勤管理、業績考評管理等。如果勞動者對工作時間、方式的支配度非常高，幾乎是基於自己的意願提供勞動，則應認定雙方不存在事實勞動關係；
第三、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分 。如果勞動者提供的勞動是一些輔助性、暫時性的工作，則不排除勞動者為僱傭人員、勞務派遣人員的可能性；
第四、勞動者從用人單位處獲取報酬。這一點與普通勞動關係的認定無異。
就上海地區而言，上海高院民一庭曾就如何認定事實勞動關係的成立作出解答，除上述認定因素外，還增加了一項可以輔助證明的因素：用人單位向勞動者發放“工作證”或“服務證”等身份證件、或填寫“登記表”、“報名表”，允許勞動者以用人單位員工名義工作或不為反對意見的。
上海高院認為，不接受用人單位管理、約束、支配，以自己的技能、設施、知識承擔經營風險，基本不用聽從單位有關工作指令，與用人單位沒有身份隸屬關係的，不是用人單位的勞動者，人民法院可根據雙方關係的實際狀況來確定雙方的法律關係。
我們此前發佈的《拿工資、記考勤，為何法院認定與用人單位之間不存在勞動關係？》（點擊文章名即可查看）一文中詳細闡述了事實勞動關係的認定問題，可供參考。
2、公司高級管理人員同時具備勞動者身份的，應注意日常的用工規範
如果公司高級管理人員同時具備勞動者身份的，在某種程度上相當於是“自我管理”。實踐中，高級管理人員進行自我管理過程中，存在種種不規範現象，尤其是會跳過某些用工管理過程中的流程。這種不規範容易導致日後雙方對是否存在勞動關係產生爭議時，法院結合諸多事實作出不存在勞動關係的認定。在此提示兩點：
第一、及時簽訂書面勞動合同。我們此前發佈過《哪些崗位員工，即使公司未與其簽訂勞動合同，也不承擔責任？》，該文中詳細闡述了某些負責簽訂、保管勞動合同的行政或人事人員，應當明知未簽訂勞動合同的法律後果。如果未及時訂立署名勞動合同，可能須由其自己來承擔不利後果；
第二、嚴格區分工資與分紅。許多公司高級管理人員同時也是公司的股東，其有權同時獲得公司分紅和勞動報酬。訂立勞動合同和分紅協議時應明確約定工資與分紅的數額與支付方式，
不建議將分紅以特殊津貼的方式一併約定在勞動合同中。同時打款轉賬要規範，備註要準確清晰，不要用“福利費用”這種措辭，難以認定究竟是勞動報酬還是分紅款。法條指引
《上海市高級人民法院民一庭關於審理勞動爭議案件若干問題的解答》
二．勞動關係的認定
（八） 、用人單位與勞動者未簽訂書面勞動合同的，如何認定雙方是否已形成勞動關係？
答：用人單位與勞動者（不論是否具有本市戶籍）雖未簽訂書面勞動合同，但具有下列情形時，可認為雙方之間形成勞動關係：
① 用人單位向勞動者支付勞動報酬；
② 勞動者付出勞動是用人單位業務的組成部分或勞動者實際接受用人單位的管理、約束；
③ 用人單位向勞動者發放“工作證”或“服務證”等身份證件、或填寫“登記表”、“報名表”，允許勞動者以用人單位員工名義工作或不為反對意見的。
不接受用人單位管理、約束、支配，以自己的技能、設施、知識承擔經營風險，基本不用聽從單位有關工作指令，與用人單位沒有身份隸屬關係的，不是用人單位的勞動者，人民法院可根據雙方關係的實際狀況來確定雙方的法律關係。
司法觀點
公司高級管理人員提供的“勞動”遠超出普通員工的工作內容與權限範圍，且不領取工資、與公司不具有經濟上的從屬關係的，即使訂立了勞動合同，並由公司為其繳納社保，也應認定雙方不成立勞動關係。
知識點
1、成立勞動關係須具備哪些要素？
2、公司股東能否同時具有勞動者的雙重身份？
3、公司法定代表人能否與公司成立勞動關係？
4、事實勞動關係如何證明？
5、公司高級管理人員同時具備勞動者身份的，應注意日常的用工規範
……詳情見下文
經典案例
許某與張某系夫妻關係，張某系A公司法定代表人兼總經理。許某與A公司訂立有簽訂日期為2010年8月30日的勞動合同，載明許某的職務為高級行政經理，且A公司為許某繳納了社保。許某在A公司中具體負責產品售後服務管理、合同簽訂、聯繫供應商、文檔製作、人事管理等。
2016年9月，許某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求A公司向許某支付2010年9月1日至2016年8月18日期間的工資824063元。仲裁委裁決對許某的仲裁請求不予支持。
許某不服仲裁裁決，依法起訴。庭審中許某稱雖然其與A公司法定代表人張某系夫妻關係，但不能據此否認其與A公司之間的勞動關係。公司的員工都是稱其為“許經理”而非“老闆娘”。此外，由於其與張某共同生活，生活支出都是由張某支付的，且A公司資金十分緊張，故六年間許某從未向張某要過工資；A公司則辯稱，A公司從未與許某簽訂過勞動合同，是許某私自操作在勞動合同上加蓋了公章，併為自己繳納了社保。且A公司經營狀況良好，不存在發不出許某工資的情況，之所以六年未向許某發放工資，是因為雙方根本不存在勞動關係。
一審法院認為
本案雙方當事人爭議焦點在於雙方之間於訴請期間是否存在勞動關係。
許某稱其作為高級行政經理為A公司員工並提供勞動；A公司則認為許某於訴請期間系以“老闆娘”的公司實際控制人身份參與公司管理，並非公司員工。
對此，本院認為，判斷勞動關係是否存立，應從個人是否自單位領取過工資收入、是否受到單位規章制度制約及受到A公司單位的管理約束、從事由A公司安排的有報酬的勞動，與單位之間是否具有身份隸屬關係等方面進行綜合判斷。
自本案來看，首先，許某提交的一系列證據可證實，許某對於A公司人事、行政，甚至對外銷售合同的簽訂等各種事務均全面參與，在許某自稱A公司處有會計及出納的情況下，許某提交的證據顯示，銀行交易結算等公司財務事宜亦由許某掌控管理，且許某可以調取並提供A公司涉及招投標業務的機密材料，以上情形顯示，許某所能掌控並決定的公司事務範圍，遠超過其所稱的高級行政經理之職責範圍 。
其次，許某與A公司法定代表人張某為夫妻關係，二人共同生活，並由張某負責生活支出。即許某參與A公司經營管理，並通過自公司經營獲得利潤的方式受益。許某稱由於A公司資金緊張，還曾向許某父母借款，故其才未向A公司主張工資。然而，許某該主張恰顯示，其並非通過提供勞動換取勞動報酬的普通勞動者，而是參與公司經營管理並自公司經營所得中獲益。許某自認於2013年時A公司資金緩和，但許某並未向A公司主張過工資，此亦可印證前述事實。
再次，關於勞動合同及社會保險等費用繳納一節：許某提交勞動合同及社保等費用繳納單據以印證與A公司間存在勞動關係的事實。然而，許某所提交的證據證明，許某確實擁有使用A公司公章及張某私章的機會；且，僅憑勞動合同及繳納社會保險費用並不能認定雙方當事人之前存在的法律關係為勞動關係。
綜上，許某要求A公司支付其2010年9月1日至2016年8月18日期間的工資824,063元的訴請，缺乏法律依據，本院對此不予支持。
故，一審法院判決駁回許某的訴訟請求。
許某不服一審判決，依法提起上訴。
二審法院認為
勞動合同雙方當事人應具有經濟上的從屬性，然從許某與A公司法定代表人張某之間的關係，許某在近六年中從未向A公司主張過工資，以及其陳述的其父母為公司提供擔保等情況來看，許某與A公司並無經濟從屬性。本案原審法院在查明事實的基礎上已經充分闡述了判決理由與法律依據，本院經審核，並無不當。
因此，許某要求A公司支付其2010年9月1日至2016年8月18日期間的工資824,063元的訴請，本院亦對此不予支持。
正如原審法院所認為，僅憑勞動合同及繳納社會保險費用並不能認定雙方當事人的法律關係為勞動關係，故而對二審庭審中，雙方當事人圍繞係爭勞動合同提出的測謊申請，以及署期鑑定申請，因不具有必要性，本院均不予准許。
最終，二審法院判決駁回上訴，維持原判。
律師點評
上述典型案例涉及到了對勞動關係的認定，我們對此作幾點闡釋：
1、成立勞動關係須具備哪些要素？
成立一段完整的勞動關係應具備以下幾個要素，缺一不可：
第一、訂立書面勞動合同。勞動合同是確認勞動關係成立的前提要件，也是確定勞動雙方權利義務內容的依據；
第二、用人單位向勞動者支付勞動報酬、為勞動者繳納社保。用人單位基於勞動關係所負有的最重要的兩項義務即為支付工資與繳納社保。需要注意的是，繳納社保是用人單位的法定義務，不得通過任何方式免除，包括勞動者書寫承諾書願意放棄要求用人單位繳納社保的權利。此外，用人單位須全額繳納社保，如果僅按最低基數繳納社保，一旦員工發生工傷，由此產生的一次性傷殘補助金差額應由用人單位補足。我們此前發佈的《企業僅按最低基數繳納社保，員工發生工傷該找誰賠？》 （點擊文章名即可查看）一文中詳細闡述了用人單位不足額繳納社保所須承擔的用工風險，可供參考；
第三、勞動者向用人單位提供勞動，接受用人單位的管理。法律將勞動關係區別於普通民事關係最主要的原因就在於，勞動關係雙方不具有普通民事關係所具有的平等性。在勞動關係中，勞動者是從屬、依附於用人單位，受用人單位的管理的。例如上述第二點勞動者從用人單位處獲取報酬就是體現了經濟上的從屬性。而提供勞動、接受管理是勞動者基於勞動關係所負有的最主要義務，也是獲取勞動報酬所付出的對價。勞動者應按勞動合同約定的內容、範圍、方式向用人單位提供勞動，因此勞動者所提供的勞動種類應是具體而有限的。
本案中，即使A公司與許某訂立勞動合同、為許某繳納社保是否是雙方真實的意思表示，但由於許某從未從A公司處獲取報酬，雙方不存在經濟上的從屬性。且許某提供的“勞動”內容表明其有權接觸到公司機密資料、能掌控決定公司的事務範圍，這已遠超出一個普通勞動者所提供勞動的範圍及權限。故許某與A公司之間不存在勞動關係。
2、公司股東能否同時具有勞動者的雙重身份？
公司股東與勞動者屬於兩個不同層面的法律身份：公司股東是向公司出資，從而獲得股東地位、享有股東權利的個人。公司股東的權利義務是由《公司法》來規定的；而公司勞動者是向公司提供勞動、從而獲得勞動報酬的個人。勞動者的權利義務是由《勞動法》來規定的。
法律並未禁止公司股東同時具有勞動者的雙重身份，如果公司股東與公司之間符合上述勞動關係認定三要素，則股東完全可以與公司成立勞動關係。
需要注意的是，股東有權行使股東身份所固有的職權或公司章程中所賦予股東的職權，但這種職權的行使應嚴格區分於勞動法意義上的“勞動”；而股東從公司獲取的分紅款也應嚴格區分於勞動法意義上的“勞動報酬”。
此外，實踐中也存在大量勞動者具有公司股東身份的情形，主要是公司實施的讓員工持股等股權激勵計劃。在這種情況下，勞動者也能同時擁有公司股東的雙重身份。
3、公司法定代表人能否與公司成立勞動關係？
公司法定代表人是依法代表公司行使民事權利、履行民事義務的人，從某種程度而言，公司法定代表人的職務行為本身就是公司意志的體現。關於法定代表人能否與公司成立勞動關係的問題，理論界和實踐中一直存有爭議：
一種觀點認為，如果法定代表人在公司中代表的是出資方，則法定代表人不能與公司成立勞動關係。但如果其扮演的是類似於高管的角色，則也有可能成立勞動關係；
另一種觀點認為，無論是從勞動關係的認定因素還是從法定代表人的法律地位來看，法定代表人與公司都不成立勞動關係。
司法實踐中，法院對於法定代表人與公司之間是否存在勞動關係的審查非常嚴格：
首先，司法實踐幾乎不認可法定代表人與公司之間成立事實勞動關係。即如果未簽訂書面勞動合同，則法院一般不會認定雙方成立勞動關係；
其次，如果法定代表人是基於其身份行使管理、行政職責，則不宜將其認定為我們通常理解的以勞動者身份提供勞動；
最後，備註了“工資”的轉賬記錄不代表公司向法定代表人發放了工資。涉及到法定代表人或董事的轉賬行為，不一定是單純的發放“工資”，極有可能是分紅或特殊補貼，因此不宜將公司轉賬行為直接認定為是勞動報酬的發放。
我們此前發佈的《公司法定代表人是否當然與公司成立勞動關係？》（點擊文章名即可查看）一文中詳細闡述了法定代表人能否與公司成立勞動關係的問題，可供參考。
公司治理建議
1、事實勞動關係如何證明？
前文已述，一段完整的勞動關係必然要求勞動雙方訂立書面勞動合同，但實踐中也存在大量未訂立勞動合同的情形，尤其是需要大量勞務用工的領域，例如運輸、建築行業。在這種情況下，勞動雙方可能成立事實勞動關係。而事實勞動關係應從以下四方面進行證明：
第一、用人單位和勞動者符合法律法規規定的主體資格。如果用人單位不具備用工資質，或勞動者不屬於法律意義上的“勞動者”，例如童工、已退休人員，則雙方不可能成立事實勞動關係；
第二、勞動者受用人單位規章制度的約束，受用人單位的勞動管理。例如勞動者接受用人單位的考勤管理、業績考評管理等。如果勞動者對工作時間、方式的支配度非常高，幾乎是基於自己的意願提供勞動，則應認定雙方不存在事實勞動關係；
第三、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。如果勞動者提供的勞動是一些輔助性、暫時性的工作，則不排除勞動者為僱傭人員、勞務派遣人員的可能性；
第四、勞動者從用人單位處獲取報酬。這一點與普通勞動關係的認定無異。
就上海地區而言，上海高院民一庭曾就如何認定事實勞動關係的成立作出解答，除上述認定因素外，還增加了一項可以輔助證明的因素：
用人單位向勞動者發放“工作證”或“服務證”等身份證件、或填寫“登記表”、“報名表”，允許勞動者以用人單位員工名義工作或不為反對意見的。上海高院認為，不接受用人單位管理、約束、支配，以自己的技能、設施、知識承擔經營風險，基本不用聽從單位有關工作指令，與用人單位沒有身份隸屬關係的，不是用人單位的勞動者，人民法院可根據雙方關係的實際狀況來確定雙方的法律關係。
我們此前發佈的《拿工資、記考勤，為何法院認定與用人單位之間不存在勞動關係？》（點擊文章名即可查看）一文中詳細闡述了事實勞動關係的認定問題，可供參考。
2、公司高級管理人員同時具備勞動者身份的，應注意日常的用工規範
如果公司高級管理人員同時具備勞動者身份的，在某種程度上相當於是“自我管理”。實踐中，高級管理人員進行自我管理過程中，存在種種不規範現象，尤其是會跳過某些用工管理過程中的流程。這種不規範容易導致日後雙方對是否存在勞動關係產生爭議時，法院結合諸多事實作出不存在勞動關係的認定。在此提示兩點：
第一、及時簽訂書面勞動合同。我們此前發佈過《哪些崗位員工，即使公司未與其簽訂勞動合同，也不承擔責任？》，該文中詳細闡述了某些負責簽訂、保管勞動合同的行政或人事人員，應當明知未簽訂勞動合同的法律後果。如果未及時訂立署名勞動合同，可能須由其自己來承擔不利後果；
第二、嚴格區分工資與分紅。許多公司高級管理人員同時也是公司的股東，其有權同時獲得公司分紅和勞動報酬。訂立勞動合同和分紅協議時應明確約定工資與分紅的數額與支付方式，不建議將分紅以特殊津貼的方式一併約定在勞動合同中。同時打款轉賬要規範，備註要準確清晰，不要用“福利費用”這種措辭，難以認定究竟是勞動報酬還是分紅款。
法條指引
《上海市高級人民法院民一庭關於審理勞動爭議案件若干問題的解答》
二．勞動關係的認定
（八） 、用人單位與勞動者未簽訂書面勞動合同的，如何認定雙方是否已形成勞動關係？
答：用人單位與勞動者（不論是否具有本市戶籍）雖未簽訂書面勞動合同，但具有下列情形時，可認為雙方之間形成勞動關係：
① 用人單位向勞動者支付勞動報酬；
② 勞動者付出勞動是用人單位業務的組成部分或勞動者實際接受用人單位的管理、約束；
③ 用人單位向勞動者發放“工作證”或“服務證”等身份證件、或填寫“登記表”、“報名表”，允許勞動者以用人單位員工名義工作或不為反對意見的。
不接受用人單位管理、約束、支配，以自己的技能、設施、知識承擔經營風險，基本不用聽從單位有關工作指令，與用人單位沒有身份隸屬關係的，不是用人單位的勞動者，人民法院可根據雙方關係的實際狀況來確定雙方的法律關係。
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