司法观点
公司高级管理人员提供的“劳动”远超出普通员工的工作内容与权限范围，且不领取工资、与公司不具有经济上的从属关系的，即使订立了劳动合同，并由公司为其缴纳社保，也应认定双方不成立劳动关系。
知识点
1、成立劳动关系须具备哪些要素？
2、公司股东能否同时具有劳动者的双重身份？
3、公司法定代表人能否与公司成立劳动关系？
4、事实劳动关系如何证明？
5、公司高级管理人员同时具备劳动者身份的，应注意日常的用工规范
……详情见下文
经典案例
许某与张某系夫妻关系，张某系A公司法定代表人兼总经理。许某与A公司订立有签订日期为2010年8月30日的劳动合同，载明许某的职务为高级行政经理，且A公司为许某缴纳了社保。许某在A公司中具体负责产品售后服务管理、合同签订、联系供应商、文档制作、人事管理等。
2016年9月，许某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司向许某支付2010年9月1日至2016年8月18日期间的工资824063元。仲裁委裁决对许某的仲裁请求不予支持。
许某不服仲裁裁决，依法起诉。庭审中许某称虽然其与A公司法定代表人张某系夫妻关系，但不能据此否认其与A公司之间的劳动关系。公司的员工都是称其为“许经理”而非“老板娘”。此外，由于其与张某共同生活，生活支出都是由张某支付的，且A公司资金十分紧张，故六年间许某从未向张某要过工资；A公司则辩称，A公司从未与许某签订过劳动合同，是许某私自操作在劳动合同上加盖了公章，并为自己缴纳了社保。且A公司经营状况良好，不存在发不出许某工资的情况，之所以六年未向许某发放工资，是因为双方根本不存在劳动关系。
一审法院认为
本案双方当事人争议焦点在于双方之间于诉请期间是否存在劳动关系。
许某称其作为高级行政经理为A公司员工并提供劳动；A公司则认为许某于诉请期间系以“老板娘”的公司实际控制人身份参与公司管理，并非公司员工。
对此，本院认为，判断劳动关系是否存立，应从个人是否自单位领取过工资收入、是否受到单位规章制度制约及受到A公司单位的管理约束、从事由A公司安排的有报酬的劳动，与单位之间是否具有身份隶属关系等方面进行综合判断。
自本案来看，首先，许某提交的一系列证据可证实，许某对于A公司人事、行政，甚至对外销售合同的签订等各种事务均全面参与，在许某自称A公司处有会计及出纳的情况下，许某提交的证据显示，银行交易结算等公司财务事宜亦由许某掌控管理，且许某可以调取并提供A公司涉及招投标业务的机密材料，以上情形显示，许某所能掌控并决定的公司事务范围，远超过其所称的高级行政经理之职责范围。
其次，许某与A公司法定代表人张某为夫妻关系，二人共同生活，并由张某负责生活支出。即许某参与A公司经营管理，并通过自公司经营获得利润的方式受益。许某称由于A公司资金紧张，还曾向许某父母借款，故其才未向A公司主张工资。然而，许某该主张恰显示，其并非通过提供劳动换取劳动报酬的普通劳动者，而是参与公司经营管理并自公司经营所得中获益 。许某自认于2013年时A公司资金缓和，但许某并未向A公司主张过工资，此亦可印证前述事实。
再次，关于劳动合同及社会保险等费用缴纳一节：许某提交劳动合同及社保等费用缴纳单据以印证与A公司间存在劳动关系的事实。然而，许某所提交的证据证明，许某确实拥有使用A公司公章及张某私章的机会；且，仅凭劳动合同及缴纳社会保险费用并不能认定双方当事人之前存在的法律关系为劳动关系。
综上，许某要求A公司支付其2010年9月1日至2016年8月18日期间的工资824,063元的诉请，缺乏法律依据，本院对此不予支持。
故，一审法院判决驳回许某的诉讼请求。
许某不服一审判决，依法提起上诉。
二审法院认为
劳动合同双方当事人应具有经济上的从属性，然从许某与A公司法定代表人张某之间的关系，许某在近六年中从未向A公司主张过工资，以及其陈述的其父母为公司提供担保等情况来看，许某与A公司并无经济从属性。本案原审法院在查明事实的基础上已经充分阐述了判决理由与法律依据，本院经审核，并无不当。
因此，许某要求A公司支付其2010年9月1日至2016年8月18日期间的工资824,063元的诉请，本院亦对此不予支持。
正如原审法院所认为，仅凭劳动合同及缴纳社会保险费用并不能认定双方当事人的法律关系为劳动关系，故而对二审庭审中，双方当事人围绕系争劳动合同提出的测谎申请，以及署期鉴定申请，因不具有必要性，本院均不予准许。
最终，二审法院判决驳回上诉，维持原判。
律师点评
上述典型案例涉及到了对劳动关系的认定，我们对此作几点阐释：
1、成立劳动关系须具备哪些要素？
成立一段完整的劳动关系应具备以下几个要素，缺一不可：
第一、订立书面劳动合同。劳动合同是确认劳动关系成立的前提要件，也是确定劳动双方权利义务内容的依据；
第二、用人单位向劳动者支付劳动报酬、为劳动者缴纳社保。用人单位基于劳动关系所负有的最重要的两项义务即为支付工资与缴纳社保。需要注意的是，缴纳社保是用人单位的法定义务，不得通过任何方式免除，包括劳动者书写承诺书愿意放弃要求用人单位缴纳社保的权利。此外，用人单位须全额缴纳社保，如果仅按最低基数缴纳社保，一旦员工发生工伤，由此产生的一次性伤残补助金差额应由用人单位补足。我们此前发布的《企业仅按最低基数缴纳社保，员工发生工伤该找谁赔？》（点击文章名即可查看）一文中详细阐述了用人单位不足额缴纳社保所须承担的用工风险，可供参考；
第三、劳动者向用人单位提供劳动，接受用人单位的管理。法律将劳动关系区别于普通民事关系最主要的原因就在于，劳动关系双方不具有普通民事关系所具有的平等性。在劳动关系中，劳动者是从属、依附于用人单位，受用人单位的管理的。例如上述第二点劳动者从用人单位处获取报酬就是体现了经济上的从属性。而提供劳动、接受管理是劳动者基于劳动关系所负有的最主要义务，也是获取劳动报酬所付出的对价。劳动者应按劳动合同约定的内容、范围、方式向用人单位提供劳动，因此劳动者所提供的劳动种类应是具体而有限的。
本案中，即使A公司与许某订立劳动合同、为许某缴纳社保是否是双方真实的意思表示，但由于许某从未从A公司处获取报酬，双方不存在经济上的从属性。且许某提供的“劳动”内容表明其有权接触到公司机密资料、能掌控决定公司的事务范围，这已远超出一个普通劳动者所提供劳动的范围及权限。故许某与A公司之间不存在劳动关系。
2、公司股东能否同时具有劳动者的双重身份？
公司股东与劳动者属于两个不同层面的法律身份：公司股东是向公司出资，从而获得股东地位、享有股东权利的个人。公司股东的权利义务是由《公司法》来规定的；而公司劳动者是向公司提供劳动、从而获得劳动报酬的个人。劳动者的权利义务是由《劳动法》来规定的。
法律并未禁止公司股东同时具有劳动者的双重身份，如果公司股东与公司之间符合上述劳动关系认定三要素，则股东完全可以与公司成立劳动关系。
需要注意的是，股东有权行使股东身份所固有的职权或公司章程中所赋予股东的职权，但这种职权的行使应严格区分于劳动法意义上的“劳动”；而股东从公司获取的分红款也应严格区分于劳动法意义上的“劳动报酬” 。
此外，实践中也存在大量劳动者具有公司股东身份的情形，主要是公司实施的让员工持股等股权激励计划。在这种情况下，劳动者也能同时拥有公司股东的双重身份。
3、公司法定代表人能否与公司成立劳动关系？
公司法定代表人是依法代表公司行使民事权利、履行民事义务的人，从某种程度而言，公司法定代表人的职务行为本身就是公司意志的体现。关于法定代表人能否与公司成立劳动关系的问题，理论界和实践中一直存有争议：
一种观点认为，如果法定代表人在公司中代表的是出资方，则法定代表人不能与公司成立劳动关系。但如果其扮演的是类似于高管的角色，则也有可能成立劳动关系；
另一种观点认为，无论是从劳动关系的认定因素还是从法定代表人的法律地位来看，法定代表人与公司都不成立劳动关系。
司法实践中，法院对于法定代表人与公司之间是否存在劳动关系的审查非常严格：
首先，司法实践几乎不认可法定代表人与公司之间成立事实劳动关系。即如果未签订书面劳动合同，则法院一般不会认定双方成立劳动关系；
其次，如果法定代表人是基于其身份行使管理、行政职责，则不宜将其认定为我们通常理解的以劳动者身份提供劳动；
最后，备注了“工资”的转账记录不代表公司向法定代表人发放了工资。涉及到法定代表人或董事的转账行为，不一定是单纯的发放“工资”，极有可能是分红或特殊补贴，因此不宜将公司转账行为直接认定为是劳动报酬的发放。
我们此前发布的《公司法定代表人是否当然与公司成立劳动关系？》（点击文章名即可查看）一文中详细阐述了法定代表人能否与公司成立劳动关系的问题，可供参考。
公司治理建议
1、事实劳动关系如何证明？
前文已述，一段完整的劳动关系必然要求劳动双方订立书面劳动合同，但实践中也存在大量未订立劳动合同的情形，尤其是需要大量劳务用工的领域，例如运输、建筑行业。在这种情况下，劳动双方可能成立事实劳动关系。而事实劳动关系应从以下四方面进行证明：
第一、用人单位和劳动者符合法律法规规定的主体资格。如果用人单位不具备用工资质，或劳动者不属于法律意义上的“劳动者”，例如童工、已退休人员，则双方不可能成立事实劳动关系；
第二、劳动者受用人单位规章制度的约束，受用人单位的劳动管理。例如劳动者接受用人单位的考勤管理、业绩考评管理等。如果劳动者对工作时间、方式的支配度非常高，几乎是基于自己的意愿提供劳动，则应认定双方不存在事实劳动关系；
第三、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分 。如果劳动者提供的劳动是一些辅助性、暂时性的工作，则不排除劳动者为雇佣人员、劳务派遣人员的可能性；
第四、劳动者从用人单位处获取报酬。这一点与普通劳动关系的认定无异。
就上海地区而言，上海高院民一庭曾就如何认定事实劳动关系的成立作出解答，除上述认定因素外，还增加了一项可以辅助证明的因素：用人单位向劳动者发放“工作证”或“服务证”等身份证件、或填写“登记表”、“报名表”，允许劳动者以用人单位员工名义工作或不为反对意见的。
上海高院认为，不接受用人单位管理、约束、支配，以自己的技能、设施、知识承担经营风险，基本不用听从单位有关工作指令，与用人单位没有身份隶属关系的，不是用人单位的劳动者，人民法院可根据双方关系的实际状况来确定双方的法律关系。
我们此前发布的《拿工资、记考勤，为何法院认定与用人单位之间不存在劳动关系？》（点击文章名即可查看）一文中详细阐述了事实劳动关系的认定问题，可供参考。
2、公司高级管理人员同时具备劳动者身份的，应注意日常的用工规范
如果公司高级管理人员同时具备劳动者身份的，在某种程度上相当于是“自我管理”。实践中，高级管理人员进行自我管理过程中，存在种种不规范现象，尤其是会跳过某些用工管理过程中的流程。这种不规范容易导致日后双方对是否存在劳动关系产生争议时，法院结合诸多事实作出不存在劳动关系的认定。在此提示两点：
第一、及时签订书面劳动合同。我们此前发布过《哪些岗位员工，即使公司未与其签订劳动合同，也不承担责任？》，该文中详细阐述了某些负责签订、保管劳动合同的行政或人事人员，应当明知未签订劳动合同的法律后果。如果未及时订立署名劳动合同，可能须由其自己来承担不利后果；
第二、严格区分工资与分红。许多公司高级管理人员同时也是公司的股东，其有权同时获得公司分红和劳动报酬。订立劳动合同和分红协议时应明确约定工资与分红的数额与支付方式，
不建议将分红以特殊津贴的方式一并约定在劳动合同中。同时打款转账要规范，备注要准确清晰，不要用“福利费用”这种措辞，难以认定究竟是劳动报酬还是分红款。法条指引
《上海市高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答》
二．劳动关系的认定
（八） 、用人单位与劳动者未签订书面劳动合同的，如何认定双方是否已形成劳动关系？
答：用人单位与劳动者（不论是否具有本市户籍）虽未签订书面劳动合同，但具有下列情形时，可认为双方之间形成劳动关系：
① 用人单位向劳动者支付劳动报酬；
② 劳动者付出劳动是用人单位业务的组成部分或劳动者实际接受用人单位的管理、约束；
③ 用人单位向劳动者发放“工作证”或“服务证”等身份证件、或填写“登记表”、“报名表”，允许劳动者以用人单位员工名义工作或不为反对意见的。
不接受用人单位管理、约束、支配，以自己的技能、设施、知识承担经营风险，基本不用听从单位有关工作指令，与用人单位没有身份隶属关系的，不是用人单位的劳动者，人民法院可根据双方关系的实际状况来确定双方的法律关系。
司法观点
公司高级管理人员提供的“劳动”远超出普通员工的工作内容与权限范围，且不领取工资、与公司不具有经济上的从属关系的，即使订立了劳动合同，并由公司为其缴纳社保，也应认定双方不成立劳动关系。
知识点
1、成立劳动关系须具备哪些要素？
2、公司股东能否同时具有劳动者的双重身份？
3、公司法定代表人能否与公司成立劳动关系？
4、事实劳动关系如何证明？
5、公司高级管理人员同时具备劳动者身份的，应注意日常的用工规范
……详情见下文
经典案例
许某与张某系夫妻关系，张某系A公司法定代表人兼总经理。许某与A公司订立有签订日期为2010年8月30日的劳动合同，载明许某的职务为高级行政经理，且A公司为许某缴纳了社保。许某在A公司中具体负责产品售后服务管理、合同签订、联系供应商、文档制作、人事管理等。
2016年9月，许某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司向许某支付2010年9月1日至2016年8月18日期间的工资824063元。仲裁委裁决对许某的仲裁请求不予支持。
许某不服仲裁裁决，依法起诉。庭审中许某称虽然其与A公司法定代表人张某系夫妻关系，但不能据此否认其与A公司之间的劳动关系。公司的员工都是称其为“许经理”而非“老板娘”。此外，由于其与张某共同生活，生活支出都是由张某支付的，且A公司资金十分紧张，故六年间许某从未向张某要过工资；A公司则辩称，A公司从未与许某签订过劳动合同，是许某私自操作在劳动合同上加盖了公章，并为自己缴纳了社保。且A公司经营状况良好，不存在发不出许某工资的情况，之所以六年未向许某发放工资，是因为双方根本不存在劳动关系。
一审法院认为
本案双方当事人争议焦点在于双方之间于诉请期间是否存在劳动关系。
许某称其作为高级行政经理为A公司员工并提供劳动；A公司则认为许某于诉请期间系以“老板娘”的公司实际控制人身份参与公司管理，并非公司员工。
对此，本院认为，判断劳动关系是否存立，应从个人是否自单位领取过工资收入、是否受到单位规章制度制约及受到A公司单位的管理约束、从事由A公司安排的有报酬的劳动，与单位之间是否具有身份隶属关系等方面进行综合判断。
自本案来看，首先，许某提交的一系列证据可证实，许某对于A公司人事、行政，甚至对外销售合同的签订等各种事务均全面参与，在许某自称A公司处有会计及出纳的情况下，许某提交的证据显示，银行交易结算等公司财务事宜亦由许某掌控管理，且许某可以调取并提供A公司涉及招投标业务的机密材料，以上情形显示，许某所能掌控并决定的公司事务范围，远超过其所称的高级行政经理之职责范围 。
其次，许某与A公司法定代表人张某为夫妻关系，二人共同生活，并由张某负责生活支出。即许某参与A公司经营管理，并通过自公司经营获得利润的方式受益。许某称由于A公司资金紧张，还曾向许某父母借款，故其才未向A公司主张工资。然而，许某该主张恰显示，其并非通过提供劳动换取劳动报酬的普通劳动者，而是参与公司经营管理并自公司经营所得中获益。许某自认于2013年时A公司资金缓和，但许某并未向A公司主张过工资，此亦可印证前述事实。
再次，关于劳动合同及社会保险等费用缴纳一节：许某提交劳动合同及社保等费用缴纳单据以印证与A公司间存在劳动关系的事实。然而，许某所提交的证据证明，许某确实拥有使用A公司公章及张某私章的机会；且，仅凭劳动合同及缴纳社会保险费用并不能认定双方当事人之前存在的法律关系为劳动关系。
综上，许某要求A公司支付其2010年9月1日至2016年8月18日期间的工资824,063元的诉请，缺乏法律依据，本院对此不予支持。
故，一审法院判决驳回许某的诉讼请求。
许某不服一审判决，依法提起上诉。
二审法院认为
劳动合同双方当事人应具有经济上的从属性，然从许某与A公司法定代表人张某之间的关系，许某在近六年中从未向A公司主张过工资，以及其陈述的其父母为公司提供担保等情况来看，许某与A公司并无经济从属性。本案原审法院在查明事实的基础上已经充分阐述了判决理由与法律依据，本院经审核，并无不当。
因此，许某要求A公司支付其2010年9月1日至2016年8月18日期间的工资824,063元的诉请，本院亦对此不予支持。
正如原审法院所认为，仅凭劳动合同及缴纳社会保险费用并不能认定双方当事人的法律关系为劳动关系，故而对二审庭审中，双方当事人围绕系争劳动合同提出的测谎申请，以及署期鉴定申请，因不具有必要性，本院均不予准许。
最终，二审法院判决驳回上诉，维持原判。
律师点评
上述典型案例涉及到了对劳动关系的认定，我们对此作几点阐释：
1、成立劳动关系须具备哪些要素？
成立一段完整的劳动关系应具备以下几个要素，缺一不可：
第一、订立书面劳动合同。劳动合同是确认劳动关系成立的前提要件，也是确定劳动双方权利义务内容的依据；
第二、用人单位向劳动者支付劳动报酬、为劳动者缴纳社保。用人单位基于劳动关系所负有的最重要的两项义务即为支付工资与缴纳社保。需要注意的是，缴纳社保是用人单位的法定义务，不得通过任何方式免除，包括劳动者书写承诺书愿意放弃要求用人单位缴纳社保的权利。此外，用人单位须全额缴纳社保，如果仅按最低基数缴纳社保，一旦员工发生工伤，由此产生的一次性伤残补助金差额应由用人单位补足。我们此前发布的《企业仅按最低基数缴纳社保，员工发生工伤该找谁赔？》 （点击文章名即可查看）一文中详细阐述了用人单位不足额缴纳社保所须承担的用工风险，可供参考；
第三、劳动者向用人单位提供劳动，接受用人单位的管理。法律将劳动关系区别于普通民事关系最主要的原因就在于，劳动关系双方不具有普通民事关系所具有的平等性。在劳动关系中，劳动者是从属、依附于用人单位，受用人单位的管理的。例如上述第二点劳动者从用人单位处获取报酬就是体现了经济上的从属性。而提供劳动、接受管理是劳动者基于劳动关系所负有的最主要义务，也是获取劳动报酬所付出的对价。劳动者应按劳动合同约定的内容、范围、方式向用人单位提供劳动，因此劳动者所提供的劳动种类应是具体而有限的。
本案中，即使A公司与许某订立劳动合同、为许某缴纳社保是否是双方真实的意思表示，但由于许某从未从A公司处获取报酬，双方不存在经济上的从属性。且许某提供的“劳动”内容表明其有权接触到公司机密资料、能掌控决定公司的事务范围，这已远超出一个普通劳动者所提供劳动的范围及权限。故许某与A公司之间不存在劳动关系。
2、公司股东能否同时具有劳动者的双重身份？
公司股东与劳动者属于两个不同层面的法律身份：公司股东是向公司出资，从而获得股东地位、享有股东权利的个人。公司股东的权利义务是由《公司法》来规定的；而公司劳动者是向公司提供劳动、从而获得劳动报酬的个人。劳动者的权利义务是由《劳动法》来规定的。
法律并未禁止公司股东同时具有劳动者的双重身份，如果公司股东与公司之间符合上述劳动关系认定三要素，则股东完全可以与公司成立劳动关系。
需要注意的是，股东有权行使股东身份所固有的职权或公司章程中所赋予股东的职权，但这种职权的行使应严格区分于劳动法意义上的“劳动”；而股东从公司获取的分红款也应严格区分于劳动法意义上的“劳动报酬”。
此外，实践中也存在大量劳动者具有公司股东身份的情形，主要是公司实施的让员工持股等股权激励计划。在这种情况下，劳动者也能同时拥有公司股东的双重身份。
3、公司法定代表人能否与公司成立劳动关系？
公司法定代表人是依法代表公司行使民事权利、履行民事义务的人，从某种程度而言，公司法定代表人的职务行为本身就是公司意志的体现。关于法定代表人能否与公司成立劳动关系的问题，理论界和实践中一直存有争议：
一种观点认为，如果法定代表人在公司中代表的是出资方，则法定代表人不能与公司成立劳动关系。但如果其扮演的是类似于高管的角色，则也有可能成立劳动关系；
另一种观点认为，无论是从劳动关系的认定因素还是从法定代表人的法律地位来看，法定代表人与公司都不成立劳动关系。
司法实践中，法院对于法定代表人与公司之间是否存在劳动关系的审查非常严格：
首先，司法实践几乎不认可法定代表人与公司之间成立事实劳动关系。即如果未签订书面劳动合同，则法院一般不会认定双方成立劳动关系；
其次，如果法定代表人是基于其身份行使管理、行政职责，则不宜将其认定为我们通常理解的以劳动者身份提供劳动；
最后，备注了“工资”的转账记录不代表公司向法定代表人发放了工资。涉及到法定代表人或董事的转账行为，不一定是单纯的发放“工资”，极有可能是分红或特殊补贴，因此不宜将公司转账行为直接认定为是劳动报酬的发放。
我们此前发布的《公司法定代表人是否当然与公司成立劳动关系？》（点击文章名即可查看）一文中详细阐述了法定代表人能否与公司成立劳动关系的问题，可供参考。
公司治理建议
1、事实劳动关系如何证明？
前文已述，一段完整的劳动关系必然要求劳动双方订立书面劳动合同，但实践中也存在大量未订立劳动合同的情形，尤其是需要大量劳务用工的领域，例如运输、建筑行业。在这种情况下，劳动双方可能成立事实劳动关系。而事实劳动关系应从以下四方面进行证明：
第一、用人单位和劳动者符合法律法规规定的主体资格。如果用人单位不具备用工资质，或劳动者不属于法律意义上的“劳动者”，例如童工、已退休人员，则双方不可能成立事实劳动关系；
第二、劳动者受用人单位规章制度的约束，受用人单位的劳动管理。例如劳动者接受用人单位的考勤管理、业绩考评管理等。如果劳动者对工作时间、方式的支配度非常高，几乎是基于自己的意愿提供劳动，则应认定双方不存在事实劳动关系；
第三、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。如果劳动者提供的劳动是一些辅助性、暂时性的工作，则不排除劳动者为雇佣人员、劳务派遣人员的可能性；
第四、劳动者从用人单位处获取报酬。这一点与普通劳动关系的认定无异。
就上海地区而言，上海高院民一庭曾就如何认定事实劳动关系的成立作出解答，除上述认定因素外，还增加了一项可以辅助证明的因素：
用人单位向劳动者发放“工作证”或“服务证”等身份证件、或填写“登记表”、“报名表”，允许劳动者以用人单位员工名义工作或不为反对意见的。上海高院认为，不接受用人单位管理、约束、支配，以自己的技能、设施、知识承担经营风险，基本不用听从单位有关工作指令，与用人单位没有身份隶属关系的，不是用人单位的劳动者，人民法院可根据双方关系的实际状况来确定双方的法律关系。
我们此前发布的《拿工资、记考勤，为何法院认定与用人单位之间不存在劳动关系？》（点击文章名即可查看）一文中详细阐述了事实劳动关系的认定问题，可供参考。
2、公司高级管理人员同时具备劳动者身份的，应注意日常的用工规范
如果公司高级管理人员同时具备劳动者身份的，在某种程度上相当于是“自我管理”。实践中，高级管理人员进行自我管理过程中，存在种种不规范现象，尤其是会跳过某些用工管理过程中的流程。这种不规范容易导致日后双方对是否存在劳动关系产生争议时，法院结合诸多事实作出不存在劳动关系的认定。在此提示两点：
第一、及时签订书面劳动合同。我们此前发布过《哪些岗位员工，即使公司未与其签订劳动合同，也不承担责任？》，该文中详细阐述了某些负责签订、保管劳动合同的行政或人事人员，应当明知未签订劳动合同的法律后果。如果未及时订立署名劳动合同，可能须由其自己来承担不利后果；
第二、严格区分工资与分红。许多公司高级管理人员同时也是公司的股东，其有权同时获得公司分红和劳动报酬。订立劳动合同和分红协议时应明确约定工资与分红的数额与支付方式，不建议将分红以特殊津贴的方式一并约定在劳动合同中。同时打款转账要规范，备注要准确清晰，不要用“福利费用”这种措辞，难以认定究竟是劳动报酬还是分红款。
法条指引
《上海市高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答》
二．劳动关系的认定
（八） 、用人单位与劳动者未签订书面劳动合同的，如何认定双方是否已形成劳动关系？
答：用人单位与劳动者（不论是否具有本市户籍）虽未签订书面劳动合同，但具有下列情形时，可认为双方之间形成劳动关系：
① 用人单位向劳动者支付劳动报酬；
② 劳动者付出劳动是用人单位业务的组成部分或劳动者实际接受用人单位的管理、约束；
③ 用人单位向劳动者发放“工作证”或“服务证”等身份证件、或填写“登记表”、“报名表”，允许劳动者以用人单位员工名义工作或不为反对意见的。
不接受用人单位管理、约束、支配，以自己的技能、设施、知识承担经营风险，基本不用听从单位有关工作指令，与用人单位没有身份隶属关系的，不是用人单位的劳动者，人民法院可根据双方关系的实际状况来确定双方的法律关系。
閱讀更多 李慧lawyer 的文章
