天下熙熙，皆為利來，天下攘攘，皆為利往。企業和員工關係，也印證了這句話。
這句用在現在也是沒有錯的，年底將近，大家最關心的話題是什麼？大多數人會回答是年終獎，今年的年終獎是不是還有，到底會發多少？
關於年終獎，邏輯思維旗下的得到公司一則關於年終獎的的通知：
發佈這則通知的時候，不希望任何公司以外的人看見，結果天下皆知，這反饋了一個什麼問題？員工和老闆所站的角度完全不一樣，思考的問題也是不一樣，兩者之前的關係還是基於利益。
原本資本寒冬、經濟寒冬，經濟不景氣，年終獎就不發了，很多公司都裁員，我們沒有裁員，難道公司活下去，不比你的年終獎重要？公司也不容易，公司好的時候大家也是一起享福，現在落難了，更應該共度艱難時刻才對！
也有些公司不發年終獎，為什麼這則消息引起了這麼多人關注？這些是很多企業犯下的錯誤。
1. 在年底說取消年終獎是流氓行為
為什麼？倘若在招聘時，告知員工年終獎基於企業賺到錢，有可能有也有可能沒有，這些都不定數，如果把事情說清楚，讓員工自己選擇，你可以選擇來或者不來，假設公司相差不多，多數員工是選擇有年終獎的公司，但是一到年底就說取消年終獎，無疑是承諾凱旋歸來分田地，後面什麼也沒得，下次還有誰願意上戰場？
每一項制度的變革都需要小心慎行，特別是在降低福利，可以說這是關係到內部穩不穩定的問題，一旦增加再取消，需要慎重慎重再慎重！
2. 年終獎平均分
這也是很多企業常見的一種分配方式，大鍋飯平均分，明知道是懶政行為，對優秀員工是不公平的行為，但是為什麼還在用這種方式？
原因是不懂怎麼分，也不知道怎麼衡量一個是不是優秀員工，需要全面去考核一個員工，工作能力、規章制度、企業文化等方面去考核。
積分管理是基於在數據上去分配公司福利，強調為優秀員工提供一個奮鬥的平臺，在留人和提升員工執行力方面有著重要作用。
如何分配年終獎呢？
這是獎金佔比，比如原本年終獎是10萬，按照比例，技術部的年終獎是三萬，假設是技術部有三人，技術部內部再由積分排名來劃分佔比，比如說第一名佔比50%，第二名佔比35%，第三名是15%等，這些是由企業來決定！
如何掙積分？
由積分反饋的數據：
3. 薪酬的改革
薪酬要怎麼定？以創造的價值來定，也就是說由員工創造的價值來定，你想要多少你就要相應的付出多少，這當然也是需要員工提升效率，也就是有必須有功勞而不是苦勞和年限，通常在設置薪酬這一塊，建議使用基本工資+績效+分紅，怎麼來計算：假設你跟員工約定的薪資是5000，那麼可以拿出1500是作為績效工資，也就是說基本工作你必須要做完，剩下的分紅是你超額完成，也就是在創造價值地方。
比如說技術主管的工資薪酬設計：
比如說推廣員薪酬設計：
工資不是固定的，同一個崗位甚至可以相差好兩三倍，這樣的差距就意味著員工必須要突破目前的工作狀態才能提升自己收入，如果不願意改變只能接受低薪。
對於福利的調整，管理者一定要慎重考慮，也就是說涉及分配問題一定要慎重，不可為了降低福利導致內部矛盾。
想要了解更多如何分配問題，如何用軟件統計量化員工之後的工作，點擊下文“查看方案資料”領取積分管理方案和體驗積分軟件！
討論：你的年終獎是怎麼分配的呢？
閱讀更多 積分管理 的文章
