為什麼資源一樣，項目一樣，管理的人不一樣，結果差別很大，有沒有考慮是哪裡出了問題？
一個是價值觀，一個管理的思維。
不要太在意管理，只需員工能按照我的目標走，並且完成了我定下的目標就可以了，管理還不是做這些事情嗎？
看上去是對的，仔細一想，發現漏洞，管理者的目標不一定是正確的，或者說他的管理思維本身就是錯，目標也是錯的，那豈不是這個部門都要跟著下水？
管理者最常見的一種管理方式是對上負責，對下管理，需要改變的思維方式由向上負責，向下管理轉向向上管理，向下負責。
向上管理：
向上管理說簡單一下：配合你的上司工作從而給你和你的上司，你的公司取得的好成績。
向上管理是一個相互依賴的關係，不是管理與被管理的關係，是配合和協助的關係。
很多情況下，我們要求作為下屬的永遠不讓上司覺得難堪：事前警告他、保護他以免在公眾前受到屈辱；永遠不會低估他，因為高估沒有風險，低估會引起反感或者報復。另外，我們要求下屬對上司不要隱瞞。提出這些要求就是要形成誠實與可靠的關係。
向下負責：
你對員工最直接的負責是大夥一起開心掙錢。
這就包含了提供平臺給下屬、對下屬的工作結果負責，對下屬的成長負責。
你想要員工成長，但是有沒有什麼行動，那即使是員工成長起來了，也是為離開做好準備，注重員工成長，表現上關注下屬的職業發展、支持下屬的成長。
你要了解員工目前的工作，並讓他在工作中找到工作的價值，認可他對工作的付出。
這是必要的，很多企業往往忽略這一點，做好是你應該的，做不好是你的個人問題，獎勵和鼓勵，只是針對結果而言，這會在很多一個程度上挫傷員工工作的積極性。
想要突破這一點，需要轉變管理思維，從負激勵轉向正激勵，也就是說當員工做了好事，我們要及時表揚他，在導入積分管理之後，員工的工作行為被量化，你的工作可以用積分來量化，積分越高，你的貢獻就越大，貢獻越大的員工，越是不願意離開。
比如說員工今天積極主動服務好了客戶，客戶沒有買單，但是表揚了該員工的專業知識，按照以前的管理思維，沒有產生結果，這一切都是沒有用處的，但是企業可以用積分去獎勵員工，對員工這一個過程進行獎分，員工也覺得工作得到認可。
公平但是不是均等
我們很早開始就意識到，“大鍋飯”的模式早已遠去，均等並不能停止抱怨，也不能提升員工的激勵性，公平不等於均等，也就是你創造的價值決定你的收入。積分管理主要是分工作分、企業文化，規章制度等，用獎扣來激勵和提醒員工，用獎金、年終獎和分紅與積分掛鉤，與利益掛鉤，員工的積極性就更高了！
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