薪酬福利，幾乎是所有職場人士所關心的話題。根據馬斯洛關於人性需求層次理論，分別有生存需求、保障需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求。幾乎每一個需求都和收入密切相關。正應了人們常說的那句話“錢不是萬能的，但沒有錢是萬萬不能的。”
那麼，勞動者怎麼能為自己爭取更多的收入呢？隨著市場經濟的不斷髮展，用人單位和勞動者都是雙向選擇。每位勞動者的收入水平，一般都是在面試的時候就已經和用人單位確定好。入職以後的薪資調整，主動權往往掌握在用人單位手裡，很少有員工會主動和公司提出加薪。對薪資不滿意而又不提加薪，無非兩種結果，要麼忍受，要麼走人！
如果員工對薪資不滿意，即使仍在崗位工作，但往往會影響工作質量。如果提出加薪，則凶多吉少。一般來說，老闆不喜歡員工提出這樣的要求，甚至會認為勞動者是在威脅老闆。老闆喜歡給員工畫大餅，比如只要工作做得好，什麼都不是問題；也有的老闆喜歡不斷給員工灌輸心靈雞湯，讓勞動者保持工作熱情。
對於收入分配，其實是有文件規定的。除了個人與公司協商，還有集體協商制度，這其中就包括了工資集體協商制度。所謂工資集體協商，是指勞動者和單位行政方以集體協商的方式，根據法律法規，就勞動報酬、工作時間、休息休假、福利保障等事項簽訂集體的書面協議的過程。人社部在2000年制定的《工資集體協商試行辦法》，為開展集體協商提供了法律依據。
在2010年7月召開的中華全國總工會十五屆四次執委會議上，時任中華全國總工會主席王兆國同志提出了“兩個普遍”的要求。所謂兩個普遍是指“依法推動企業普遍建立工會組織，依法推動企業普遍開展工資集體協商”。對於工資的協商，要求籤訂工資集體協議。為此，我們的有關部門每年還會定期公佈增長指導線。比如2018年，上海總工會等三部門聯合公佈的工資增長平均線是8%，增長的下限則是3%。
幾年來，在總工會的推動下，不少企業已經建立了集體協商機制，其中相當一部分企業還和員工簽訂了《工資集體專項協議》、《女職工勞動保護專項協議》等。比如有的單位規定，公司所有員工的工資增長幅度為10%,公司的最低月工資標準比法定最低工資標準高200元等等，通過一系列文件的簽署，有力地保證了員工的薪資保持一個合理的水平。既提高了員工的工作積極性，更為單位的發展提供了有力的支持。
華為的任正非說過，“什麼是人才，錢給多了，不是人才也變成了人才”。可見，合理的薪資是幾乎所有員工十分看重的。有人可能提出，單位不願意簽署工資集體協議怎麼辦？這個時候可以先把人社部的有關文件給到單位，必要時，也可請地區總工會的專職幹部來到公司指導工資集體協商事宜。我們經常要求職工要有“工匠精神”，但首先要保證工匠要有“獲得感”，只有這樣，才會湧現出越來越多的“工匠”，整個社會一定也會得到更快的進步！
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