今天的話題源自於昨天一位朋友諮詢我的一個法律問題，他在某公司任職數十年銷售主任了，上一個月底，他因為工作時做了點小手腳就被公司直接開除了。如果站在企業主方面是可以理解的，近年經濟形式不好，許多實體經濟的生存環境並不如意，許多企業為了縮減用人成本，年底不斷進行裁員，我的這位朋友很明顯就是被殺雞儆猴了。但理解歸理解，站在員工角度，這種情況還是不可原諒的，於是他開始想有什麼辦法可以維權。
微信交換了一些文書材料後，我發現他們公司的員工獎懲制度手冊裡雖然明確寫了這位朋友的情況是屬於可以被開除的級別，但，即使員工手冊裡明確規定了相關條款，且員工簽字認可了這份手冊,這個手冊還是存在一定違法性的。我當下就直接接下了朋友的這單案件，並告訴他有機會獲得26個月工資的賠償金！
為什麼我這麼確定地就接下來了？其實是因為他們公司的員工手冊並沒有經過合法程序製作，沒有得到職工大會或職工代表大會通過，且其條款本身就不具備合理性，因此我才有操作空間。
我們再換個角度思考，一名專業律師在知曉相關情況後發現了企業漏洞，其他員工是否有可能故意“踩坑”，讓企業開除自己，然後到勞動仲裁委、法院處狀告單位索取勞動賠償金？這是十分有可能的，因為在巨大利益面前，我們無從信任人性。
人性本多面
因此，為了規避這類型惡性連鎖反應，企業主應如何制定一個合法有效的員工績效手冊？
1.與職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
2.可通過公告欄、用人單位OA系統等發佈員工績效考核標準；
3.制定紙質版員工績效考核標準，由員工確認知悉並簽名，將有員工簽名的文件以附件形式黏貼在紙質版員工績效考核標準後；
4.對公告欄、用人單位OA系統、用人單位網頁、員工郵箱等形式發佈的員工績效考核標準拍照或拍視頻予以留存，確定員工績效考核標準已經公告；
5.編制《員工手冊》人手一本；
6.在員工入職登記表或勞動合同中特別約定。
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