今天的话题源自于昨天一位朋友咨询我的一个法律问题，他在某公司任职数十年销售主任了，上一个月底，他因为工作时做了点小手脚就被公司直接开除了。如果站在企业主方面是可以理解的，近年经济形式不好，许多实体经济的生存环境并不如意，许多企业为了缩减用人成本，年底不断进行裁员，我的这位朋友很明显就是被杀鸡儆猴了。但理解归理解，站在员工角度，这种情况还是不可原谅的，于是他开始想有什么办法可以维权。
微信交换了一些文书材料后，我发现他们公司的员工奖惩制度手册里虽然明确写了这位朋友的情况是属于可以被开除的级别，但，即使员工手册里明确规定了相关条款，且员工签字认可了这份手册,这个手册还是存在一定违法性的。我当下就直接接下了朋友的这单案件，并告诉他有机会获得26个月工资的赔偿金！
为什么我这么确定地就接下来了？其实是因为他们公司的员工手册并没有经过合法程序制作，没有得到职工大会或职工代表大会通过，且其条款本身就不具备合理性，因此我才有操作空间。
我们再换个角度思考，一名专业律师在知晓相关情况后发现了企业漏洞，其他员工是否有可能故意“踩坑”，让企业开除自己，然后到劳动仲裁委、法院处状告单位索取劳动赔偿金？这是十分有可能的，因为在巨大利益面前，我们无从信任人性。
人性本多面
因此，为了规避这类型恶性连锁反应，企业主应如何制定一个合法有效的员工绩效手册？
1.与职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
2.可通过公告栏、用人单位OA系统等发布员工绩效考核标准；
3.制定纸质版员工绩效考核标准，由员工确认知悉并签名，将有员工签名的文件以附件形式黏贴在纸质版员工绩效考核标准后；
4.对公告栏、用人单位OA系统、用人单位网页、员工邮箱等形式发布的员工绩效考核标准拍照或拍视频予以留存，确定员工绩效考核标准已经公告；
5.编制《员工手册》人手一本；
6.在员工入职登记表或劳动合同中特别约定。
閱讀更多 王朝陽美業律師 的文章
