在企業管理中，團隊合作十分重要。管理者只要學會了帶人，學會了分錢、管理工作才能更輕鬆！ 帶人，是一門藝術。分錢更是一門技術！李嘉誠說過“以外國人的管理方式，加上中國人的管理哲學，以及保存員工的幹勁及熱忱，無往而不利”。一語道破帶人、管人真諦。
一、一個核心
- 結果第一。團隊靠“結果”存在，不是靠“如果”生存。
二、四個重點
- 定目標。目標導向，目標按組織-部門-個人層級鏈進行分解，讓目標清晰而具體。
- 會授權。通過授權，讓員工感受到信任、尊重和被需要。
- 抓監督。在策劃的節點，對任務執行情況進行監督、檢查、評價和糾偏。
- 要結果。眼睛要聚焦結果，不要任何理由。沒有結果，只有苦勞，沒有功勞。
三、六個角色
- 掌櫃。真正的領導者不是要事必躬親，而在於他要指出路來。—亨·米勒
- 心靈醫生。最成功的領導一定是個會滿足手下人心理需求的人。— 大衛·奧格威
- 教練。教練型領導三大特徵：傾向於“問”，專注於“教”，擅長於“煉”。
- 導演。好團隊的三大要素：導演—領導；劇本—管理模式；演員—員工。
- 後勤部長。橫向和縱向調用可調用的資源，幫員工解決問題，以實現目標。
- 監督者。建立一套反饋和監督系統，做到 事前控制、事中監督、事後評價。
四、九個技巧
- 樹榜樣。要領導好別人，首先要領導好自己。—史蒂芬·柯維
- 創環境。創建舒服的工作環境和人文環境，讓員工開心地工作。
- 鼓士氣。經理要想激起部下的熱情，經理本人必須首先要有熱情。—瑪麗·阿什
- 勤溝通。一線員工是最知道實際情況的，你要儘量瞭解他們所知道的事情。—山姆·沃爾頓
- 找方法。工作中，少問“為什麼”，多問“怎麼辦”。
- 提問題 。員工遇到困難，要以“提問題”的方式引導他們去思考，而不是給答案。
- 少插手。相信員工的創造性。出現偏差，可以指正，而不是指責。
- 多讚美。要改變人而不引起反感，請稱讚他們最微小的進步，並稱贊每個進步。—卡耐基
- 給機會。馬雲說，要給員工四個機會：賺錢機會、表現機會、成長機會、發展機會。
五、十個注意
- 尊重。尊重每一個人的看法。能夠賞識建議，必然使他這一部門朝氣蓬勃。—藍斯登
- 傾聽。做一個積極而認真的聆聽者。不善於傾聽不同的聲音，是管理者最大的疏忽。
- 用人。管理者的任務不是去改變人，而在於運用每一個人的才幹。—德魯克
- 交流。使用員工能夠接受的語言同他們進行交流。
- 決策。不要試圖當下就能解決問題。情況不瞭解時，不要當場做出決定。
- 真誠。須以誠待人，別人才會以誠相報。—李嘉誠
- 識人。不要過多關注別人的缺點，多關注他人的優點。—任正非
- 讓利。如果你做不到為員工謀利，至少不要與員工爭利。
- 守信。珍惜你的信用，信用既是無形的力量，也是無形的財富。—松下幸之助
- 擔當。勇於承擔管理責任。
六、如何分錢
老闆最大的痛苦,莫過於給員工分錢， 企業的核心競爭力不是人才，而是培養和保有人才的能力。而企業持續發展的動力不是人才的問題，而是利益分配的問題。
利益分配面前，企業經常會遇到很多分錢的難題。
比如，企業應該拿出多少錢來用於分配？這個分配公平嗎？還是由老闆拍腦袋決定的？企業如何能夠做到按照價值貢獻來確定員工的利益分配？如何搭建好分錢機制，讓高管團隊保持一條心，為自己的目標幹？
留住人才，那麼企業從員工進來那一刻，就要想好豐富的激勵計劃！
把薪酬激勵從短期，中期，長期三個維度去展開，分別是月度，年度，還有長期的薪酬激勵！
- 短期激勵採用富有激勵性的KSF增長加薪模式，讓員工自己為自己加工資；
- 建立中長期的分紅機制，現在大多公司採用股權激勵的方法。但是股權設計會有風險，如果處理不好，造成公司很多麻煩。因此，股權激勵必須精心設計，最好是讓員工先成為管理者，擁有有經營權；然後是成為經營者、內部合夥人，擁有分紅權，再是成為股東，擁有所有權。層層推進，讓員工長期留在公司。
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