既然是老司機的經驗分享，就必須集百家之長。
為了幫助大家更全面、直觀地吸收管理經驗，我花了兩天調查了管理者和90後共200個樣本，其中包含456條觀點。在此基礎上，對“管理90後的經驗”進行了一番梳理：
1、收集大家的觀點進行數據統計，以圖表來展現並具體分析：從圖表來看，90後與管理者想法差異大，對很多因素的認可度並不一致。
2、以圖表體現出的90後實際需求為依據，與高票經驗相結合，總結了管理90後員工的2種策略。
先上目錄：
>>統計過程和數據展示（柱形圖、雷達圖、折線圖）
>>具體分析：
1、經驗分享：管理者的高票經驗
2、管理須知：90後到底是怎麼想的？
>>結論：2招管理好90後員工
一、統計過程及數據展示
（一）統計維度的設置
根據大家的回答，我將管理90後員工的經驗分為2類，又進一步細分成12個因素。
領導自身：
- 雙方平等，給予自由
- 認可與尊重
- 能力更強，更專業
- 有責任感，以身作則
- 務實，有目標
- 同理心，注重溝通
- 情感關懷
- 講原則/規則
團隊制度
- 薪資待遇福利到位
- 工作時間適度
- 制度管理（獎懲、激勵等）
- 團隊價值觀/氛圍
（二）統計過程
為了體現本次數據統計的可靠性，公開一下統計過程。
- 製作問卷：
- 收集數據：
- 製作圖表：
（三）數據展示
- 90後和管理者的對比圖表：
- 90後和管理者的單獨圖表：
二、具體分析
（一）經驗分享：管理者的高票經驗
1、將“條形圖-管理者”從高到低排序，我們發現：
- 管理者們認為管理好90後的因素：制度管理（獎懲、激勵等）> 同理心，注重溝通 > 認可與尊重 > 薪資待遇福利到位 > 務實，有目標 > 雙方平等，給予自由 > 團隊價值觀/氛圍 > 情感關懷 > 講原則/規則 > 能力更強，更專業 > 有責任感，以身作則 > 工作時間適度
2、觀察“管理者”的系列圖表，我們可以發現：
- 曲線及色塊分佈較為均勻，只是對於“工作時間問題”提到的次數相對偏少。
3、精華總結
管理者們清楚“錢”的不可替代性，因此“薪資待遇福利”在高票因素之列。同時經驗也告訴管理者們，“錢給到位”對90後不一定是萬能的。一旦他們乾的不開心、覺得沒有意義，錢多也會毫不猶豫選擇離職。
因此，在各自分享的經驗中，除去“金錢”，提及最多的關鍵詞就是“激勵”、“尊重”、“換位思考”。
- 激勵（29次提及）
比如獎項、獎金、績效、特別獎勵等都算激勵。
90後需要公平公正的獎懲制度來證明自己的能力或激勵自己的鬥志，這是成就感的一大來源。需要補充的是，口頭激勵在90後眼中，就是畫大餅忽悠人。
- 尊重（29次提及）
管理者應該給予90後足夠的尊重。
一方面，尊重他們的價值觀、世界觀。即便思想相悖也要循循善誘地引導他們改變，因為一旦工作涉及尊嚴，大多數90後不會選擇委曲求全。另一方面，管理者需要尊重他們的工作、認可他們為之付出的努力，這能激發90後一直在追求的歸屬感和成就感。
- 換位思考（29次提及）
相信很多管理者會覺得“90後怎麼那麼任性？”，掌控不住也理解不了。
其實在管理中，同理心非常重要，你要管理好自己的員工，就要學會琢磨員工的內心。學會站在90後的角度換位思考一下，“我想要什麼樣的領導？”“我喜歡什麼樣的團隊？”“我為什麼不願意服從管理？”……如果自己琢磨不透，可以多與他們溝通，溝通時儘量保持一種同事間的平等姿態。
（二）管理須知：90後到底是怎麼想的？
1、將“條形圖-90後”從高到低排序，我們發現：
- 在90後心中一份好的工作應該具備的要素： 薪資待遇福利到位 > 工作時間適度 > 雙方平等，給予自由 > 認可與尊重 > 能力更強，更專業 > 有責任感，以身作則 > 務實，有目標 > 制度管理（獎懲、激勵等）> 講原則/規則 > 同理心，注重溝通 > 情感關懷 > 團隊價值觀/氛圍
2、根據90後的雷達圖、面積圖和餅圖，不難看出：
- 和其他因素相比，90後對於3大因素明顯尤為關注：薪資福利待遇、工作時間、雙方平等自由。
3、從上述數據來看，90後是務實的一代，也是理想的一代，他們注重物質需求，也關注精神滿足：
90後看重薪資。錢乃安身立命之本，無論對70、80還是90來說，薪資都很重要。
90後看重工作時間。這不代表他們拒絕加班，只是不加無意義的班，他們不願“浪費生命”而無實際產出。
90後看重管理他們的人，這代表著他們自己能有怎樣的高度。多數90後青睞“超凡魅力型”領導：能力卓越、以身作則，又能與員工平等相處、坦誠溝通、給予情感關懷。
90後看重自我成長與實現。正如馬雲所說，“我付員工的工資可能不是同類公司裡最高的，但是我自信工作起來，阿里巴巴的員工是最開心的。如果管理層問題重重，那你誰也吸引不過來。這幫人都是聰明人，前景好，能做事，他們才來。”
三、結論：2招管理好90後員工
經過上面的分析，我們知道了：90後不僅看重金錢，也看重金錢之外的東西（自我滿足、自我成長、自我實現等等）。
因此，結合數據統計結果來看，想要激發90後的工作熱情，留下優秀的90後員工，除去加薪，管理者還可以採取2種策略。
1、設計團隊協作激勵制度，給予成就感和歸屬感：
90後喜歡層層打怪，層層升級的成就感。他們樂於接受挑戰，也能直面挫折與失敗，並把失敗作為人生財富。因此，針對這一特性，90後的團隊最好有適合的激勵制度。
提供6種激勵手段作為參考：
- 目標激勵：團隊目標為90後員工指引方向，團隊共同為了一個目標努力，他們極易獲得精神的滿足與能力的成長。
- 物質激勵：通過滿足個人利益的需求來激發他們的積極性與創造性。
- 任務激勵：讓他們肩負起一定的重任，能夠滿足他們的事業心和成就感。
- 榮譽激勵：給有突出貢獻的成員一定榮譽，既能使榮譽獲得者經常以鞭策自己，又可以為他人樹立榜樣和奮鬥目標。
- 信任激勵：上下級之間相互信任是一種巨大的精神力量，這種力量不僅可以使人們結成一個堅強的戰鬥集體，而且能激發出每個人的積極性和主動性。
- 強化激勵：正強化——對良好行為給予肯定；負強化——對不良行為給予否定與懲罰，使其減弱、消退。
2、施展個人人格魅力，激發90後崇拜
管理者的粉絲效應，對90後屢試不爽。在管理員工時，管理者們也要注重對自身的打磨，讓自己成為90後崇拜的leader而非高高在上的boss：
- 與90後員工比，你的能力要更出色、成就更傑出，他們才能心悅誠服；
- 當一根定海神針，肩負責任、以身作則，在犯錯時不甩鍋，在挫折時不抱怨；
- 是一個務實的人，有明確的目標和規劃，並腳踏實地地為之努力；
- 像朋友一樣與90後員工坐在一起平等交流，尊重、認可他們，給予他們情感關懷。
簡言之，就像馬雲與阿里員工的關係，“他把我們當朋友，他付出從來不講回報，他很平等待人，而且做得很正。很多事情我們覺得很困難，可是他卻說，你看我們還有這麼多希望，跟他工作很高興。他的性格也很好，這些都影響了我們。”（原文摘錄自阿里員工對馬雲的評價）
上文數據圖表，可點擊“瞭解更多”查看。
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