編者按：還記得《離職能直接影響中國登月的人才，只配待在國企底層？》那篇引爆互聯網的文章嗎？事件緣於一位叫張小平的科研人員離職後，原工作單位西安航天動力研究所發文痛陳張小平離職對航天科研造成的影響，文中稱張小平的離職影響到我國載人登月重大戰略。張小平之前的年薪是12萬，跳槽至北京藍箭空間科技有限公司後年薪漲至百萬以上。張小平離職之時，單位領導沒有竭力挽留。後來單位因科研項目遭遇“深層次”技術難題，發現張小平的重要性，才發文要人。輿情的後續發展證明，網文有誇大和失實之處，但文中反映出的國有企事業單位的人才評價、激勵機制問題，卻引發了廣大網民的熱烈討論，同時引發《人民日報》等官媒連續發文對此事進行點評。本文以張小平事件為切入口，從高校人才困惑入手，分析當前高校所面臨的困境，以及留人的對策建議，希望能引起全社會的廣泛關注。
決定“張小平離職”成為熱點的偶然因素很多。若不是研究所“要人”心切、公文起草人員誇大其詞，若不是網文的渲染誇張，可能張小平離職也就像其他千萬樁國企人員辭職事件一樣，掩於歲月，歸於平淡。其實，每天都有無數起“張小平離職事件”上演，多數的“張小平們”並不能掀起輿論波瀾。雖然不排除有個人性格、理想、抱負等因素的影響，但“張小平們”選擇砸掉手中“鐵飯碗”的體制機制原因其實一直都在。
與西安航天動力研究所一樣，我國的高等院校也同樣面臨著人才流失之困。今年3月，北京大學網紅教授教授薛兆豐確認將從北京大學國家發展院離職刷爆網絡；去年結構生物學家、清華大學教授顏寧被美國普林斯頓大學聘為終身講席教授引起國人唏噓；計算機視覺著名學者馬毅教授離職上海科技大學，前往加州大學伯克利分校擔任教職也同樣引發不小輿論震盪……除此類能夠引發輿論震盪的大牛級人才離職事件外，網上還存在許許多多關於我國高等院校人才流失的報道，諸如西部高校人才流失嚴重、南京大學人才斷崖式流失等新聞都在拷問我國高等院校的人才評價、激勵機制。
這些高校高精尖學者選擇離去，或許有著跟張小平同樣的個人理由——個人追求變化、工資收入不高、發展空間有限。與此同時，頻繁出現的高校“張小平流失”現象也反映出我國高等院校在人才激勵機制方面存在的諸多深層次問題。本文將之總結為青年教師面臨職業困惑、西部高校“孔雀東南飛”、高端人才頻頻流失等三大困境。
困境一：“青椒”群體職業認同之困
在高校的人才梯隊中，青年教師的佔比達到62%。他們在網絡上被戲稱為“青椒”，由於資歷尚淺、成果不多、經費有限、工資收入低等諸多因素影響，再加上戀愛婚姻、教學科研、買房養老等壓力羈絆，多數“青椒”群體往往承受著難以言表的尷尬境地。一邊是高校教職賦予所謂的“高知分子”、“精英群體”光環，另一邊是經濟收入低、科研壓力大、課時任務重的冰冷現實。很多“青椒”寒窗苦讀二十載，闖過重重關卡終於在高校某得一席教職，剛走上工作崗位還未來得及些許慶祝時，就已背上三年內必須拿到多少經費、承擔多少項目、發表多少論文的“債務”。入職之後卻發現，高校的教書育人和科研環境與理想存在差距，再加上來自校外的各種誘惑，不免心生疑惑，倍感氣餒。輕者訴苦抱怨，重者對職業認知產生懷疑，跳槽甚至做出極端選擇。從這一角度看，也就可以理解為什麼會發生中山大學青年教師李思涯掌摑院長甘陽的事件了。類似極端事件並不具備代表性，但由此折射出的大學“青椒”的苦悶心理和尷尬處境可見一斑。
困境二：西部高校人才流失之困
國內高校的挖人大戰可謂是愈發激烈。近年來，很多高校為了招攬人才，不惜以重金相邀。為吸引人才，有高校甚至開出了800萬房補、100萬年薪的天價。在這場人才大戰中，中西部高校成為主要的“受害群體”，一些中西部高校被挖得“傷筋動骨”。曾經學術聲名顯赫的蘭州大學，就因人才流失，甚至出現過學科人才斷檔的局面，由此也被網友評為“最委屈大學”。不僅人才流失嚴重，在新人培養方面，中西部高校也不佔優勢。有統計數字顯示，入選代表高校“未來”發展的“千人計劃”青年人才最多的10所高校中，僅有華中科技大學一所中西部高校，其餘高校均來自東部。高校求賢若渴的迫切心情可以理解，但東部高校為爭奪人才一味“揮金如土”四處挖西部高校“牆角”的做法卻有待商榷。正因如此，也才有了教育部部長陳寶生在“兩會”記者會上的呼籲：希望東部高校“手下留情”，“你挖人家的人才，實際上是在挖人家的命根”。如何提升西部高校的整體競爭力，杜絕中西部高校之間搶奪人才的惡性競爭，如何提升中西部區域教育資源和人才資源的配置水平，如何解決西部高校的人才之困，已然不僅是西部高校自身的問題，更是高教主管部門乃至整個中國高等教育亟需解決的困難之一。
困境三：高端人才頻頻流失之困
相比高校人才“孔雀東南飛”的西部之困，國內高校還存在另外一種人才亂象——高端人才流失之困。主要表現在三個方面：其一是以清華、北大為代表的國內頂尖高校培育的高端人才流失國外。關於這個問題，其實早有討論。早在上世紀後半期，中國開啟大規模派遣留學生以來，清華、北大就有了美國高校留學“預科班”的稱號，很多清華、北大等國內一流高校的本科生畢業後的第一選擇就是留學歐美，由此導致我國超百萬精英人才滯留海外。近些年，國家加大海外高端人才引進力度，很多地方也開出優厚條件吸引海外人才，但由於體制機制沒有及時跟進，很多人才引進來後，淪為所謂人才建設的政績和“花瓶”，並沒有發揮應有作用，不僅造成高端人才浪費，更對建立海外高端人才引進長效機制形成阻礙。其二是東部沿海高校對具備院士、“長江學者”等頭銜的高端人才的爭奪異常激烈，諸如南京大學、中國科技大學等傳統強校的高端人才流失嚴重。據相關統計數據顯示，中科大在過去三年裡流失了6位院士，流入高校包括清華大學、南方科技大學、武漢大學、深圳大學等。近5年來，南京大學流失了近10位傑青或長江學者，直接導致了中科大、南大相關學科實力的顯著下降。
其三是高校的科技人才向互聯網等領域的私企流失明顯。網上動輒爆出某某高校的學者稱為互聯網公司首席科學家的新聞，便說明了這樣的趨勢。或許有人會說，良禽擇木而棲，東部高校間的人才流動有何不可？從市場的角度來說，正常的人才流動機制有助於科技創新和社會進步。但倘若將擁有“院士”“長江學者”“傑青”頭銜的學者當作招牌資源，甚至施以類似明星轉會的天價費用，且不說脫離原有高校長久的科研積澱會對此類人才科研道路產生的負面影響，這樣金錢標榜的導向本身就是對人才的一種不尊重，由此導致的頂尖人才競爭亂象應引起相關部門高度重視。表面看，上述三大困境均是我國大學人才發展的宏觀問題，與“張小平離職”事件關係不大。但從本質上看，高校人才亂象與“張小平離職事件”的根源均在於，現有人才制度存在不足和弊端，人才沒有從根本上得到相應尊重，相關地區、相關高校的拴心留人舉措不到位。要破解高校人才流動困境，破除人才流動亂象，需要國家和高校從完善人才評價激勵機制入手，多方面協同精準發力。本文認為，可從機制、環境、待遇、事業、感情等五“要”方面開展工作。
國家層面：完善高等教育人才發展體制機制，優化高等教育人才創新創業環境
一要破除高校人才體制機制之弊。黨的十九大報告提出，聚天下英才而用之。高等教育吸引人才、培養人才，只有“進行時”，沒有“完成時”。只有以壯士斷腕的決心，清除高等教育人才制度和隊伍建設中的官僚化、過分行政化阻礙，構築符合新時代高等教育事業發展要求的充滿活力的人才體制機制，才能營造出海外高端人才有意願迴流、國內人才智力充分激發湧現的生動局面，才能增強高校教師和科研人員的幸福感和歸屬感，才能促使高校人才為建設高教強國作出更大貢獻。
二要破除高等人才培育環境之弊。不久前，黨中央、國務院公佈《關於深化項目評審、人才評價、機構評估改革的意見》，提出要深化項目評審、人才評價、機構評估等“三評”改革，為高等教育事業梳理正確的人才評價導向、優化高等教育人才培育、引進環境提供了重要指引。各級高等教育主管部門、相關高校和科研院所應以意見為指引，配套制定更加積極、更加開放、更加有效的人才政策，形成正確的高教人才評價導向，鼓勵引導高等教育人才向邊遠貧困地區、邊疆民族地區、革命老區流動。還要不斷完善配套政策，不斷優化高教人才培育、引進環境，出臺相繼激勵機制，科學設立評價目標和方法，引導科研人員潛心研究、追求卓越，讓高等教育人才的創造活力競相迸發、聰明才智充分湧流。
高校層面：建立符合人才發展規律、科研規律和創新規律，尊重人才切身需求的人性化人才激勵機制
一要待遇留人，建立公平、公正、公開的正向激勵機制，從根本上回應人才最切身、最真實的需求。尊重人才，首先要在物質激勵上予以體現。作為人才培育和使用主體，高校要制定更加科學、更加符合科研要求、更加符合人才培養實際的科研管理、人才管理和科研成果轉化制度，建立與社會經濟發展形勢相適應、與高等教育事業發展相適應、與人才貢獻水平相適應的薪酬激勵和科技創新獎勵機制，重點解決青年人才工資水平低、科研壓力大、教學任務重等牽絆“青椒”教學科研精力的焦點問題，建立符合青年人才成長規律的職稱評價機制，切實解決高校人才發展面臨的生活困難和發展問題，讓高校人才能夠體面生活，全面提升高校教師和科研人員的職業認同和創新活力。
二要事業留人，為人才發展搭建事業平臺，營造創新創業的人才發展成長環境。高校要確立以人才引領發展的戰略思維，推進人才工作管理與服務水平，精準定位創新人才培養目標，不斷優化人才培養的學科專業結構，推動建立企業、高校、科研院所等不同創新主體協同育人的工作機制，通過科研資助、科技獎勵、科研機構設置等系列方式為高校人才發展搭建平臺，營造良好人才政治環境。不僅要待遇留人，還要事業留人，讓高校人才有“錢途”，更有前途。
三要感情留人，加強人文關懷，增強高校人才的價值觀和歸屬感。俗話說，“栽下梧桐樹，引來金鳳凰”。對於高校的知識精英而言，精神和價值上的追求較一般人而言尤其強烈。高校培植的“梧桐樹”不僅要有薪資待遇、事業舞臺，還應有人文關懷和情感歸屬，才能夠讓優秀人才、高端人才育得出、來得了、幹得好、留得住。
治國經邦，人才為急。對於中國的高等教育而言，“張小平”式的故事過去發生過，未來也還有可能繼續發生。“張小平式”的人才流動，是現實偶然，也是歷史必然。中國高等教育發人才之困，是千千萬萬個“張小平式離職”的綜合反映。高等教育人才制度改革面臨的羈絆和阻力還有很多，好在“張小平離職”促使公眾關於人才制度改革的討論又向前推了一步。事實證明，以行政權力強行栓人，留人留不住心；重金挖人損人利己，治標不治本。這樣的留人模式和引進模式要不得。唯有尊重人才，唯有完善人才制度，讓人才有回報、有舞臺、有歸屬，才是實現高校人才價值、激發高校創新活力的治本之策。好在相關部門已在行動了。
作者系中國傳媒大學高教傳播與輿情監測研究中心特邀輿情評論員
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