编者按：还记得《离职能直接影响中国登月的人才，只配待在国企底层？》那篇引爆互联网的文章吗？事件缘于一位叫张小平的科研人员离职后，原工作单位西安航天动力研究所发文痛陈张小平离职对航天科研造成的影响，文中称张小平的离职影响到我国载人登月重大战略。张小平之前的年薪是12万，跳槽至北京蓝箭空间科技有限公司后年薪涨至百万以上。张小平离职之时，单位领导没有竭力挽留。后来单位因科研项目遭遇“深层次”技术难题，发现张小平的重要性，才发文要人。舆情的后续发展证明，网文有夸大和失实之处，但文中反映出的国有企事业单位的人才评价、激励机制问题，却引发了广大网民的热烈讨论，同时引发《人民日报》等官媒连续发文对此事进行点评。本文以张小平事件为切入口，从高校人才困惑入手，分析当前高校所面临的困境，以及留人的对策建议，希望能引起全社会的广泛关注。
决定“张小平离职”成为热点的偶然因素很多。若不是研究所“要人”心切、公文起草人员夸大其词，若不是网文的渲染夸张，可能张小平离职也就像其他千万桩国企人员辞职事件一样，掩于岁月，归于平淡。其实，每天都有无数起“张小平离职事件”上演，多数的“张小平们”并不能掀起舆论波澜。虽然不排除有个人性格、理想、抱负等因素的影响，但“张小平们”选择砸掉手中“铁饭碗”的体制机制原因其实一直都在。
与西安航天动力研究所一样，我国的高等院校也同样面临着人才流失之困。今年3月，北京大学网红教授教授薛兆丰确认将从北京大学国家发展院离职刷爆网络；去年结构生物学家、清华大学教授颜宁被美国普林斯顿大学聘为终身讲席教授引起国人唏嘘；计算机视觉著名学者马毅教授离职上海科技大学，前往加州大学伯克利分校担任教职也同样引发不小舆论震荡……除此类能够引发舆论震荡的大牛级人才离职事件外，网上还存在许许多多关于我国高等院校人才流失的报道，诸如西部高校人才流失严重、南京大学人才断崖式流失等新闻都在拷问我国高等院校的人才评价、激励机制。
这些高校高精尖学者选择离去，或许有着跟张小平同样的个人理由——个人追求变化、工资收入不高、发展空间有限。与此同时，频繁出现的高校“张小平流失”现象也反映出我国高等院校在人才激励机制方面存在的诸多深层次问题。本文将之总结为青年教师面临职业困惑、西部高校“孔雀东南飞”、高端人才频频流失等三大困境。
困境一：“青椒”群体职业认同之困
在高校的人才梯队中，青年教师的占比达到62%。他们在网络上被戏称为“青椒”，由于资历尚浅、成果不多、经费有限、工资收入低等诸多因素影响，再加上恋爱婚姻、教学科研、买房养老等压力羁绊，多数“青椒”群体往往承受着难以言表的尴尬境地。一边是高校教职赋予所谓的“高知分子”、“精英群体”光环，另一边是经济收入低、科研压力大、课时任务重的冰冷现实。很多“青椒”寒窗苦读二十载，闯过重重关卡终于在高校某得一席教职，刚走上工作岗位还未来得及些许庆祝时，就已背上三年内必须拿到多少经费、承担多少项目、发表多少论文的“债务”。入职之后却发现，高校的教书育人和科研环境与理想存在差距，再加上来自校外的各种诱惑，不免心生疑惑，倍感气馁。轻者诉苦抱怨，重者对职业认知产生怀疑，跳槽甚至做出极端选择。从这一角度看，也就可以理解为什么会发生中山大学青年教师李思涯掌掴院长甘阳的事件了。类似极端事件并不具备代表性，但由此折射出的大学“青椒”的苦闷心理和尴尬处境可见一斑。
困境二：西部高校人才流失之困
国内高校的挖人大战可谓是愈发激烈。近年来，很多高校为了招揽人才，不惜以重金相邀。为吸引人才，有高校甚至开出了800万房补、100万年薪的天价。在这场人才大战中，中西部高校成为主要的“受害群体”，一些中西部高校被挖得“伤筋动骨”。曾经学术声名显赫的兰州大学，就因人才流失，甚至出现过学科人才断档的局面，由此也被网友评为“最委屈大学”。不仅人才流失严重，在新人培养方面，中西部高校也不占优势。有统计数字显示，入选代表高校“未来”发展的“千人计划”青年人才最多的10所高校中，仅有华中科技大学一所中西部高校，其余高校均来自东部。高校求贤若渴的迫切心情可以理解，但东部高校为争夺人才一味“挥金如土”四处挖西部高校“墙角”的做法却有待商榷。正因如此，也才有了教育部部长陈宝生在“两会”记者会上的呼吁：希望东部高校“手下留情”，“你挖人家的人才，实际上是在挖人家的命根”。如何提升西部高校的整体竞争力，杜绝中西部高校之间抢夺人才的恶性竞争，如何提升中西部区域教育资源和人才资源的配置水平，如何解决西部高校的人才之困，已然不仅是西部高校自身的问题，更是高教主管部门乃至整个中国高等教育亟需解决的困难之一。
困境三：高端人才频频流失之困
相比高校人才“孔雀东南飞”的西部之困，国内高校还存在另外一种人才乱象——高端人才流失之困。主要表现在三个方面：其一是以清华、北大为代表的国内顶尖高校培育的高端人才流失国外。关于这个问题，其实早有讨论。早在上世纪后半期，中国开启大规模派遣留学生以来，清华、北大就有了美国高校留学“预科班”的称号，很多清华、北大等国内一流高校的本科生毕业后的第一选择就是留学欧美，由此导致我国超百万精英人才滞留海外。近些年，国家加大海外高端人才引进力度，很多地方也开出优厚条件吸引海外人才，但由于体制机制没有及时跟进，很多人才引进来后，沦为所谓人才建设的政绩和“花瓶”，并没有发挥应有作用，不仅造成高端人才浪费，更对建立海外高端人才引进长效机制形成阻碍。其二是东部沿海高校对具备院士、“长江学者”等头衔的高端人才的争夺异常激烈，诸如南京大学、中国科技大学等传统强校的高端人才流失严重。据相关统计数据显示，中科大在过去三年里流失了6位院士，流入高校包括清华大学、南方科技大学、武汉大学、深圳大学等。近5年来，南京大学流失了近10位杰青或长江学者，直接导致了中科大、南大相关学科实力的显著下降。
其三是高校的科技人才向互联网等领域的私企流失明显。网上动辄爆出某某高校的学者称为互联网公司首席科学家的新闻，便说明了这样的趋势。或许有人会说，良禽择木而栖，东部高校间的人才流动有何不可？从市场的角度来说，正常的人才流动机制有助于科技创新和社会进步。但倘若将拥有“院士”“长江学者”“杰青”头衔的学者当作招牌资源，甚至施以类似明星转会的天价费用，且不说脱离原有高校长久的科研积淀会对此类人才科研道路产生的负面影响，这样金钱标榜的导向本身就是对人才的一种不尊重，由此导致的顶尖人才竞争乱象应引起相关部门高度重视。表面看，上述三大困境均是我国大学人才发展的宏观问题，与“张小平离职”事件关系不大。但从本质上看，高校人才乱象与“张小平离职事件”的根源均在于，现有人才制度存在不足和弊端，人才没有从根本上得到相应尊重，相关地区、相关高校的拴心留人举措不到位。要破解高校人才流动困境，破除人才流动乱象，需要国家和高校从完善人才评价激励机制入手，多方面协同精准发力。本文认为，可从机制、环境、待遇、事业、感情等五“要”方面开展工作。
国家层面：完善高等教育人才发展体制机制，优化高等教育人才创新创业环境
一要破除高校人才体制机制之弊。党的十九大报告提出，聚天下英才而用之。高等教育吸引人才、培养人才，只有“进行时”，没有“完成时”。只有以壮士断腕的决心，清除高等教育人才制度和队伍建设中的官僚化、过分行政化阻碍，构筑符合新时代高等教育事业发展要求的充满活力的人才体制机制，才能营造出海外高端人才有意愿回流、国内人才智力充分激发涌现的生动局面，才能增强高校教师和科研人员的幸福感和归属感，才能促使高校人才为建设高教强国作出更大贡献。
二要破除高等人才培育环境之弊。不久前，党中央、国务院公布《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》，提出要深化项目评审、人才评价、机构评估等“三评”改革，为高等教育事业梳理正确的人才评价导向、优化高等教育人才培育、引进环境提供了重要指引。各级高等教育主管部门、相关高校和科研院所应以意见为指引，配套制定更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，形成正确的高教人才评价导向，鼓励引导高等教育人才向边远贫困地区、边疆民族地区、革命老区流动。还要不断完善配套政策，不断优化高教人才培育、引进环境，出台相继激励机制，科学设立评价目标和方法，引导科研人员潜心研究、追求卓越，让高等教育人才的创造活力竞相迸发、聪明才智充分涌流。
高校层面：建立符合人才发展规律、科研规律和创新规律，尊重人才切身需求的人性化人才激励机制
一要待遇留人，建立公平、公正、公开的正向激励机制，从根本上回应人才最切身、最真实的需求。尊重人才，首先要在物质激励上予以体现。作为人才培育和使用主体，高校要制定更加科学、更加符合科研要求、更加符合人才培养实际的科研管理、人才管理和科研成果转化制度，建立与社会经济发展形势相适应、与高等教育事业发展相适应、与人才贡献水平相适应的薪酬激励和科技创新奖励机制，重点解决青年人才工资水平低、科研压力大、教学任务重等牵绊“青椒”教学科研精力的焦点问题，建立符合青年人才成长规律的职称评价机制，切实解决高校人才发展面临的生活困难和发展问题，让高校人才能够体面生活，全面提升高校教师和科研人员的职业认同和创新活力。
二要事业留人，为人才发展搭建事业平台，营造创新创业的人才发展成长环境。高校要确立以人才引领发展的战略思维，推进人才工作管理与服务水平，精准定位创新人才培养目标，不断优化人才培养的学科专业结构，推动建立企业、高校、科研院所等不同创新主体协同育人的工作机制，通过科研资助、科技奖励、科研机构设置等系列方式为高校人才发展搭建平台，营造良好人才政治环境。不仅要待遇留人，还要事业留人，让高校人才有“钱途”，更有前途。
三要感情留人，加强人文关怀，增强高校人才的价值观和归属感。俗话说，“栽下梧桐树，引来金凤凰”。对于高校的知识精英而言，精神和价值上的追求较一般人而言尤其强烈。高校培植的“梧桐树”不仅要有薪资待遇、事业舞台，还应有人文关怀和情感归属，才能够让优秀人才、高端人才育得出、来得了、干得好、留得住。
治国经邦，人才为急。对于中国的高等教育而言，“张小平”式的故事过去发生过，未来也还有可能继续发生。“张小平式”的人才流动，是现实偶然，也是历史必然。中国高等教育发人才之困，是千千万万个“张小平式离职”的综合反映。高等教育人才制度改革面临的羁绊和阻力还有很多，好在“张小平离职”促使公众关于人才制度改革的讨论又向前推了一步。事实证明，以行政权力强行栓人，留人留不住心；重金挖人损人利己，治标不治本。这样的留人模式和引进模式要不得。唯有尊重人才，唯有完善人才制度，让人才有回报、有舞台、有归属，才是实现高校人才价值、激发高校创新活力的治本之策。好在相关部门已在行动了。
作者系中国传媒大学高教传播与舆情监测研究中心特邀舆情评论员
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