關注【績效激勵課堂】更多關於企業管理、員工激勵、薪酬制度、績效激勵等內容免費與你分享！私信
“資料”送您關於員工管理、績效薪酬的乾貨視頻。一、領導總是沒時間，而下屬總是沒工作
根本原因：
- 老闆不懂得授權與監督；
- 沒有鎖定責任；
- 員工沒有工作的動力。
解決思路：
- 明確監督和授權的平衡；
- 明確一對一責任，制定獎懲；
- 培養下屬的思考及解決問題的能力；
- 公司戰略和個人戰略一體化。
二、老闆有方向、沒力量，員工有力量、沒方向
根本原因：
- 戰略與執行脫節；
- 老闆有戰略，溝通不到位；
- 員工不知道如何去執行。
解決思路：
- 老闆要與員工溝通企業的戰略，讓每個員工清楚自己的努力方向；
- 制定戰略目標時，要具體量化、有可操作性。
三、企業高層思想不統一，各自為政，互相拆臺
根本原因：
- 企業遠景、戰略目標、價值觀不明確、不統一；
- 高層以自我為中心，而不以公司的結果為導向。
解決思路：
- 通過明確企業遠景、戰略目標、價值觀，使高層思想統一；
- 把高層個人發展跟企業遠景、戰略目標相結合；
- 根據遠景、價值觀、戰略目標制定企業的制度和規範。
四、在渡過創業階段後，高層激情消失，官僚化傾向嚴重，內耗出血
根本原因：
- 高層跟著老闆打拼，積累了一定的財富，同時年紀也大了。為了保住自己擁有的地位，便會在企業中培養親信，並且把有能力的人幹掉。甚至抓住供應商和渠道商和老闆談條件及加薪；
- 企業沒有更加長遠的戰略；
- 企業沒有建立短期和長期的激勵機制。
解決思路：
- 制定績效考核及晉升機制，能者上，平者讓，庸者下；
- 老闆要有狼性，企業要形成狼性文化。
五、元老級人物思維僵化，自以為是
無功勞也有苦勞的思想根深蒂固，不接受新的思想，造成企業失去活力。
根本原因：
- 在老闆層面及元老層面不以結果為導向，而以過程為導向，元老沒有危機意識；
- 老闆人性化管理嚴重，缺乏狼性精神；
- 老闆缺乏憂患意識。
解決思路：
- 老闆要有狼性，企業形成狼性文化；
- 制定淘汰機制，製造危機意識。
六、企業越做越大，管理者越來越累
根本原因：
- 管理者不懂授權；
- 公司治理結果需要改變；
- 制度流程還不健全。
解決思路：
- 領導者要學會授權；
- 建立合理的治理結構；
- 完善企業的制度流程；
- 建立合理的責、權、利制度。
七、領導相互牽制，“三個領導一個兵”
下屬做事，不是“左右為難”，就是“進退兩難”。
根本原因：
崗位職責不明確。
解決思路：
- 明確崗位責任；
- 責任一對一。
八、“張飛”領導“諸葛亮”
不懂裝懂，對專業人士指手畫腳，評頭論足。
根本原因：
領導沒有自知之明，利用權力，妄加批評。
解決思路：
- 領導做對的事，下屬把事情做對；
- 對事情結果負責任。
九、人才結構老化
多數不勝任者佔據公司的主要領導職位；人才戰略產生管理內耗。
根本原因：
- 老闆沒有狼性，對家庭成員、創業元老，礙於面子問題，不願下手；
- 人力資源儲備不足，不敢下手。
解決思路：
- 企業家要有狼性，以結果為導向，建立淘汰機制（優勝劣汰）
- 人力資源的儲備。
十、員工總是不盡力
根本原因：
- 員工付出與回報不成比例；
- 員工不知道工作的意義，看不到自己的未來；
- 缺乏做事的流程和考核標準。
解決思路：
- 與下屬溝通他所在職位的意義，樹立公司遠景；
- 讓所有員工明白：員工與企業是商業交換的關係，交換的是結果；
- 讓每個部門制定工作的詳細流程
- 用淘汰機制激發員工行動能力。
十一、制度一條條，執行沒辦法
根本原因：
- 制度太複雜；
- 流程可操作性不強；
- 監督不到位。
解決思路：
制度制定後，執行力實施的三化原則：
- 流程化：事前做什麼？事中做什麼？事後做什麼？
- 明晰化：流程中的每個工作內容都要明晰化。強調什麼，就去量化什麼。不能量化，就難以考核；
- 操作化：把明晰的流程做成可操作的、有數量目標的，還要有行動措施。
十二、總有許多理由讓你的決定在執行一半時放棄
根本原因：
- 執行中追求完美；
- 老闆對結果不夠堅定。
解決思路：
- 執行中，速度第一，完美第二；
- 階段性地檢查結果；
- 真正的執行型人才三大標準：信守承諾、結果導向、永不言敗。
十三、不開會不知道做啥，開會了也解決不了啥
根本原因：
- 議的結果不明確；
- 沒有設立流程。
解決思路：
設立會議流程：
- 會議前：準備好會議所需資料。定義會議結果，一切以結果為導向。
- 會議中：只談與結果有關的話題。
- 會議後：總結，作出具體實施方案。
十四、付出比計劃多10倍的精力，可往往只得到計劃中10%的結果
根本原因：
- 沒有定義好階段性的結果；
- 計劃太完美，執行沒有重點；
- 缺乏監控流程。
解決思路：
- 跟執行層溝通計劃的意義，明確計劃所要的結果；
- 定義好階段性的結果，並檢查與監督；
- 根據結果設立計劃實施的流程
十五、部門之間相互推諉
人人規避風險，沒人對結果和業績負責。
根本原因：
責任沒有鎖定好；
獎罰不明確。
解決思路：
- 明確部門責任，界定清楚（一旦出現錯誤，沒有推卸責任的機會）；
- 對主動承擔責任、對結果負責的員工予以嘉獎或肯定；
- 培養或選擇願意主動承擔責任的人作為晉升對象，樹立榜樣。
十六、員工總有很多“道理”，讓你覺得他沒有做好事情是有原因
根本原因：
- 老闆對結果的定義不明確；
- 員工只是在做任務沒有做結果。
解決思路：
- 領導者要明確結果。
- 員工跟上級溝通上級想要的結果。
- 明確執行力的定義：任務≠結果
十七、有些制度、規章在老員工身上執行時就會拐彎、變形
根本原因：
熟人文化，凡事“情在前，理在後”。
解決思路：
- 領導者觀念要突破，凡事“理在前，情在後”
- 制度的執行是自上而下的，先從老總以身作則開始。
十八、能人來了，制度卻壞了，能人走了，業績就滑坡。
根本原因：
- 老闆過於依賴能人；
- 人力資源儲備不足。
解決思路：
- 在制度面前，人人平等；
- 作好人力資源儲備。
十九、團隊不缺能人、但缺乏活力
根本原因：
- 員工不明確自己的結果；
- 公司激勵機制和淘汰機制不完善。
解決思路：
- 把員工的個人發展戰略和企業的發展結合在一起；
- 設立完善激勵機制、淘汰機制。
二十、關鍵人員“叛逃”造成巨大損失
根本原因：
- 制度不完善；
- 授權與監督不平衡
- 能人體系；
- 核心員工的管理。
解決思路：
- 完善人力資源制度；
- 授權與監督平衡；
- 備人力資源，建立不依賴於能人的制度體系；
- 加強對核心員工的管理。
二十一、協調的事很多，卻越協調，事越多
根本原因：
- 職責不明確；
- 都在以自我為中心；
- 沒有以公司結果為導向。
解決思路：
- 明確公司結果，統一目標；
- 明確職責；
- 建立完善的工作流程。
二十二、小企業犯大企業病。
企業程序繁多、部門壁壘、信息不通等。
根本原因：
- 組織結構臃腫，以顯示企業管理的水平；
- 各部門以自我為中心。
解決思路：
- 有效簡化組織架構；
- 以客戶價值為導向，統一企業核心文化。
二十三、存在著大量的花拳繡腿、虎頭蛇尾、好人主義等種種形式主義現象
根本原因：
- 管理層對員工做事的結果沒有清晰的定義；
- 沒有檢查和監督；
- 沒有明確的獎罰機制。
解決思路：
- 把工作流程化，標準化，規範化；
- 設立監督和檢查機制；
- 制定獎罰制度。
二十四、人浮於事
碰到事情互相推託、遇到責任互相推諉、遇到榮譽爭相邀功的現象屢見不鮮。
根本原因：
- 職責不明確；
- 範圍界定不清楚；
- 獎懲不明確。
解決思路：
- 設定一對一的責任；
- 明確獎懲標準。
二十五、老闆壓榨高層，高層壓榨中層，中層壓榨一般員工
根本原因：
- 老闆注重短期利益；
- 老闆通過這種方式得到過好處。
解決思路：
- 用好的“結果”引導員工；
- 用不好“結果”的事例警醒員工。
二十六、員工沒有安全感，缺少忠誠度、歸屬感
根本原因：
- 員工的付出沒有得到利益和價值的支撐；
- 企業沒有遠景、核心價值觀、戰略目標
解決思路：
- 樹立公司遠景、核心價值觀、戰略目標，並跟個人發展戰略相結合
- 有情的領導；
- 建立激勵制度。
二十七、“嫡系部隊”領導“非嫡系部隊”
上下級之間很難建立起真正意義上的信任。
根本原因：
- 企業晉升機制、利益分配不公平；
- 企業中倡導的是人制文化，而不是法制文化；
- 沒有嚴格按制度、按流程辦事。
解決思路：
- 從“人治”轉向“法治”；
- 晉升機制、利益分配與結果掛鉤。
二十八、部下都在“打小算盤，敲怨氣鼓”，一肚子不滿和憤懣
根本原因：
- 晉升機制、利益分配機制沒有公開、公平、公正；
- 上下級之間，溝通渠道不暢通，沒有有效的溝通。
解決思路：
- 晉升機制、利益分配機制要公正、公平、公開。
- 保持溝通順暢，採納合理建議。
二十九、虛假“團結”
老闆說一，高層馬上說一，不敢說二，有異議也不敢提。
根本原因：
- 老闆個人能力太強，太有主見，不喜歡聽取別人的意見和建議；
- 高層唯唯諾諾，怕得罪老闆，也不敢承擔責任。
解決思路：
- 改變老闆思想：用好的“結果”引導他；用不好“結果”的事例警醒他。
- 公司內部建立向老闆反應意見的通道。
三十、一竿子插到底
事情解決了，類似的事情卻越來越多，治標不治本。
根本原因：
上級發現一竿子插到底非常有效，往往是一去，問題就馬上解決了；
解決思路：
- 高管要從根本上改變想法，在授權之前清楚地跟下屬界定授權的內容、經常溝通，幫助他提升。
- 設立流程：需越級指揮的，必須先跟所需越級的管理者協調，由員工所在部門領導發出指令。
三十一、急需人才，但跳槽人數卻急劇增長
根本原因：
- 企業只注重員工的物質收入，而不是精神回報。
- 但工資、工作條件、工作環境等都是企業吸引住人才的比較競爭優勢，是可複製的。
- 當別的企業提供更好的條件，員工就很容易跳槽。
- 而工作成就、社會認可、發展前途等（企業文化、機制）才是吸引人才、留住人才的持續競爭優勢。
解決思路：
- 建立好的文化：①讓員工瞭解公司有明確的發展戰略目標，並與個人發展相結合；②注重員工個人發展，搭建公平的競爭平臺，提供學習、培訓機會，促使優秀人才脫穎而出；③有情的領導。（使員工在精神和人格方面得到尊重，公司有良好的人際關係和工作環境；
- 建立好的機制 ：①重視人力資源工作；②建立合理的分配製度與晉升制度，使員工的勞動貢獻與勞動報酬能獲得合理的肯定。
三十二、工作不到位
藉口一大堆，每個人都很忙，業績卻不斷滑坡。
根本原因：
- 工作職責不明確，沒有鎖定責任；
- 員工不明確結果，只對過程負責任；
- 時間管理不好。
解決思路：
- 定義好每個崗位的工作職責。
- 建立一對一的責任承諾，每個人對自己的結果負責，獎懲跟結果掛鉤。
- 改變員工的時間管理。（做重要不緊急的事）。
三十三、以德服人，以情服人，就不以“法”服人
缺少公開、公正、公平的氛圍。
根本原因：
- 靠權謀來帶領企業；
- 制度不健全或沒有執行制度。
解決思路：
- 完善並執行制度，自上而下徹底執行；
- 倡導有情的領導，無情的管理，絕情的制度
- 並建立以結果為導向的獎勵機制，把結果跟利益掛鉤
三十四、少數人得勢，多數人失意
根本原因：
- 老闆的權謀文化，憑感覺重用員工；
- 公司晉升機制不合理，利益分配不公。
解決思路：
建立跟結果掛鉤的公平、公開、公正的獎勵、晉升機制，並堅決執行。
三十五、公司沒有核心文化，核心理念混亂
根本原因：
- 部門領導者不同，形成的文化也不同，各個部門自成一派，只遵循自己部門的文化，公司沒有核心文化；
- 戰略決策層不明白核心文化和核心理唸對公司的價值所在，
解決思路：
- 讓公司戰略層明白核心文化、核心理念對公司的價值所在。
- 圍繞客戶價值，確定公司的核心文化、核心理念，並貫徹到員工工作中。
三十六、員工國事、家事、天下事，事事關心，就是不關心自己的事
根本原因：
員工對自己的長遠目標不明確。
解決思路：
- 領導讓員工明確他工作的意義，以及公司要的結果。（領導的時間花在哪裡，員工的重點就在哪裡。）
- 設立獎懲制度。
三十七、員工在思考，老闆在行動
根本原因：
- 分不清戰略和執行的區別，員工在執行層面還在討論該不該執行；
- 沒有流程，員工不知道如何去執行。
解決思路：
- 改變員工思想意識：評估風險在制定戰略之前，對錯成敗在執行之後。
- 制定合理的工作和授權流程。
學習員工薪酬績效，如何給員工加薪，卻不增加企業成本，點擊瞭解更多！
分享到:
閱讀更多 績效激勵課堂 的文章
