无意中看到今天的某乎热榜让人很揪心、嘘唏不已，评论区通篇的沸腾又麻木，告诉着我们已经不新鲜了，也不是第一次听到了。
不堪重负的年轻一代，加着最晚的班，熬着最晚的夜，不时还有来自老板和管理层的“鸡汤式鼓励”：
“年轻人，多加点班是好事呀！说明学的东西多，对你的今后发展有好处！”
我不否认，加班确实可以让我们加速成长，此话不假！但是，长期地过劳加班，你确定你（的员工）还有学习新领域新技术的时间和精力吗？
答案是否定的！绝大部分人加完班的真实写照是：回到家只想一动不动地葛优躺，看看今天的待处理信息，刷刷微博，热搜，抖音.....完全不想沾边工作和学习！
普遍的过劳情况随之而来的是士气大衰，于企业和个人都不是个好的良性循环，那作为企业中坚部门的HR可以做出哪些优化措施和改变呢？这里我们翻译了国外的前沿文章和大家一起共读思考：HR你应该怎么做？
五个基本将重新定义人力资源的未来
我本周参加了美国人力资源技术大会（超过9,000名与会人员参加），并与数十家技术供应商和人力资源领导者一起进行了交流，我想再次强调一下周四演讲的主题：工作流程中的人力资源（HR In The Flow Of Work）。
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我相信这个概念，这个将在本文中解释，这将定义人力资源未来几年的作用。让我用五个基本的观察来解释。
1、如今的企业和员工都不堪重负
最近，我与一位全球CHRO会面，问他为什么要推动一个员工健康项目。他的回答是：“我们的员工都已精疲力尽。每个人都在加班，我们每天收到无数的电子邮件，但工作效率并没有因此提高。”他告诉我，他们现在将管理会议改在早上9点开始，这样人们就可以早上去健身房运动了。(之前早上8点开会这件事本身就很容易让人失眠)。
你们中的大多数人都看过关于生产率方面的数据：它能有效区分是否为高绩效公司。如今，人们普遍感到巨大的工作压力(94%的美国和英国员工表示工作压力很大)，他们需要在周末工作（有超过三分之一的周末时间需要工作)，年轻人(Z世代和Y世代，相当于中国的80、90后)表示“受够了”，他们不想工作那么长的时间，我们的数字化工作环境越来越残酷无情，这已经让我们无法保持快乐。
导致这一切问题有很多原因，我们不能仅仅怪罪于技术。管理必须帮助人们保持专注，我们需要鼓励人们花时间进行面对面交流，我们必须设计一个有意义和愉快的工作环境（顺便说一下，这些都是HR的职责)。但尽管我们尽了最大的努力(不管是开放式办公或是封闭式办公)，我们不得不承认工作本身对人们来说已经变得越来越艰难。
几周前，我造访了一家非常热门的创业公司，50个人挤在一个大房间里，非常嘈闹，也很刺激，异常忙碌，但总裁告诉我他们每个人都处于紧绷状态。于是他花了5000美元买了一间“隔音房间”，让人们可以偶尔离开这种环境一段时间。但说真的，这不是工作应该有的方式。
2. 工作节奏正在不断加速
我想我不需要告诉你关于经济发展的事情，它每天都出现在报纸上。我们正生活在我一生中最长的经济增长周期。这非常不容易。是的，股市形势大好，我们都觉得自己更富有了，但看看住房、食品、教育和医疗的成本就知道了，美国的实际生活水平已经有30年没有真正改善过了。我们都跳上了跑步机，但我们必须要越来越努力地工作来跟上节奏。
我经历过许多次这样的繁荣，我个人很不喜欢处于商业周期的这个阶段。整个经济发展看起来非常可怕，人们吹嘘着他们在股市赚了多少钱，企业也变得越来越贪婪。企业囤积了数十亿美元的现金，而工资却跟不上这样发展的脚步。旧金山海湾地区到处都是无家可归的人，尽管工资比以往任何时候都高。
这对我们的员工来说意味着什么呢？他们觉得自己上了高速运转的跑步机。“我们公司在发展，但生活成本也在上涨，所以作为一名员工，我需要更加努力工作，获得晋升，并确保我能保持收支平衡。”
《华尔街日报》的最新研究显示，Z世代员工（相当于我们的8090后）最关心的话题是“财务安全”。新一代的人希望有工作保障，他们愿意做零工来赚点外快。德勤(Deloitte)在2018年进行的“千禧一代”调查时发现，超过40%的Z世代员工为了获得额外收入而从事“副业”（除了正式的那份工作外，还会接很多其他的活）。
最大的潜流是企业的快速重组，使其变得更加数字化，在中国、印度和其他发展中经济体实现增长，并使产品发生革命性变化，变得更加数字化、更受人工智能驱动、更负责任、更透明。从Facebook到谷歌，从施耐德电气到日产，从通用电气到基因泰克，许多公司都在经历这一过程。这给商业领袖和个人雇员带来了更大的压力。
3. 每个人都太忙了！
就个人而言，我们现在每时每刻都在与电子老板——我们的智能手机谈判。这些设备正在打断我们，通知我们，督促我们去看它们，和它们交谈，使用它们。它让我们异常忙碌。
一天中，你有多少次停下来思考?看那些走在街上的人，他们甚至都”不敢”抬头。
瑜伽、正念课程和心理咨询服务的激增就是对这种环境的回应。(瑜伽是一个价值270亿美元的行业，过去三年增长了87%。)
我们发现平均每个员工每周有24分钟的学习时间。上世纪80年代，我常常在办公室里坐下来读技术手册，一次花一个小时。你今天在工作中多久做一次（认真学习某个技术文档）?我想不会很经常。（我们现在不是深入学习，而是遇到问题就Google或百度）
所以当一个人才发展项目出来的时候，它可能包括一个课程，一个研讨会，一个新的工具，或者一个系统，人们的第一反应是“我什么时候能抽出时间来做这个?”
当然，如果它是公司强制性要求的或CEO主抓的，人们会看它。但是，正如Cedar-Crestone 研究所发现的那样，超过三分之二的人力资源技术投资都没有得到充分利用。
而且情况越来越糟。今天我们使用实时通讯系统：Slack, Workplace by Facebook, Microsoft Teams，谷歌Hangouts, Zoom, HipChat和其他工具（中国是微信和钉钉），因为它们总是响应这种需求。我们利用人力资源工具将自己融入到这些环境中，而不是强迫我们花时间去做一些其他事情（比如思考，比如花时间学习某个技术文档）。
正如我在人力资源技术大会上的演讲中提到的，人力资源技术市场的员工将面临一场“圣战”。而人力资源系统注定失败。我们已经把时间花在了工作场所的沟通和生产力工具上了——因此人力资源解决方案不得不向这方面靠拢。
在未来的几年里，供应商之间将会有一场关于员工体验的“圣战”。
4. 人工智能让HR系统与员工实现对话
“工作流程中的人力资源”如此重要的第四个原因是我们现在拥有为此设计的技术。
我们手机上的聊天机器人，助推，消息以及增强分析等工具（系统为你进行分析）都是为了让我们的技术更具对话性。 事实证明，对话比我们点击的系统更容易获得——所以这个新的界面适合我们的工作。 （一家研究公司CognitionX坚信今天有超过1,000个聊天机器人供应商。）
译者注：关于助推（nudges），杰丰之前推荐给大家一本书：《助推:如何做出有关健康、财富与幸福的最佳决策》可以帮助了解这个概念。
我现在已经看到了一些很好用的工具。例如，Mya的团队成员(一个以聊天为基础的人工智能招聘领域的先驱)告诉我，他们的客户通过基于人工智能的招聘沟通系统，帮助求职者找到合适的工作，每次能节省400至600美元。他们的客户现在甚至使用Mya来接触被动的应征者，其中40%的人做出了回应!
一些会话式人工智能仍然年轻且不成熟，因此一些对话和消息有点“愚蠢” - 但他们每天都变得更聪明。因此，我们可以期待越来越多的在线系统感觉更像Siri或Alexa的“建议”，而不像我们点击阅读的“网站”。
例如，看看现代的绩效和学习系统。供应商正在构建基于助推决策的系统，该系统通过建议行为改变来提高你的绩效，这些工具已经集成到工作流程中。
在Reflektive或BetterWorks这样的系统中，你可以评论一个目标，给别人反馈，或者在Office 365和大多数这些消息传递工具中对与同事的对话做出评价。像WalkMe、Skillsoft和Edcast这样的产品都有插件和嵌入式应用程序，当你在工作时，它们能找到适合你需要的学习方法。而正在开发的新人工智能实际上可以做到在成千上万的客户之间分享这一知识，所以给到你的“推荐”将会从许多其他公司的数据中整合而来。
这个界面正在进入HR的各个领域。 Mya，LeadX，Jane.ai，Watson，Disco，Zugata和Compass等工具都向求职者，寻求人力资源援助的员工，需要辅导的人员等发送智能信息。有许多供应商构建智能系统，为人们提供有关其工作生活各个方面的问题的建议，助推决策和答案。 IBM有一个名为Watson Assistant for Workday的应用程序，它以易于理解的答案回答工作日特定的问题。
5. 设计思维提供助力
作为一名人力资源专业人士，我们如何真正“设计”出适合工作流程的解决方案?我们现在有一个方法:设计思维。
过去，我们常常“在白板上设计解决方案”，然后“把它们推广给员工”。变更管理的领域被设计来帮助我们把事情“推给”人们，“教他们”使用我们的系统，“沟通”为什么他们必须做我们为他们设计的事情。
设计思维颠覆了这一过程。与其制定需要改变管理的干预措施，不如研究人们在工作中做什么，研究他们的日常活动，重新设计工作环境以获得成功。关注生产力、更好的决策、质量和授权。因此，现在我们的人力资源“项目”更像是一种与工作相关的干预，而不是工作中断。
让HR成为与工作相关的改进，而不是工作阻断。
如在考虑绩效管理时：应该是年终总结还是每周反馈或月度反馈呢？我们能否设计出一种解决方案，使团队以更高效的方式运行得更快?我们能否在系统的帮助下实现一个具有内置推荐和教导的变更工具?是的，新一代的工具使这成为可能。
当经理坐下来讨论员工的职业生涯时，我们可以给他们实时的职业建议。在评估工资的时候，我们可以根据外部市场数据和内部对技能的需求给出基于人工智能的工资建议。当员工感到压力时，我们可以给他们提供实时的指导、评估和行为改变工具来帮助他们。这样的例子不胜枚举。
所有这一切都发生在我们眼前，我认为我们只需要给它署名并将它正式化。
这对人力资源和角色有何影响?我们该怎么办?
我们如何应对这个新世界?我们如何在工作流程中实施人力资源管理?
答案正变得越来越清晰。当你想到“员工体验”(年度流行语)时，你必须考虑如何停止打断别人，思考如何让他们的工作更轻松、更有成效、更有意义。
我们需要停止把人力资源项目看作是一个“目的地”，而把它们看作一个“旅程”、“干预”或“对话”。
今晚我被问到一个大问题:在一个人力资源技术更智能、反应更灵敏的世界里，人力资源未来的角色是什么?
正如我在文章《人力资源中的人工智能:一个新的杀手级应用》中所讨论的，我们的新工作是训练人工智能软件。教它说什么，遵循什么规则，以及人们应该使用什么流程、实践和系统。这需要时间、精力和持续的支持。
IBM的CHRO Diane Gherson告诉我，他们的人力资源服务团队现在通过Watson来监视问题，查看答案，并不断更新和改进答案。当人们开始在工作流程中使用他们的人力资源系统时，人力资源团队必须腾出时间来监视正在发生的事情，并确保系统不断地变得更加智能和更新。(通常被称为“系统培训”)
几周前，我在Facebook广告引擎的工程主管那里度过了一个下午。他告诉我，这个系统的算法中嵌入了一万多条“规则”。为了不断地训练系统，现在有一群人在观察系统的行为，以改进系统的目标、消除偏见和寻找不良行为。这将是人力资源领域的一个新的职业和角色:确保我们的系统随着时间的推移继续工作得更好。
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